家族企業的絕對權力效應及其實證研究

摘要:根據課題組2005年的調查數據，發現家族企業主的絕對權力顯著降低了職業經理的程序公平感#65380;人際公平感;同時，家族企業主的專制導致了職業經理的忠誠度的降低和離職意愿的增加;在效率方面，相對規模較小的家族企業的絕對權力治理模式的快速高效決策優勢能補償其主觀片面的風險損失，而相對規模較大的家族企業的絕對權力治理模式決策失誤的巨大風險損失卻難以用快速優勢進行彌補，顯著降低了企業的績效#65377;

關鍵詞:家族企業;絕對權力;民營企業;治理結構;實證研究

在現有的關于絕對權力研究的文獻中，一方面，缺乏針對家族企業絕對權力的專題研究，尤其是家族企業絕對權力對職業經理#65380;企業績效等產生何種實際影響;另一方面，現有的研究都是思辨似的，缺乏實證的數據支持#65377;所以，目前對家族企業絕對權力的研究依然是不深入的，值得進一步研究#65377;

一#65380; 研究假設的構造

本研究的基本思路是從家族企業的絕對權力對職業經理的心理和行為的影響#65380;對家族企業績效的影響等方面來分析的#65377;家族企業職業經理心理和行為的測度分別職業經理的組織公平#65380;組織承諾和離職意愿等來計量#65377;所以，本研究涉及的主要變量的說明如下:

1. 主要研究概念的界定和計量#65377;組織公平感#65377;組織公平感各個維度變量的計量采取劉亞#65380;龍立榮#65380;李曄等研制的量表(2003)，因子分析驗證后分成4個因子，和原有量表結構和項目組成完全相同，分別代表分配公平感#65380;程序公平感#65380;人際公平感和信息公平感;組織公平的整體測度則可以采用將四個因子分別與其相應的特征值貢獻率進行加權累加得到的綜合因子計量#65377;

組織承諾度#65377;組織承諾各維度的計量采用了凌文輇等人的職工承諾研究量表，用因子分析進行驗證，發現存在5個因子，除個別因子項目和凌文輇等的量表因子某些個別項目有些出入外，基本是吻合的#65377;5個因子依然代表情感承諾#65380;機會承諾#65380;理想承諾#65380;規范承諾和經濟承諾#65377;同樣，組織承諾的整體測度則可以采取將五個因子分別與其相應的特征值貢獻率進行加權累加得到的綜合因子計量#65377;

絕對權力水平#65377;絕對權力就是家族企業控制權的壟斷(郭強，2001)和絕對集權(向鐵梅，2002)，絕對權力水平其實就是測度家族企業主決策權力集中度的一個指標#65377;在本研究中對企業主決策權力集中度的度量方法是設計一個家族企業主要決策的累加的五級李克特綜合累加量表:量表由家族企業各個層次的投資決策#65380;管理決策項目等組成，量表的標度是:1表示“基本或完全由部門專職經理決定”，2表示“部門專職經理為主，家族企業主只是建議”，3表示“家族企業主和相關專職經理共同決策”，4表示“家族企業主為主，參考部門專職經理建議”，5表示“基本或完全是家族企業主說了算”#65377;那么這個累加的綜合量表就基本反映了家族企業主決策權力的集中程度#65377;量表累加值越大，其決策權力越集中;相反，量表累加和越小，其決策集中度越低#65377;

企業績效#65377;從數據獲得的可行性考慮，本研究采取了總資產利潤率ROA作為衡量家族企業績效的計量指標#65377;

2. 研究基本假設構造#65377;絕對控制權必然會使得家族企業的員工，特別是差序格局之外層員工失去主動性和創造性，而差序格局中核心的家族成員則享有絕對的機會和得天獨厚的待遇#65377;人與人之間的權利關系極不平等(易憲容，2002)#65377;擁有絕對權力的家族企業主可以隨意辭退職業經理，可以隨意修改分配原則，可以對下屬不尊重等等#65377;所以，家族企業主絕對權力越大，職業經理受到的壓抑和權力的剝奪越大，職業經理受到的不公平待遇越多#65377;據此，我們得出以下假設:

