人力資本產權理論對國企管理改革的啟示

[摘要] 現代企業制度研究與實踐的發展，特別是人力資本產權理論的引入，對傳統國企管理產生了沖擊。同時，也對國企管理改革有重大的啟示，即樹立“人本”的管理思想、建立明晰的國企人力資本產權、建立人力資本產權的激勵機制。

[關鍵詞] 人力資本產權國企管理激勵機制

“人”與“物”是構成企業良性運作的基本要素，但是長期以來，國有企業人力資本產權意識淡薄，產權制度失衡，導致國有企業管理“見物不見人”，人力資本配置不合理。人力資本產權理論的研究與實踐為我們提供了審視與改革國企管理的新視角，對實現國企的協調發展有重要意義。

一、人力資本產權理論的引入

1.人力資本產權及其特征

產權是一種有效的資源配置方式，具有激勵和約束功能。產權按存在形態不同可以劃分為有形產權和無形產權，無形產權中人力資本產權是最重要的一種。由于人相對于物的特性，人力資本產權的界定有一定困難，但學術界普遍認為所有權、使用權、支配權和收益權這“四權”為人力資本產權研究的核心。所有權是指人力資本的最終歸屬；使用權是指使用人力資本的權力，即讓人才在工作崗位上通過勞動生產物品和勞務；支配權是指安排、配置人力資本的權力，其目的達到人力資本的最佳配置。人力資本所有者既可以擁有全部“四權”，也可以通過產權交易，轉讓某些權力。

人力資本產權與其他產權的共性主要表現在它們都具有排他性、可交易性和收益性，其獨特性表現在:第一，人力資本所有權與其載體的不可分性。盡管人力資本所有權與其載體的不可分性仍然存在爭論，但人力資本積累的過程來看，人力資本的形成是一個連續的過程，離不開過去的學習、經歷、個人的努力和付出。即使外部投資巨大，沒有個人的體力、精力、時間等的綜合積累也無法提升人力資本的質量;第二，人力資本產權交易的不完整性。在人力資本產權的交易中，其產權中的相關權力只是部分轉讓，如在所有權、使用權、支配權和收益權中，保留所有權、經營權，而轉讓使用權和支配權。一旦人力資本產權所有者發現有不利于自身的信息，便會公開或隱蔽地關閉部分或全部的權力，這直接影響到人力資本的使用量;第三，人力資本所有者收益的不確定性。人力資本與物質資本的重要區別在于其主觀能動性，因此，人力資本的價值難以確定。同時，人力資本的價值受社會制度、經濟發展、個人的受教育程度、經驗的增加、技能的熟練等因素的影響，處于不斷變化的“動態”之中，可能增值，也可能貶值。由此，人力資本所有者的收益難以確定。

2.人力資本產權理論的價值

理論上看，人力資本產權的研究彌補了產權研究的空缺。長期以來，產權的研究集中在對物質資本產權的研究上，對人力資本作為一種產權來研究卻相對忽視，從而導致在產權理論研究中出現“物”重“人”輕的不平衡現象。人力資本產權研究使產權理論的研究與發展趨于和諧，理論構架更加完整與牢固。從實踐上看，人力資本產權研究的產生符合了企業發展的需求，同時又使企業改變過去認識與對待人力資本的方式，有效促進人力資本的產權交易與潛能發揮，對企業效績的提升起到了實質性的導向作用。同時，人力資本產權還促進了社會與企業制度的改革與創新。

二、人力資本產權理論對國企管理改革的啟示

1.樹立“人本”的管理思想

人力資本產權將傳統企業關注的焦點從“物”移到“人”，重視人在企業中潛能的發揮與價值的實現，并從產權的角度將人力資本產權化，尊重產權所有者的權益。因此，人力資本產權要求在國有企業的管理改革中，改變過去以“物”為中心的管理方式，應當樹立“人本”的管理思想。人本管理思想的基本觀點是“企業即人、企業為人、企業靠人；民主管理；自主管理；情感管理；文化管理”，人在企業的效績中起關鍵作用，國有企業管理應當認識到人力資本的潛力與價值，尊重人力資本產權的所有者，建立相應的激勵機制，避免人力資本產權的殘缺和自貶。

2.建立明晰的國企人力資本產權

黨的十六屆三中全會指出：產權是所有制的核心和主要內容。對于人力資本產權，同樣存在產權明晰的問題。而我國國有企業的人力資本投資動力衰微，企業人力資本形成存在逆向選擇、難以為繼的危機；人力資本的激勵、約束與管理機制效率底下，職工的利益和地位得不到明顯體現。因此，要提高企業效益，必須明確人力資本的產權，體現責任重大的高層經理人員、核心技術人員、職工的權力與地位，發揮其主動性、積極性與創造性，并對其產生約束，從而有效提高企業效績。

3.完善人力資本產權的激勵機制

建立明晰的人力資本產權的首要措施則是建立人力資本產權的激勵機制，人本的國企管理思想的落實也需要以人力資本產權激勵機制為具體體現。企業經濟績效的提高不僅取決于人力資本存量，而且更取決于人力資本使用效率。而激勵機制是提高人力資本適應效率的有效途徑。因此，在人力資本的投資、使用等過程中首先要解決的是激勵機制問題，也就是要通過一系列的制度安排，給行為當事人的物質、精神的刺激，使其最大化地發揮自身的人力資本的價值實現利益最大化。首先，必須承認人力資本產權的合法性，承認企業家、高層經理人員等的剩余索取權；其次，要建立和完善業績的考核機制，做到科學、合理、有激勵性；最后，采用物質、精神等多種激勵辦法，擴大激勵范圍，調動整體的積極性。

激勵機制的建立并不是孤立的，而是一個系統的工程，需要從思想、制度到行動等方面全面考慮，企業的人事制度、管理模式、分配制度、文化氛圍等都需要一系列地變革。