績效管理成效分析及流程優(yōu)化

[摘要] 績效管理成效分析主要考慮四個要素，即績效管理的定位、績效管理的管理結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和績效管理的管理周期。當(dāng)前績效管理工作中存在的主要問題是，績效管理實踐跟不上理論發(fā)展的步伐。解決途徑是努力探討績效管理的流程優(yōu)化，在實踐中更好地發(fā)揮績效管理在人力資源管理中的作用，提高管理質(zhì)量和工作效率，從而更好地促進企業(yè)的發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 績效管理成效分析流程優(yōu)化

績效管理（performance management）已成為世界大多數(shù)優(yōu)秀公司戰(zhàn)略管理的有效工具，績效管理的思想、方法與工具也被越來越多的中國企業(yè)所重視。當(dāng)前，績效管理已成為企業(yè)在“以人為本”理念下，檢視人與企業(yè)融合的最佳工具和橋梁。企業(yè)的管理者通過發(fā)現(xiàn)員工的績效表現(xiàn)狀況來了解管理的效果。如果員工的績效表現(xiàn)真的受到融合程度的影響，企業(yè)管理者就可以適度地改變管理風(fēng)格或適時地調(diào)整計劃，甚至進一步通過溝通和建議的方法去幫助員工適應(yīng)、改進，使“人”與組織更為融合。

一、績效管理及其在企業(yè)人力資源管理中的作用

1.績效管理

所謂績效，也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。 通常所說的企業(yè)績效，指的就是企業(yè)管理活動的效果和效率。一般而言，績效管理是指為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過管理人員和員工持續(xù)地溝通，經(jīng)過績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業(yè)績效的管理過程。績效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對于企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考。績效管理的指導(dǎo)思想就是為了持續(xù)改善組織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。因此，為改善企業(yè)績效而進行的管理活動都可以納入到績效管理的范疇之內(nèi)。

臺灣著名管理學(xué)家陳怡安教授把以人為本管理的核心提煉為三句話，即點亮人性的光輝、回歸生命的價值、共創(chuàng)繁榮和幸福。它的基礎(chǔ)就是提高管理質(zhì)量和工作效率，實施績效管理。績效管理不僅僅是績效考評，通常還包括績效計劃和回顧，就是強調(diào)了這個互動溝通過程有兩個明顯的部分：一是在工作完成前發(fā)生了什么；二是在工作完成后發(fā)生了什么。

任何一個員工在進入企業(yè)之后，第一步要做的就是先界定“人”在企業(yè)中所處的角色和結(jié)構(gòu)，也就是說角色的定位決定了“人”將擔(dān)當(dāng)?shù)墓δ苁鞘裁矗哪芰σ笥心男Ｍㄟ^績效規(guī)劃的實施，實現(xiàn)績效系統(tǒng)的動態(tài)管理。對于企業(yè)來講，績效管理系統(tǒng)建立的首要目標(biāo)是提高業(yè)績，一個設(shè)計和聯(lián)系都合理的績效管理系統(tǒng)，有助于實現(xiàn)組織的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績。通過績效管理評價結(jié)果，為報酬管理提供了必要的依據(jù)，使企業(yè)薪酬管理更具有合理性和公平性，更能激發(fā)員工的潛能。人本管理是否得到有效執(zhí)行在于績效管理是否實施，因此人本管理必須基于績效而做，圍繞績效而展開、發(fā)展和完善。

2.績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

(1)有助于創(chuàng)建追求績效的團隊文化

從表面看，績效管理就是一種以考核決定員工薪資分配和員工解聘的手段。其實不然，績效管理遠非人們想像的那樣難以實施，其作用也遠非考核那么簡單。與其說它是一種手段，不如說它是一種文化，一種基于績效的團隊文化。與經(jīng)營追求高效益一樣，管理追求高績效，而且只有先獲得管理的高績效，才能獲得經(jīng)營的高效益，任何經(jīng)營策略與經(jīng)營目標(biāo)都需要完善的管理去幫助實現(xiàn)，離開了有效的管理，任何經(jīng)營策略與目標(biāo)都只能局限于策略與目標(biāo)，無法收到任何效果。因此，企業(yè)管理者應(yīng)創(chuàng)造基于績效的人本管理氛圍，不斷創(chuàng)建追求績效的團隊文化。企業(yè)管理者應(yīng)明確提出這個目標(biāo)并將之傳達給員工，讓每個員工的頭腦中都有一個績效的概念，樹立為績效的提高而努力的意識，在團隊當(dāng)中形成一種人人談績效，人人追求績效的良好氛圍。