假設1:家族企業職業經理的公平感與家族企業絕對權力程度負相關#65377;根據郭強(2001)的分析，在絕對權力的條件下，企業會形成諸多排斥知識要素或弱化其作用的機制#65377;第一#65380;由于缺乏制度，權力壟斷者采取以信任而非能力用人機制，使雖具有能力優勢卻無信任優勢的外部職業經理在職位競爭中處于劣勢;第二#65380;家族企業主的信任用人機制存在很大的局限性，因為高高在上的家族企業主無法了解眾多的下屬，這就使得不稱職的下屬難以淘汰，稱職的下屬難以提升;第三#65380;身居要職而缺乏專業能力的職業經理為了減少競爭威脅，可能會自覺阻止有能力的下屬與家族企業主接觸，甚至輸送相反的信息#65377;這些排斥知識要素的機制都會嚴重第傷害職業經理對家族企業的感情和忠誠#65377;所以，我們做出以下研究假設:

假設2:家族企業職業經理的組織承諾與家族企業絕對權力程度負相關#65377;國外文獻也指出，組織公平感對其組織承諾，特別是情感承諾具有良好的預測力#65377;一項國內的實證研究表明，分配公平對組織承諾具有最大的預測力，其次是人際公平和程序公平(劉亞#65380;龍立榮#65380;李曄，2003)(凌文輇#65380;張治燦#65380;方俐洛，2001);同時，國外的實證研究又指出(Mathieu Zajac，1990)，離職意愿是組織承諾的后果變量，組織承諾與離職意愿的相關系數為-0.464#65377;也就是說，組織公平影響組織承諾，而組織承諾影響職業經理的離職意愿#65377;既然家族企業絕對權力會顯著地降低家族企業職業經理的組織公平和組織承諾，當然會顯著地提高職業經理的離職意愿，即得不到公平和賞識的職業經理一般會另擇明主，選擇離職#65377;我們提出以下假設:

假設3:家族企業職業經理的離職意愿與家族企業絕對權力程度正相關#65377;石束提出，“家族企業主的專制和獨裁造成企業失誤連連”(2001)，給企業帶來損失和災難;許建業認為，家族企業重大決策集中的主觀性和隨意性較強，企業的風險比較大(許建業，2003);郭強研究絕對權力的結論是，私營企業權力壟斷的結局必然是企業的衰敗#65377;雖然這些研究沒有提供經驗證據，但觀點是一致的:家族企業的絕對權力會給企業的績效帶來負面影響#65377;為了驗證上述觀點，我們提出以下假設:

假設4:家族企業的績效與家族企業絕對權力程度負相關#65377;

二#65380; 研究對象界定#65380;樣本選擇和調查實施

1. 研究對象界定#65377;夢然(2002)認為職業經理是“能夠代替資本所有者在生產勞動中執行管理#65380;監督#65380;決策等職能的企業雇員”#65377;按照這個定義，作為本文研究對象的家族企業職業經理包括家族企業中除所有者以外的各個層次的管理人員，我們的調查對象確定為家族企業的外聘正副總經理#65380;各部門正副經理等，對家族成員擔任的經理人員則予以排除#65377;

2. 樣本選擇和調查實施#65377;本研究參照有的學者的做法(王宣喻#65380;儲小平，2002)，沒有采取嚴格的概率抽樣的方式，而是實行老師和學生社會網絡與隨機抽樣相結合的方式，以保證獲得信息的可行性和真實性#65377;本研究的有效樣本為328份#65377;

三#65380; 數據處理與結果分析

1. 絕對權力對家族企業職業經理心理和行為的影響#65377;盡管影響組織承諾#65380;組織公平的因素很多，但家族企業的權力集中形成的絕對權力是一個非常特殊而有非常重要的因素#65377;在本研究中，我們設置“企業績效”#65380;“企業發展前景”(本研究中采取五級李克特量表來測量的:1表示“企業發展前景非常不好”，5表示“企業發展前景非常好”#65377;下同)為控制變量，以消除“企業績效”#65380;“企業發展前景”等因素對研究結果的影響#65377;絕對權力與組織承諾和組織公平的偏相關研究結果如下:

表1絕對權力與組織公平#65380;組織承諾的偏相關分析

實證研究結果表明，家族企業的絕對權力對職業經理的組織承諾呈顯著負相關(顯著性概率水平小于0.05)，而與職業經理的組織公平的相關性并不顯著#65377;這就是說，絕對權力會顯著影響職業經理對家族企業的整體組織承諾度，假設2得到驗證;然而出乎意外的是家族企業的絕對權力卻對其整體公平感不存在顯著影響(顯著性概率水平為0.556，大于0.05)，假設1被拒絕#65377;

那么，絕對權力對職業經理組織公平和組織承諾各維度的關系如何呢?

