基于勝任特征模型的企業人才甄選模糊貼近度決策

[摘要] 科學地進行人才甄選是我國企業人力資源管理的一個重要方面。文章通過建立企業高級技術人才勝任特征模型，采用模糊貼近度方法為企業甄選出最適合企業需要的人才。經過實例驗證，模糊貼近度方法為企業在人才甄選的問題上提供了一種簡便、可行、合理的決策方法。

[關鍵詞] 甄選模糊貼近度層次分析法勝任特征模型

中國加入WTO以后，企業面臨的國內外市場競爭日益加劇，企業家們越來越意識到：“人才是企業最重要最寶貴的資源”。但是，由于人才與企業的雙向選擇，同時企業擁有的資源是有限的，如果一味地追求各方面都優秀的人才，不但要支付較高的成本，還容易由于難以滿足優秀人才多方面的需求造成人才經常性流失。因而，企業人才甄選的策略應該是“只選最合適的”。

模糊貼近度是模糊數學中的重要概念之一，它是描述兩個模糊集接近程度的度量。根據企業具體工作的工作分析，結合企業的發展戰略制定此工作標準模糊集合，通過計算待評價指標的模糊集合與標準模糊集合之間的貼近度，然后根據擇近原則進行排序，從而可以確定最適合該工作崗位的人。

一、企業人才勝任特征模型的構建

1.勝任特征模型概述

勝任特征 (competency)這個概念是由哈佛大學教授David McC1elland于1973年正式提出，其從品質和能力層面論證了個體與崗位績效的關系。人力資源專家一般把勝任特征劃分為六個層次，即知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機。勝任特征模型是指構成每一項工作所必須具備的勝任特征總和。其實質是將對硬指標的重視(教育和經驗文憑) 轉移到對軟指標的重視，即重視侯選者對環境變化的適應能力，應變能力，對不確定性的忍耐力，以及創造性思維等。

隨著市場競爭的加劇，企業家們越來越重視人的能力，將能力作為選拔新員工或晉升內部人員的標準。勝任特征模型作為最好的方法之一而應用于企業人員招聘和發展流程上，并被廣泛地接受，因此本文將此理論應用于企業人才選拔上，構建人才甄選的指標體系。

2.企業人才勝任特征設計

勝任特征的選擇需要通過一定的定量分析方法來實現，不能任意指定。本文以企業高級技術人才為研究對象，通過文獻研究、行為事件訪談、調查問卷等形式并結合目前中國大多數企業發展現狀確定了高級技術人才通用勝任特征模型，該模型具體包括思維能力、學習能力、應變能力、溝通能力、創新能力、團隊合作、主動性、堅韌性、責任心、適應性、事業成就欲、知識經驗等十二大能力要素。勝任特征模型具體結構包括每一勝任特征的定義描述、等級劃分標準、典型行為描述等信息，以“創新能力”為例說明如下（見表1）：

3.人才對企業的需求設計

人才對企業的要求主要包括人才的薪資福利的要求、對住房交通的要求、對工作環境的要求等等。本文將人才對企業的要求分為兩類，一是對薪資的要求，二是其他要求。因為過高的福利待遇和附帶條件會造成企業人力資本的增長，因此在甄選候選者時也應加以注重。

不同的企業，招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求是不同的。對于具體企業而言，可以根據自身所處的不同發展階段和周圍的競爭環境特點來確定員工的勝任特征。

二、企業人才甄選的模糊貼近度決策

在用貼近度計算之前，應對候選者素質進行綜合評價。甄選到的理想對象應該是候選者n個人中各類指標的最優值，即對效益型指標（如良好的敬業精神）來說取最大值，對成本型指標取最小值，同時需要把分數轉化為小數形式。設理想的人選的模糊向量U₀=(U₀(1)，U₀(2)，…，U₀(K)，…U₀(m))，目標候選人待評價指標集為U_i=(U_i(1)，U_i(2)，…，U_i(K)，…U_i(m))，其中m為測評指標的個數，u_i(k)表示第i個候選者第k個指標值。由于崗位要求的側重點不同，指標的權重集w=(w₁，w₂，…，w_k，…，w_m)。

第一步：根據給出的n個候選人，確定理想對象U₀的各個對應指標值。

第二步：計算被評價候選者指標的模糊向量U_i與理想對象的模糊向量U₀的貼近度。

歐式加權貼近度

第三步：依次計算理想對象模糊集與其他候選者評價指標集的貼近度，根據貼近度的大小可以確定出適合該工作崗位的候選者。

三、應用舉例

某中小企業要招聘一名高級技術人才人員，通過面試、筆試對候選者的素質進行了綜合評價，有張、王、李三人可以選擇，下面我們根據三人的各項勝任特征評分以及他們對企業的要求，采用模糊貼近度法來選擇最適合的人選。

該企業根據目前企業的內部經營狀況以及外部環境，提出該高級技術人才所需要的十一項勝任特征，如表3。并列出了三位候選者對企業的要求。

得出選聘方案的排序為李、王、張，第三位應聘者的模糊貼近度為0.97，比較符合該企業的要求，可以錄用。

四、結束語

本文提出了一種定性與定量想結合的評價方法，它不至于過多地受到決策者主觀意志的影響，因此增強了人力資源管理的科學性，避免了主觀隨意性。采用模糊貼近度方法可以得到適合企業需要又對企業相對滿意的人才，有效降低人才流動率高的現象，從而為企業人力資源管理中選人、用人、育人、留人工作打下了一個堅實的基礎。

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