雙因素理論在高職院校教師激勵中的應用

摘要：高職院校教師工作滿意度是學校師資隊伍建設的關鍵問題。可運用赫茨伯格的雙因素理論，分析高職院校教師工作滿意度中的保健因素與激勵因素，并在此基礎上制定出有效提高高職院校教師工作滿意度的若干激勵策略。

關鍵詞：高職院校；雙因素理論；激勵策略

教師是學校的關鍵，創建一流高職院校的關鍵是打造一流的師資隊伍。教師工作滿意度的高低，影響到教師的工作承諾與工作投入，進而影響學校的教學質量，教師工作滿意度還會影響到教師隊伍的穩定、師資結構的優化與保持，最終影響到學校戰略目標的實現。因此，明確高校教師工作滿意度的影響因素，以此為基礎制定針對性的措施，對于提高教師滿意度，進而培育穩定高效的教師隊伍具有重要意義。本文擬探討“雙因素理論”在高職院校教師激勵中的應用。

赫茨伯格的雙因素理論回顧

雙因素理論也稱激勵—保健因素理論，是美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的。他否定了關于滿意與不滿意的傳統觀點，認為滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。赫茨伯格在企業員工工作滿意度影響因素的調查中發現，員工感到不滿意的因素大多與工作環境或工作關系有關，這些因素的改善可以預防或消除員工的不滿，但不能直接起到激勵的作用，他稱之為保健因素，屬于保健因素的有公司政策與管理、監督、工作條件、人際關系、薪金、地位、工作安定等。與此相反，使員工感到滿意的因素主要與工作內容或工作成果有關，這些因素的改善可以使員工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用，他稱之為激勵因素，這些能滿足個人自我實現需要的因素包括成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任以及成長與發展的機會等。

赫茨伯格的雙因素理論的結論對于激勵的政策含義在于指出了滿足員工各種需要所引起的激勵，其深度與效果是不一樣的。物質需求等保健因素的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，不過一旦不滿消失以后，就不能產生更積極的效果，其作用往往是很有限的、不能持久的。要調動員工的積極性，不僅要注意物質利益與工作條件等保健因素，更重要的是要注意工作本身、個人成長等內在的激勵因素，如此才能持久保持員工的激勵水平。

根據赫茨伯格的雙因素理論，高職院校教師激勵問題的關鍵就是識別出影響教師激勵的保健因素與激勵因素，在具體策略中要在保持必要的保健因素的基礎上，增加激勵因素，從而提高教師的工作滿意度。

高職院校教師工作滿意度的影響因素

關于教師工作滿意度問題，我國許多學者作了不少理論與實證研究，對于高職院校教師而言，由于其工作的特殊性，他們工作滿意度的影響因素既具有一般教師工作滿意度的共性，又具有其特性。根據赫茨伯格的雙因素理論，高職院校教師激勵的保健因素與激勵因素主要有以下幾方面內容。

（一）保健因素

薪酬待遇包括高校教師的工資、津貼、獎金、住房等各方面的福利待遇以及單位的薪酬體系。這里涉及的是教師衣、食、住、行等基本生活保障方面的內容。根據馬斯洛的需求層次理論，盡管這些方面的需求是個體維持生命、保障安全的最低需求，但這些需求是個體獲取更高需求的基礎，只有滿足了這些物質需要，才能激發教師更高級別的需求。

工作條件包括教師工作過程中的各種設施。教師屬于知識型員工，主要依靠腦力勞動，對于工作條件相對要求比較高。隨著科技的發展與信息技術的廣泛應用，多媒體等教學設施成為教師工作的必備條件，有些學校甚至給教師每人配備了筆記本電腦。如果高職院校不具備使用這些教學設施的條件，將會增加教師的工作負荷，從而使教師感到不滿意。另外教師在教學后的休息或備課等場所條件以及上下班的交通條件等，也會影響教師的工作滿意感。

同事關系隨著高校教學制度的改革，教師之間的競爭越來越激烈，很多時候教師之間都可能面臨直接的沖突（如項目申請、職稱評定等）。不和諧的同事關系會引起教師的不滿意感，只有當教師工作中的人際關系處于健康狀態而令人愉快時，他們才會相應地表現出對工作的滿足感。

領導風格作為知識型員工，高職院校教師具有較強的對工作自主性、責任感和參與感的需求。調查研究表明，民主型領導風格不一定能提高教師的滿意感，但是，對學校及工作上的意見沒有表達的機會，沒有參與學校重大決策的機會以及不能充分表達自己的意見與看法，是引起高職院校教師不滿的最重要方面之一。

