人力資本視角下企業對農民工在職培訓投資風險研究

[摘要] 在職培訓是人力資本投資的一種形式，它能提高勞動者的知識技能從而提高他的勞動生產率和收入，同時需要付出成本。目前企業對農民工在職培訓投資十分薄弱，本文將從人力資本的角度對企業針對農民工在職培訓投資風險進行分析，并提出防范風險的建議。

[關鍵詞] 人力資本農民工在職培訓風險建議

一、問題的提出：企業對農民工在職培訓投資十分薄弱

我國農民工人力資本存量少、水平低，平均受教育年限不足7年，農村文盲半文盲、小學文化程度的占40.1%、初中文化程度的占48.7%，高中以上文化程度的僅占11.2%。這些外出務工農民只有接受相應的技術與技能的培訓，轉變成現代工人，才能適應勞動力市場的需求。而據《中國農民工調研報告》顯示，目前我國農村勞動力中接受過短期職業培訓的占20％，接受過初級職業技術培訓或教育的占3.4％，接受過中等職業技術教育的占0.13％，而沒有接受過技術培訓的高達76.4％。

農民工培訓涉及的主體至少包括農民工、企業(及中介機構)與政府三個層面。近年來，不少農民工輸出地的政府，在農民工外出就業的規劃、管理和信息服務等方面，開始發揮積極作用，但是企業普遍沒有履行對農民工進行職業培訓的法定義務。有學者研究表明農民工在職培訓參與率僅為37%，而城鎮職工在職培訓參與率為49%，說明企業對農民工在職培訓積極性不高，農民工獲得的在職培訓機會較少。本文將從人力資本理論的角度對企業針對農民工在職培訓投資風險予以分析，并提出防范風險的建議。

二、農民工在職培訓人力資本特性分析

經濟學中人力資本理論是20世紀60年代由美國經濟學家舒爾茨（T·W·Schultz）首先提出來的。他指出“人力資本是由人們通過對自身的投資所獲得的有用的能力所組成的”，他還說“我們之所以稱這種資本為人力的，是由于它已經成為人的一個部分，又因為它可以帶來未來的滿足或收入，所以稱其為資本”。歸結起來，人力資本是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現出來的能力，這種能力是生產增長的主要因素，是一種具有經濟價值的資本。

所謂在職培訓，“就是指提高工作崗位的知識技能的培訓”。農民工的在職培訓之所以是人力資本投資的一種形式，原因在于這種培訓活動的目的與效果是提高農民工的知識技能從而提高他的勞動生產率和收入，而這種就業者生產力的提高必須付出成本，這種成本支出不能立即使當前生產出的產品與服務效率提高而是有助于提高未來的產出水平，無論是企業還是農民工都能從中獲得未來預期收益的滿足，因此這是一種投資活動，即人力資本投資。企業對農民工進行在職培訓投資形成的人力資本具有以下特性：

1．農民工作為人力資本的承載者具有職業更換頻繁，流動性強的特點

農民工的頻繁流動和“跳槽”，使企業因擔心無法實現投資收益而不愿對農民工進行培訓投資。據調查，“80后”打工者因為沒有掙錢的壓力，可以隨心所欲地換工作，他們的職業流動率平均每人每年換工作0.45次，其跳槽頻率是“50后”的近6倍。工人的頻繁跳槽，很容易打亂企業的生產計劃，使得企業在考慮是否對他們進行培訓時顧慮重重。隨著這群人不可逆轉地走向打工舞臺中央，企業主們開始面臨一項難以琢磨的新挑戰。

因為人力資本天然屬于個人的特性決定了人力資本與其所有者之間的不可分離性，使得企業對農民工進行在職培訓投資所形成的人力資本無法由投資機構或個人像買賣商品或進行物資資本或金融資本投資那樣自由讓渡并收回全部投資。在無法事先用契約來規定收益分配或達成的契約不能有效發揮作用的情況下，將會影響企業對農民工進行在職培訓投資的積極性。另外，投資收益只有通過農民工才能實現。企業對農民工進行在職培訓投資的直接結果不是經濟收益，而是使農民工的人力資本質量得到提高，成為企業發展的推動力量。同時，在職培訓的效益并不全部以實用價值的形式表現出來，而有相當一部分表現在非經濟方面，使農民工在文化、精神、道德等方面得到滿足，進一步提高員工的積極性，從而實現投資的收益。

2.農民工作為人力資本的承載者具有能動性、創造性

人力資本的利用程度必然受到其載體的意識和行為的影響。當今的企業大力提倡人本管理，正是因為人力資本的載體是企業的員工，而員工有自己的意識和行為，人力資本的利用程度必然受到其載體的意識和行為的影響。當人力資本的所有者在受到適當激勵時，就可不斷地釋放能量，創造佳績。哈佛大學詹姆斯教授對人力資本的能動性進行了專題研究，研究表明，如果沒有激勵，一個人的能力只不過能發揮20％～30％ ，如果適當激勵，將可以發揮80％～90％。

如今在一些沿海城市出現的“民工荒”現象，正是農民工們對城市和企業長期漠視其合法權益的忍耐達到極限，工作能動性、創造性大大下降，于是展開了對勞動條件、福利待遇和身份歧視的隱性反抗。