我們仍設置“企業績效”#65380;“企業發展前景”為控制變量，以消除“企業績效”#65380;“企業發展前景”等因素對研究結果的影響#65377;絕對權力與組織承諾和組織公平各維度的偏相關研究結果如下:

表2絕對權力與家族企業職業經理組織公平各維度的偏相關

表3絕對權力與家族企業職業經理組織承諾各維度的偏相關

研究結果顯示，絕對權力盡管不足以影響家族企業職業經理的整體公平感，但與程序公平和人際公平感呈現出顯著負相關的特征;同樣，絕對權力盡管顯著影響家族企業職業經理的組織承諾度，但僅僅與情感承諾#65380;理想承諾與機會承諾呈負相關，而和經濟承諾與規范承諾沒有顯著的關聯#65377;其實，在理論上，職業經理的機會承諾主要與其自身及社會環境有關，所以，我們認為絕對權力與家族企業職業經理的機會承諾的關聯不符合理論檢驗#65377;

家族企業職業經理的離職的影響因素也是多方面的，如企業發展前景#65380;企業的績效等#65377;那么，家族企業老板的絕對權力行為對職業經理的離職意愿(采取5級李克特量表測量:1分表示“完全沒有”，5分表示“很多”)有何關聯呢?同樣，在本研究中，我們設置“企業績效”#65380;“企業發展前景”為控制變量，以消除其他因素對研究結果的影響#65377;

偏相關的研究結果如下:

表4絕對權力與離職意愿的偏相關

研究結果表明，家族企業絕對權力治理模式與職業經理離職意愿存在顯著的正相關，即絕對權力水平越高，職業經理離職意愿越高#65377;也就是說，絕對權力會對職業經理等管理要素產生排斥#65377;

綜合上述研究結果，家族企業主的絕對權力治理模式，如同郭強分析的那樣，會把職業經理變成惟命是從的“傀儡”，使職業經理無法鍛煉自己的決策能力和管理能力，職業經理的理想自然就無法實現;另外，絕對權力可能會傷害職業經理對家族企業的一種歸屬感和忠誠感#65377;至于家族企業主的絕對權力為何不影響職業經理的組織公平感，主要是因為盡管絕對權力會顯著影響程序公平，即絕對權力排斥規范的制度執行，同時也顯著影響了人際公平，即絕對權力降低了對職業經理的尊重和支持，但家族企業主注意正確利用自己的權力，努力使職業經理的報酬滿意公正，也積極與職業經理溝通，提高職業經理的分配公平和信息公平感予以彌補#65377;所以，從整體看來，絕對權力并沒有顯著降低職業經理的組織公平感#65377;

絕對權力之所以與職業經理的離職意愿負相關，是因為一方面會顯著降低職業經理的程序公平和人際公平，從而影響職業經理的組織承諾，從而增加職業經理的離職意愿，另一方面，絕對權力會直接降低職業經理的情感承諾#65380;理想承諾，從而也增加職業經理的離職意愿#65377;這和郭強指出的在家族企業的絕對權力環境中，優秀人才漸漸流失的結論是吻合的#65377;

2. 絕對權力對家族企業決策和績效的影響#65377;為了驗證家族企業的絕對權力對企業決策的影響，下面對絕對權力與企業決策失誤程度(采取五級李克特量表測量，1表示決策失誤“非常少”，5表示“非常多”)的關聯#65380;絕對權力與企業績效的關聯度分別進行研究#65377;

