淺談單位領導者的軟實力

[摘要] 軟實力可以說是領導者的綜合實力，反映領導者的影響力，本文從軟實力目前的尷尬處境談起，分析軟實力的重要性，提出作為一名成功的領導人所必備的幾項素質。

［關鍵詞] 領導者軟實力硬實力

無論在哪個單位或部門，領導者都發揮著關鍵的作用，根據管理學的80/20原理，一個單位發展的好壞，80%在于單位領導者的實力。

領導者在單位中的作用通過硬實力和軟實力兩種途徑來發揮。硬實力是指作為領導者所享有的職責權力，例如人事任免權、決策權、工資標準制定及獎懲權等；軟實力又叫軟力量，這個詞是由現任哈佛大學肯尼迪政治學院院長的約瑟夫·奈提出。奈認為，力量可以被視作一種能力，是一種靠著吸引而非強制與收買達到目標的能力，軟力量是一種“間接運用力量的方式”，是“同化式力量”，能“人隨我欲”。這種力量能“不戰而曲人之兵”，是制勝的最高境界，也是企業管理戰略之精髓。軟實力也是我們常常提到的領導的個人魅力和領袖氣質。

個人魅力和領袖氣質最大的優點是它們能提高影響別人的能力。他們更有可能采取你所建議的行動步驟。今天的領導者應該清醒地認識到，軟實力源于領導者的綜合實力，軟實力折射領導者的發展潛能，反映領導者的企業影響力。

一、現狀：硬實力“當家”，軟實力遭遇尷尬

從目前的情況來看，各單位的領導者都很看重領導者的軟實力，將人格魅力看作是領導的最高境界，將其看成是領導藝術，可是在實際工作中很多領導者都不能很好的運用領導者的軟實力，相反硬實力用起來卻更加得心應手，表現在：

1.工作中獨斷專行。在家長式的領導看來，在單位里自己是領導，自己說的就應該是圣旨，聽不見別人的意見，以乖乖聽話者為善，不同意見者為惡。這就是喪失領導者凝聚力的開始。

2.動不動就利用工資杠桿調控下屬。領導手上掌握著下屬的工資袋，物質激勵是一種方式，但是有的領導濫用工資杠桿，動不動就增加或減少工資的方式來“激勵”下屬，使下屬真正成了“經濟動物”。

3.以升遷來調控員工。通過許諾升遷來調控員工，以此來增加自己在員工中的威信。

以上三種做法在我國當前的各類型的單位中都有突出表現。這些做法使單位員工缺少認同感和凝聚力，時間長了，影響的人數多了，單位自然就會變成一盤散沙，喪失戰斗力。

二、軟實力——成功領導者必備的綜合能力

如果說傳統意義的領導主要依靠權力，那么現代觀念上的領導者則更多是靠其內在的影響力。一個成功的領導者不是指身居何等高位，而是指擁有一大批追隨者和擁護者，并且使組織群體取得了良好績效。領導者的影響力日漸成為衡量領導者成功與否的重要標識。當前，整個社會在發生著劇烈的變化，特別是人的自我意識的覺醒，管理知識的普及，“社會人”的概念已經深入人心。如何適應這種整個社會員工的大轉型，是擺在每一位領導者面前焏需解決的課題。理論界也在進行著各種各樣的探索，解決的根本途徑在于充分發揮領導者軟實力的作用，讓領導者的人格魅力使員工由功利主義的追捧，變成真心實意地追隨。這是未來的領導者在傳統的領導哲學的影響下所應該努力追求的目標，也就是說要形成一個可以仰仗的人員網絡并且形成聯盟。

人員網絡的形成對把握職業生涯（包括成為一位具有影響力的人）來說是很重要的策略。建立網絡以及在需要時尋求支持的能力，有助于一位領導者施加影響。有時候通過單獨行動來影響某個個人或團體是有難度的。所以你就有必要與別人組成聯盟以產生力量。作為一種施加影響的策略，聯盟的形成是行之有效的，它使得施加影響的策略產生更大的力量。假如你以你個人魅力和領袖氣質影響他人，他們更有可能加入你的聯盟。作為一個讓下屬心里佩服的領導者一定會在自己的身邊形成一個團結和諧有戰斗力的集體，能帶領下屬戰勝一切困難，實現組織的戰略目標。領導者會覺得實現了自己的人生價值，被領導者會體驗到集體的和諧、融洽。

三、具有軟實力的領導者必備的幾項素質

目前很多關于領導人軟實力的研究是從血型、氣質等先天所具有的個人特點來看的，這樣的研究有一定的道理，但是從人的社會發展歷程來看，人的可塑性很強，絕不是種豆得豆，種瓜得瓜這么簡單，大多數人主要受后天影響較多。

領導者的軟實力包含主觀和客觀兩個層面： 就主觀而言，領導者是否愿意更大范圍地影響他人，是否希望更多的人追隨自己行動。作為內驅力，是建立在自信心基礎上的對領導責任、權力和成就的追求，并且主動提高領導水平和領導藝術，提高組織效率，達到更高的領導效果，從而獲得更廣泛的領導力。