(2)幫助員工制定績效目標(biāo)

作為企業(yè)管理者，要讓員工清楚你對他們的要求是什么？員工未來需要改進和提高的缺點和不足在哪里？因此，作為企業(yè)管理者，首先要帶動員工為自己定立績效目標(biāo)，用目標(biāo)管理員工和工作，使員工的工作更加有方向，使企業(yè)的管理更有效率。

(3)輔導(dǎo)員工提高執(zhí)行目標(biāo)的能力

作為管理者有責(zé)任對員工進行在職輔導(dǎo)，對員工認(rèn)識績效目標(biāo)的能力、執(zhí)行績效目標(biāo)的能力、判斷績效目標(biāo)執(zhí)行的結(jié)果等各個方面做出有效地輔導(dǎo)，幫助員工不斷提高業(yè)績水平和績效能力，讓員工獲得一種管理自己績效的技能，在績效管理中不斷取得進步和提高。在績效管理中對員工進行輔導(dǎo)也就是管理者對員工的在職培訓(xùn)，管理者必須把在職培訓(xùn)和績效管理很好地結(jié)合起來，用績效管理的手段幫助員工提高績效管理的能力，成為自己的績效管理專家。

(4)創(chuàng)建績效管理檔案

為了避免和減少在未來進行績效考評時的摩擦和矛盾，績效管理提倡做績效檔案，通過績效檔案記錄員工在績效管理過程中的績效表現(xiàn)。這個工作是必不可少的一個環(huán)節(jié)，因為它是管理者在績效管理中占據(jù)主動的一個法寶，也是為企業(yè)留下的一筆知識財富，會給管理者帶來許多意想不到的收益。

二、影響企業(yè)人力資源績效管理成效的要素分析

1.績效管理的定位

目前，企業(yè)的績效管理，在執(zhí)行過程中，常常變成了績效考核。績效考核的目的，主要用于指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部利益分配，體現(xiàn)薪酬的公正性。對績效管理定位的片面性，是導(dǎo)致企業(yè)管理激勵性差，管理改革難以成功的重要原因。由于績效指標(biāo)不能與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求充分相連，也不能真實和全面地度量各工作團隊及員工的實際工作績效，因而也就不能準(zhǔn)確判斷其行為與企業(yè)要求之間的擬合程度。這種以偏蓋全的考核容易導(dǎo)致這樣的結(jié)果：企業(yè)年年都能夠完成甚至超額集團下達的指標(biāo)，但市場競爭力并沒有因此增加。各部門考核成績都很優(yōu)秀，而企業(yè)績效卻沒有很大的改觀。目前，很多企業(yè)都把績效考核簡單定位于一種利益分配的依據(jù)和工具，這雖然有助于轉(zhuǎn)變員工的職業(yè)意識，但也會產(chǎn)生一些消極的后果，例如，員工把績效管理簡單地理解為“罰錢”制度。績效考核是其中的一個重要環(huán)節(jié)，但不是績效管理的全面內(nèi)容。

2.績效管理的管理結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的國有企業(yè)在組織績效管理工作時，往往是黨政工團和職能部門一起參與，考核內(nèi)容抽象而片面，導(dǎo)致考核時間沖突，考核內(nèi)容重疊，考核過程形式化，且政出多門。而在新興企業(yè)中，績效管理又簡單地成了人力資源部的工作，考核重點集中在行為績效，而對工作的實質(zhì)內(nèi)容的評價，常常是通過間接地、上下級“評分”的方式完成。我認(rèn)為，一些企業(yè)或咨詢公司推行的所謂360°管理考核體系，是對360°管理理念的機械化理解，其結(jié)果是耗時費力，沒有多少實際價值。在績效管理過程中，不同的績效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得，也往往會需要不同的主體進行分析和改善。因而，只有讓對該項指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對其進行管理，才是最為高效的。

3.績效管理的關(guān)鍵績效指標(biāo)