三、企業對農民工進行在職培訓存在的風險

1.流失風險

均衡的企業人力資本投資決策應當確定在人力資本投資的邊際收益與邊際成本相均等的水平上，只有在這時才能保證有人力資本投資收益最大化的存在。企業進行培訓意味著要付出培訓成本，這可能會降低當前時期的收益，并增加當前時期的支出，但同時，培訓由于提高了雇員的生產力又會增加未來時期的收益，降低未來時期的支出。這樣的話，如果未來的收益足夠高從而足以補償當前的支出，那么進行企業培訓就是有利的。因此，最大利潤均衡條件可以表示為：

假設培訓僅僅發生在最初一個時期，隨后的各個時期則為受訓員工投入生產使用從而獲得收益的時期，用MP₀代表最初培訓時期的員工的邊際產量，MPt（t=1，2，…，n-1）代表員工在隨后各個時期的邊際產量，W0代表培訓期支付給員工的工資，Wt（t=1，2，…，n-1）代表隨后各個時期支付給員工的工資，k代表初期培訓的直接成本，因此企業對農民工進行在職培訓的等邊際條件為：

上式中左側表示收益，右側代表支出，將其整和，用G表示企業培訓的未來凈收益，則有，因此，等邊際條件可改寫為MP₀+G=W₀+k，該式的含義為：在均衡的培訓投資條件下，員工初期的實際邊際產量(MP0)與未來各個時期所增加的凈收益(G)之和，應當等于期初的工資支出(W₀)與培訓的直接成本支出(k)之和。

大多數農民工剛進入企業時都是作為普通勞動力來使用，幾乎不具有專用性人力資本，因此企業付給農民工的工資是由市場工資率或其他廠商中的同類工人的邊際產量所決定。當企業對農民工進行一般培訓或是特殊培訓時，在培訓期農民工實際的支付能力無法承擔培訓成本或是由于培訓與未來報酬的松散關系使農民工不愿意提供培訓費用，因此在沒有外界的參與下企業只有承擔培訓的直接成本支出（k）。又因為工資的剛性和農民工的工資水平相對較低，在培訓期企業通常不會降低農民工的工資水平來補償培訓投資，此時農民工在培訓初期的實際邊際產量（MP₀）小于或等于培訓期的工資，即。如果培訓以后農民工離開企業，則企業培訓的未來凈收益為零，即G=0，此時，MP₀+G0+k，企業的損失至少是培訓期的直接成本(k）。除了直接成本外，企業擔心培訓后員工的流失會造成企業的人心渙散或員工會向自己提出更高的要求，同時他們也不希望本企業成為同行的人才輸送站，因此企業承擔培訓成本的在職培訓供給十分有限。

2.激勵風險

企業作為在職培訓的投資主體，要實現投資收益，必須和接受培訓的農民工合作才能實現。當農民工得不到有效激勵時，作為所有者主體可以將相應的人力資本關閉起來，以至于這種資本似乎從來就不存在，從而使其經濟利用價值一落千丈，因此企業必須借助于激勵性的企業制度安排和組織設置來實現對農民工人力資本的使用和調度。

隨著時代的發展，農民工與企業之間的博弈除了經濟因素外還加入了越來越多的社會因素，例如力求職位上升，希望得到能夠證明自己能力的機會。企業如果忽略這種需求，農民工或者“用腳投票”直接走人，或者以消極態度對待工作。這些都大大增加了企業在職培訓的激勵風險。

四、企業防范農民工在職培訓投資風險的對策建議

1.完善勞動經濟合同等方面的法律法規，提高經濟行為法制化的程度，減少人員流失，提高接受培訓員工的忠誠度

（1）企業應該與農民工簽定明確的勞動用工合同，并且通過簽訂培訓協議，以合同的形式要求農民工在接受培訓后必須為企業服務一定期限。同時企業應考慮如何為員工提供最好的訓練和發展的資源，提供個人的專業成長機會，培養員工的歸屬感和忠誠度。

（2）加速提高人力資本價格市場化的程度，實現公允價格。通過規范市場行為的方式，縮小人力資本在不同企業間的價格差異，從而降低企業在職培訓投資風險。

（3）政府可以用減免稅收等經濟手段來鼓勵企業開展農民工在職培訓，并且將企業在職培訓工作納入政府的監管范圍之內。

2.完善企業人力資本激勵措施

由于在職培訓的人力資本依附于員工存在且不可分離，從個人的效用角度分析，員工工作積極性能否得以充分發揮，要看人力資本的載體是否得到有效的激勵。建立健全企業人力資本激勵措施，首先要努力使在職培訓成果與農民工的工資待遇掛鉤，建立合理的收入分配制度，發揮激勵機制的作用。其次要強化精神激勵，包括為農民工創造發展的機會，支持員工在工作中實現自我價值。第三要重視農民工職業生涯設計，充分了解農民工的個人需求和職業發展意愿，幫助他們規劃自己的職業生涯，使個人發展與企業可持續發展得到最佳的結合。

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