表5絕對權力與企業決策#65380;企業績效的偏相關

結果發現，絕對權力和企業的績效關系顯著，呈負相關規律;而絕對權力卻和家族企業的決策關系在0.05的水平上并不顯著#65377;也就是說，就整體而言，家族企業主的絕對權力治理模式目前還沒有對決策造成明顯的影響#65377;

然而我們推斷，絕對權力應該對不同規模的家族企業的影響應該是不同的#65377;我們按照家族企業資產的規模，分成比較大型企業和中小型企業兩組(以總資產4 000萬為臨界點)，再進行相關分析的結果如下:

表6大型家族企業絕對權力與企業決策#65380;企業績效偏相關

表7中小型家族企業絕對權力與企業決策#65380;企業績效的偏相關

研究結果表明，不同規模的家族企業的絕對權力決策模式的效果是不同的#65377;數據說明，比較大型的家族企業的絕對權力水平與決策失誤呈顯著正相關，也就是說，越是家族企業主決策權力壟斷程度越高，企業決策失誤越多#65377;并且，大型家族企業由于決策失誤，其績效降低，導致企業的衰敗#65377;實證結論印證郭強理論分析觀點，也從總體樣本上的實證研究結果驗證了假設4的觀點#65377;但是，對于中小家族企業來講，家族企業主采取絕對權力的決策模式，卻并不是導致家族企業決策失誤和績效衰退的因素#65377;擁有絕對權力的家族企業主完全可以憑借自己豐富的實踐經驗進行快速的決策，贏得企業的優勢和企業績效的提高，即籠統地批評家族企業權力集中是有失偏頗的#65377;

我們認為一個比較可能的解釋是，家族企業主的絕對權力治理存在一種效率替代#65377;集中的決策具有快速#65380;高效的優勢，能迅速捕捉市場鍥機;而民主的決策能集思廣益，減少決策的主觀性和片面性#65377;在企業規模不大時，企業決策簡單，主觀片面的風險和缺陷并不大，即對企業績效影響并不顯著;當企業發展到一定程度，獨斷的決策可能給企業帶來巨大的損失，超過快速決策的收益，家族企業的績效會顯著下降#65377;

四#65380; 研究的主要結論

經過實證研究，我們得到以下結果:

家族企業主的獨自決策和單方面制定企業的各種游戲規則，缺乏民主商議的程序，顯著提高了職業經理的程序不公平感;家族企業主居高臨下的決策風格，其實是家族企業主對職業經理的忽視和不尊，顯著損傷了職業經理的人際公平感#65377;同時，家族企業的絕對權力治理模式會顯著降低職業經理的情感承諾和理想承諾，而與經濟承諾和規范承諾則沒有顯著的關聯#65377;家族企業主的權力壟斷會挫傷職業經理對企業的認同和情感，也限制了職業經理事業的發展#65377;所以，家族企業主的專制導致了職業經理的整體組織承諾度的減少，即忠誠度的降低和離職意愿的增加，最終的結局是職業經理的流失#65377;

在效率方面，相對規模較小的家族企業的絕對權力治理模式的快速高效決策優勢能補償其主觀片面的風險損失，而相對規模較大的家族企業的絕對權力治理模式決策失誤的巨大風險損失卻難以用快速優勢進行彌補，因而會顯著降低企業的績效#65377;所以，當家族企業發展到比較大的規模時，要逐步減少決策權力的壟斷#65377;

參考文獻:

1.毛蘊詩.企業家與職業經理特征識別模型.學術研究，2003，(4).

2.郭強.企業中個人的絕對權力與企業衰敗.管理世界，2001，(1).

3.張治燦，方俐洛，凌文輇.中國職工組織承諾的結構模型檢驗.心理科學，2001，(2).

4.劉亞，龍立榮，李曄.組織公平感對組織效果變量的影響.管理世界，2003，(3).

5.儲小平.職業經理與家族企業的成長.管理世界，2002，(4).

基金項目:本文是浙江省哲學社會科學規劃課題“家族企業治理結構的實證研究”(NX05GL15)和溫州大學科研基金課題“民營企業治理結構若干問題研究:理論與實證”(X03123)的階段性研究成果#65377;

作者簡介:楊龍志，溫州大學商學院副教授#65377;

收稿日期:2006-12-01#65377;

（注:本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文）