論我國城鎮居民收入非合理性擴大的表現、影響和對策

[摘要] 近年來，我國城鎮居民內部的收入呈現出非合理性擴大化的趨勢，這種狀況已在社會上產生了一定的影響，作者對此提出了一些政策建議。

[關鍵詞] 城鎮居民收入非合理性擴大對策

推進社會收入分配的合理化對構建和諧社會和提高全體人民的福利水平具有重要意義，它有利于促進社會需求的平穩增長，有利于促進宏觀經濟的平穩運行。在我國改革開放的過程中，一方面要通過改革促進經濟效率的提高，另一方面，也要重視推進社會收入分配的合理化和公平化，抑制社會收入差距的非合理性擴大，使效率和公平相得益彰，共同為提高全體人民的福利水平服務。

從我國城鎮居民的收入分配看，在一些方面已呈現出收入差距非合理性擴大的現象，其表現主要有：其一，企業離退休職工和機關以及事業單位的離退休職工的收入差距偏大。在一些地方，從企業中退休的高級工程師的月工資約一千元左右，而從政府部門退休的原科級、處級干部的月均收入超過四千多元，從大學退休的教授的月工資在三千元左右。從整體上看，從企業中退休的職工的工資明顯遜色于從機關和事業單位中退休的職工的工資，其收入差距偏大;其二，一些國有企業中干部與工人的收入差距過分懸殊。在有些企業中，中層干部的收入是普通工人收入的十多倍，而高層干部的收入與普通工人收入的差距則更為懸殊;其三，國有事業單位內部的收入差距在逐步擴大。國有事業單位內部主要依據行政級別和職稱確定工資和獎金的發放。在有些單位，自主確定了一些獎金發放政策，使不同職稱之間的收入差距越拉越大，不同崗位之間的收入差距不斷拉大，其公平性和合理性大打折扣，實質上和事實上導致了收入分配的非合理性擴大。

在城鎮居民內部出現的上述幾種收入分配非合理性擴大的現象，已經在我國社會中形成了一定影響。在離退休職工方面，突出的表現是從企業中離退休的職工意見偏大，心理不平衡。他們有他們的理由，比如，企業中有的高級工程師認為，他們在企業工作期間搞了多項創造發明，給企業和社會帶來了可觀的收益，他們也屬于高級人才，但為什么他們與大學已退休教授的工資相差甚遠？為什么他們的收入與政府機關退休的干部的收入差距相差更遠？在職期間，個人貢獻不同，收入會有一定的差距，現在已退休，為什么不同領域的職工的退休金相差很懸殊？

從國有企業看，毫無疑問，企業家是寶貴的資源，企業家的敬業精神和創造性對企業的發展具有重要影響甚至決定性影響。企業的中層干部是企業的管理者，企業的管理者付出的是管理性勞動，通常呈現出復雜性勞動的特點。由此看，國有企業中高層與中層干部的工資理應與普通工人的工資有一定的差距，他們的工資理應比普通工人的工資高。但工人們有他們的看法。在有些企業，企業的效益并無明顯上升，甚至在不斷下滑，但領導者卻變著花樣調整工資，其主流方向是高層和中層干部的收入在總收入中占的比例在上升，而普通工人的收入在總收入中占的比例卻在下降。面對這種情況，工人們自然心中不服，怨言頗多。

從事業單位看，在教師系列，工資與獎金按職稱分配。由于一些院校不同年份評定職稱的標準不同，使得按職稱確定工資與獎金的公平性大為降低。有些人在前些年評上了教授，但按照近些年評定職稱的標準看，連副教授的標準也達不到，但依然拿教授的工資與獎金。另外，職稱反映的是過去某個時期教師達到的教學和科研水平，而在實際的教學工作中，這些教師是否在教學和科研上付出了和其職稱相應的勞動，這在一些高校缺乏更細的考核指標，在現實中常出現這樣的現象：一些人身為教授，科研與教學投入以及成果甚至遠遜色于一些講師與助教，但依然拿教授的工資與獎金。這種情況本身已招致一些教師的不滿，而在這種情況下進一步拉大不同職稱的工資與獎金差距，自然有失公平。

對不同領域離退休職工的收入差距偏大等問題，筆者認為我國宜建立統一的離退休職工收入分配制度，即對離退休的企業職工、機關單位和事業單位職工建立統一的收入分配制度，對目前已在職的企業、機關單位和事業單位職工也建立統一的養老保險制度，這種制度有利于降低由制度和政策不統一所造成的不同工作領域養老金收入過分懸殊的現象，有利于提高養老金收入的公平性。退休金為退休者提供基本的生存保障，許多退休者退休后已不再向社會做更多貢獻。因此，從退休者退休后的生活情況看，不同工作領域退休金的差距不宜拉得太大。目前已退休職工的退休金與其在職期間的服務年限和勞動貢獻應有一定的關聯，但關聯度也不宜太高。至于當前尚有一定年限方才退休的職工，退休后，退休金的社會統籌部分宜基本相同，退休金的差距主要體現為個人帳戶資金和企業年金的不同。

經過改革開放后放權讓利的改革，不少國有企業已被改造為自主經營、自負盈虧的商品生產者和經營者，企業已具有工資和獎金的自主分配權。對這部分企業，國家應完善法律，關注和重視保護職工的合法權益，以法律的形式改善職工在收入分配中的福利待遇。對尚未成為自負盈虧的法人企業的國有企業，國家宜出臺措施，規范這些企業的收入分配制度，抑制企業內收入分配的非合理性擴大。

在國有事業單位，我國應完善立法和行政法規，規范事業單位的工資和獎金分配制度，使其更好地體現按勞分配原則。宜改革傳統的職稱評定制度，實行動態化的職稱評定制度，即每隔一定時期在同一標準下評定職稱。重視對教學與科研的細分化和科學化管理。通過上述改革，使教師的收入較真實的與其科研教學能力以及其在科研與教學上的實際付出、成效掛鉤，體現按勞分配原則。