（二）激勵因素

晉升進修當教學工作具有晉升機會時，教師會更滿意。對于高職院校而言，教師在學校行政上的晉升機會是相對較少的，教師的晉升主要體現為職稱的晉升。作為知識型員工的教師，普遍強調培訓與進修的機會，希望有機會提升自己的內在修養，以更好地開展教學研究工作。在高職院校中，晉升與進修機會的多少、職稱評定與進修派遣的公平與否，是影響教師工作滿意度的重要方面。

學術氛圍目前，高職院校也開始強調學術研究工作。一個學校學術氛圍的強弱，往往能決定該校的科研成果與教學質量，良好的學術氛圍能夠激發教師投身科研的熱情，并往往能取得較好的科研成果。很多調查研究都顯示，良好的學術氛圍可以提高高職院校教師的工作滿意感。

社會評價社會認同對高職院校教師尤其是青年教師的工作滿意度有重要的影響。研究發現，高職院校教師對“自己工作是否獲得別人認可”的回答越肯定，其總體的工作滿意度也就越高。對任何職業的社會評價都在一定程度上反映著社會對該職業的認可程度，對教師職業的社會地位自我評價較高的人，往往有較為強烈的職業自豪感。因此，對于工作績效較好的教師給予恰當的社會評價，可以提高教師滿意度。

高職院校教師的激勵策略

根據雙因素理論，要提高員工的工作滿意度就必須提高激勵因素，而要減少員工的不滿意感則應改善保健因素。因此，為了提高高職院校教師的工作滿意度水平，根據上面的分析，筆者認為，提高高職院校教師滿意度的激勵策略應從以下三個層面入手。

基于物質層面的激勵措施物質激勵包括提高教師的薪酬待遇和改善教師的工作條件。根據雙因素理論，物質激勵是保健因素，是消除教師不滿意感的必要基礎。因此，高職院校應通過多種渠道提高辦學效益，比如開展產學研合作、社區教育培訓等社會服務工作，為提高學校收入、教師薪酬與改善工作條件打下物質基礎。另外，在合理范圍內，學院要不斷改善教師的工作條件，比如改善教師辦公室和教學設施等。物質激勵也隱含著建立科學公平的激勵體系的內容，按照亞當斯公平理論的觀點，當教師認為報酬不公平時，就會感到不滿意，積極性就會受到挫傷。因此，在物質激勵上要建立基于教師工作績效的薪酬體系，從而確保公平分配，比如在分配機制上，要引入職稱、職務、工作性質、工作質量等方面的權重因素。根據雙因素理論，作為保健因素的物質激勵只要達到一定水平就可以，不要過分追求，因為保健因素只能消除不滿意感，但是無法提高教師的工作滿意感而充分激發教師的工作積極性。

基于工作層面的激勵措施對于高職院校教師而言，工作本身對其的激勵在激勵體系中占有非常重要的地位。工作滿意度的很多影響因素都與工作本身密切相關，如晉升進修、學術氛圍、社會評價等方面都涉及工作激勵的內容，這些方面的因素屬于激勵因素，當其得到滿足時，員工滿意度將大大提高。因此，對于高校教師的激勵應更多地采用工作激勵的手段。首先，學校應該給教師提供不斷發展的、有挑戰性的工作，營造寬松的氛圍，給他們一定的自主權去實現自己的愿望，允許他們以自己認為更有效的方式開展工作，使其才能得到最大限度的發揮。其次，教師為了保持其能力與價值，必須不斷地進行學習，學校應創造良好的學習環境，給教師提供各種進修、培訓的機會。再次，要積極開展崗位競賽等活動，表彰工作績效優秀者，因為社會評價可以給教師提供很大的滿足，按照雙因素理論，工作層面的激勵是提高教師工作滿意度的關鍵手段。

基于管理層面的激勵措施領導風格是工作滿意度的激勵因素，并且該因素對于良好同事關系、學術氛圍的塑造等都有重要的影響作用。因此，從某種意義上說，提高高職院校教師的工作滿意度，最重要的就是要提高學校各級領導的管理水平，健全管理體制。高職院校管理激勵的核心是要體現以人為本，激發教師潛在的積極性與創造性，進而提高教師的工作滿意度。學院應建立領導接待日制度，完善教工代表大會制度，使教師的意見能夠充分反映到學院決策層。還要建立學院重大事情決策公示制度與結果告示制度等，使教師能夠充分享有學院重大事務的管理權與知情權。

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作者簡介：

盧志達（1966—），男，浙江臨海人，臺州職業技術學院助理研究員，研究方向為教育管理。

楊彩蓮（1970—），女，浙江臨海人，臺州職業技術學院人事處助理研究員，研究方向為高校人力資源管理。