從客觀方面來說，領導者的軟實力包含許多因素，這些因素都在一定程度上影響和制約著領導者的軟實力：例如行業背景或從業經驗。依靠軟實力來領導他人，影響他人，作為領導者應該具備哪些必備的素質呢？

1.以人為本，善于傾聽。前面我們分析過“社會人”意識的覺醒，人們開始不再甘心只做“經濟人”，他們要求受到社會的尊重，以實現自身的價值。按照赫茨伯格的“雙因素論”，這兩種要求屬于激勵因素。解決這個問題的良好方式，就是領導者要有民主精神，給下屬一個發言的機會，傾聽下屬的意見，并且妥善的處理，這樣必然會形成一個和諧的團隊環境，增強領導者的軟實力，帶領美國第一銀行取得輝煌業績的總裁就曾否認自己有任何關于怎樣管理多個銀行的知識，他把自己的角色看成是：觀察員工們的業績，聆聽同事們的要求，確保需要幫助的員工能與組織中能幫助他的同事取得聯系。

2.具有誠實守信、正直的品格。從古今中外的管理實踐來看，管理者的品格魅力是內在的要素。這種品格的形成既有其所處的文化環境的熏陶，也是其一點一滴通過自身努力去培養形成的。

有人對浙江的成功商業人士進行了分析，發現現今很多叱詫商界的風云人物本身的文化素質并不高。這些出身卑微的人，如何能成為呼風喚雨的著名企業單位領導人？關鍵是浙江的文化塑造了他們誠實、正直、勤勞、儉樸、認真、敢于冒險、聰明的品格。

要做到誠實守信，首先對外的經濟交往以及對內部員工的承諾要做到一諾千金，想辦法予以兌現，慎于言而敏于行。正直就是指要有公理，講公道，不以個人好惡而隨心所欲施行獎懲，員工升降有度有據，這一點尤其重要。特別是在目前我國的民營經濟中，老板權力超大，有些人則完全憑個人好惡，粗暴、草率的決定一名員工的命運，這樣做的結果只會是兔死狐悲，影響其他員工工作的積極性，這種不滿情緒的迅速蔓延就會很快在企業里形成一種不利企業發展的氛圍，員工平日里混日子，一旦企業遇到某種困難，就容易樹倒猢猻散，墻倒眾人推。

3.具有良好的溝通能力。良好的溝通能力是領導者影響力的橋梁和翅膀，在準確傳達領導者意見、要求、決策的同時，也廣泛傳播了領導者的影響力。恰當溝通本身就是影響力的一個很好體現。領導者在與組織成員平等交流、協商，顯示合作意愿，共同開創前景的同時，增強了組織成員的參與感和認同感，從而進一步提升領導者的軟實力。

4.對未來的預見能力。有遠見卓識的領導者能讓下屬看到未來，振奮精神，使下屬產生“無論怎樣，只要跟著他走就有希望，有奔頭”的想法。當年紅軍在最艱難的時期，毛澤東就能以其遠見卓識為紅軍指明方向，在這種思想的鼓舞下，才有紅軍不怕遠征難，萬水千山只等閑的豪邁壯舉。

5.掌握處理沖突的藝術。解決下屬之間的沖突可能比解決任何難題都需要更多的技巧和藝術。在沖突大規模升級之前，你該做些什么才能使之消弭于無形呢？

首先，你必須意識到，沖突不會自行消失，如果你置之不理，下屬之間的沖突只會逐步升級。作為領導，你有責任在你的部門里恢復和諧的氣氛。有時你必須穿上裁判服，吹響哨子，及時地擔任起現場裁判。

下列四點是你在處理沖突時所必須牢記于心的：

(1)記住你的目標是尋找解決方法，而不是指責某一個人。指責即使是正確的，也會使對方頓起戒心，結果反而使他們不肯妥協。

(2)不要用解雇來威脅人。除非你真的打算解雇某人，否則，說過頭的威脅只會妨礙調解。如果你威脅了，然后又沒有付諸實施，你就會失去信用，人們再也不會認真看待你說的話。

(3)區別事實與假設。消除任何感情因素，集中精力進行研究，深入調查、發現事實，這有助于找到沖突的根源。能否找到沖突的根源是解決沖突的關鍵。

(4)堅持客觀的態度。不要假設某一方是錯的，下定決心傾聽雙方的意見。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己解決問題，而你擔任調停者的角色。你可以單獨會見一方，也可以雙方一起會見。但不管你采用什么方式，應該讓雙方明白：矛盾總會得到解決。

領導者的軟實力形成是一個長期積累的過程，是每一位領導者都應該積極思考并且去實踐探索的。

參考文獻：

[1]祁書彥主編:《softpower軟實力》

[2]《中國科學論壇雜志》.2006年2期

[3]www.hrwww.cn/Article/csrreport/softresour