一般來說，績效指標(biāo)包括兩個組成部分：一部分是對工作結(jié)果的評價，稱為任務(wù)績效;另一部分是在工作過程中的表現(xiàn)，稱為周邊績效。對任務(wù)績效的評價通常可以用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本等指標(biāo)來進行定量評價，而對周邊績效的評價則通常采用行為性描述和“評分”相結(jié)合的方式進行評價。從而使績效指標(biāo)形成一套體系。雖然各個企業(yè)都有績效指標(biāo)體系，但如果考慮績效指標(biāo)的戰(zhàn)略推進作用，就會發(fā)現(xiàn)，選擇和確定什么樣的考核指標(biāo)是一個重要的和難于解決的問題。因此，應(yīng)該將目標(biāo)管理、責(zé)任成本等概念引入到績效指標(biāo)的設(shè)計過程中來，目的是使績效指標(biāo)的設(shè)計在真實地反映企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求的同時，也易于實施和操作。

4.績效管理的管理周期

目前，由于企業(yè)開展績效管理的目的主要是用于指導(dǎo)獎金的分配，因而考核期往往與獎金分配周期保持一致。在實踐中，常常將管理周期分為兩層:第一層是評價周期，可以與獎金分配周期保持一致。第二層是指標(biāo)周期，不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期，可以分別按月、季或年設(shè)定或累計。通常，評價周期比大部分指標(biāo)周期要長一些。分層設(shè)定管理周期的價值在于在適宜的時間段內(nèi)，考核者對被考核者的工作產(chǎn)出形成較清晰的記錄和分析意見，便于快速響應(yīng)和改善，避免績效管理評價的滯后風(fēng)險。

三、優(yōu)化績效管理流程

1.制定目標(biāo)

首先確定組織的目標(biāo)，將組織的目標(biāo)明確歸屬到各部門，各部門目標(biāo)再明確的劃分到各崗位，如此設(shè)定個人的目標(biāo)，即能確定組織目標(biāo)的達成。

由于每位員工有不同的工作任務(wù)，應(yīng)依據(jù)年度目標(biāo)列明每個崗位與本身職務(wù)切合的工作目標(biāo)。在工作目標(biāo)訂出后，主管應(yīng)與員工對制定的工作目標(biāo)做雙向的溝通，以確定未來一年的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。此外，主管與員工還需共同努力找出方法，以達到工作再簡化的目的。并且在年度當(dāng)中，為了確保目標(biāo)的達成，必須依工作周期安排期中面談，確定是否與原先規(guī)劃的進度有不符合的地方，并討論差異的原因，采取必要的措施。

2.建立績效標(biāo)準(zhǔn)

績效標(biāo)準(zhǔn)在整個考核過程中是重要一環(huán)。工作職責(zé)明確了該做的事情，績效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達到的程度。兩樣合起來才算是把對員工的要求解釋清楚。

有效的績效標(biāo)準(zhǔn)乃是根據(jù)工作而來，因此崗位說明書的內(nèi)容就是績效考核的要項，而考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是可以達成的、易于了解的、明確且能衡量的。

3.確定發(fā)展階段

經(jīng)由目標(biāo)設(shè)定，依據(jù)為達成目標(biāo)所需的專長能力，及員工發(fā)展的目標(biāo)，來評估目前員工所欠缺的技能，主管即可針對實際可行方式、考慮公司的資源多寡、公司未來發(fā)展趨勢等，訂定出一套最適當(dāng)、對員工最有助益的職涯發(fā)展，及教育訓(xùn)練計劃。惟有使員工能在組織內(nèi)獲得充分的學(xué)習(xí)與發(fā)展，組織才能有永續(xù)發(fā)展的遠景。

4.進行成果評估

在各階段的面談中確定各階段所達成的工作表現(xiàn)，到了期末作績效評估時，首先透過員工自評及上兩級主管的績效評定后，以確定員工在年度期間內(nèi)，實際完成的工作事項。再評估員工的意愿配合度與員工的工作技能，作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的參考依據(jù)。

績效管理是一個系統(tǒng)的管理工程，需要我們投入大量的時間和精力，其成功需要一個比較長的過程，絕非一蹴而就的事情。我們強調(diào)的是績效管理對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的推動作用。為此，需要在實施績效管理工作之前做好基礎(chǔ)性工作，同時還要清楚人力資源部門如何考核績效，才能顧全大局，才能清晰定位，才能管理結(jié)構(gòu)全面等等，讓績效管理真正成為考核員工的一個有說服力的方法和手段。

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