我國ＩＴ企業薪酬管理與薪酬體系設計中存在的問題及解決對策

[摘要] 薪酬是驅動員工敬業和提升企業競爭力的最重要因素，但縱觀國內的IT企業，薪酬管理與薪酬體系設計中存在的問題已逐漸成為制約我國IT企業規模擴大和競爭力提高的瓶頸，也造成了員工士氣低落、頻繁流動等局面。本文從我國IT企業薪酬管理和薪酬體系設計的現狀與存在的問題出發，分析了問題產生的原因，結合國內外知名IT企業的薪酬管理方面的成功經驗，有針對性地提出了解決問題的幾點對策。

[關鍵詞] IT企業薪酬體系激勵

近幾年來，我國信息技術發展迅速，國內一批實力較強的綜合性IT企業相繼涌現，一些企業依靠技術優勢，抓住市場機遇并顯現出強大的生命力。但IT業的高技術與快速發展的特性也給IT業的薪酬管理帶來一定的難度，這是由IT企業本身的特性決定的。IT的高科技含量與快速發展的現狀不但造成了對人才的高需求，而且造成目前人才的高流動率。高端的人才需求與人才的快速流動給IT企業薪酬管理帶來的困難，已成為國內一些IT業發展的瓶頸。

一、我國IT企業薪酬管理與薪酬體系設計中存在的主要問題

1.薪酬決定模式不科學

許多IT企業初創期規模小，人員數量不多，單位的薪酬水平高低缺乏合理的依據，往往是靠老板根據對市場行情的估計來確定員工薪酬。還有一些IT企業雖然已經初具規模，掌握了相當的技術并擁有一定的市場，卻重業務輕管理，不設置專門的人力資源管理部門，對IT市場的薪酬水平缺乏了解，薪酬的確定帶有一定的盲目性。因為其盲目性，企業總是根據招募人員原先工資水平及“行規”的加薪幅度制定薪資，從而導致IT人才薪資節節高、人才為追求高薪、不斷跳槽的現狀，當然也在相當程度上造成了內部員工的不滿，再次導致持續不斷的人員流動的惡性循環。

2.IT人才市場不健全導致人才高流動率

IT市場上精英人才的頻繁跳槽，一直是令大多數IT企業管理者頭疼的問題。據調查IT業人才流動率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。由于IT業發展迅速，一些企業一旦缺人，就會到市場上高薪挖人，從而導致人才高流動。此外，多數IT人都認為他們在行業內會有更多的發展機會，尤其是中高層管理者和從事銷售和市場推廣的人才流動更為頻繁，他們擁有豐富的管理和市場經驗，一旦覺得薪酬不夠合理或發現新的機會，即會脫離原來的企業。

3.員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性

隨著規模的擴大，IT企業內部必定會增加新的職位，但許多企業沒有根據各個職位的職位評估結果來確定新增職位的報酬，尤其是一些高級管理人員和優秀研發人員所拿報酬相當于普通職工的幾倍，其高薪不能讓其他員工覺得合理有據，而給這些人才以低薪又不能將其留住。

4.薪資方案過于單一

目前，一些IT業的薪資方案主要考慮貨幣因素，但IT企業員工相對來說工資水平較高，單一的薪資已不足以對員工起到有效的激勵作用。企業在進行薪酬設計中應更多地考慮激勵性因素，如職業安全、自我發展、和諧的工作環境和良好的人際關系、晉升機會、帶薪休假等。

二、我國IT企業薪酬管理與薪酬體系設計方面問題的產生原因分析

我國IT企業的薪酬管理之所以存在以上的各種問題，原因可以概括為以下幾點：

1．薪酬制度不健全，導致薪酬的確定缺乏合理的依據和薪酬的內部不公平

一些IT企業缺乏嚴密的薪酬制度，還有一些企業雖然有薪酬制度，但卻沒有被嚴格執行。員工薪酬的制定應以由崗位分析和崗位評價確定的崗位價值為基礎，并嚴格按照企業的薪酬制度執行。現實中一些IT企業并沒有按上述去做，導致薪酬的制定缺乏科學、合理的依據，造成員工對薪酬制度的不滿。

2.缺乏薪酬市場調查，導致薪酬水平高低的確定不合理

企業薪酬水平的高低直接關系到企業能否吸引和保留優秀人才。一些IT企業確定薪酬水平時并不進行薪酬的市場調查，而是根據對同行業薪酬水平的大概了解，使制訂出的薪酬水平過高或過低與同行業的市場水平，造成員工的頻繁跳槽，也不利于提高企業薪酬水平的競爭力。

3.過多的關注經濟性報酬

多數IT企業往往非常關注貨幣性薪資對員工工作的補償，忽視了員工對非貨幣性補償的需要，造成企業薪酬方案過于單一。對于收入水平已相對較高的大多數IT企業的知識型員工來說，有時非經濟性激勵的作用大于經濟性激勵的作用。

三、我國IT企業薪酬管理與薪酬體系設計方面問題之解決對策

要有效的解決我國IT企業薪酬管理中存在的種種問題，企業的人力資源管理部門在進行薪酬體系設計時應著重考慮以下幾個方面。

1.建立寬幅（帶）薪酬結構

傳統的薪酬制度是為了適應傳統的多層次、等級化的組織結構和高度細化的組織分工的要求。隨著組織創新和知識經濟的崛起，扁平化的組織結構逐漸取代了傳統的多層次、等級化的組織結構，20世紀以后逐漸興起的IT業作為新興經濟的代表，其組織結構也不例外的逐漸扁平化，因此需要一種新型的薪酬制度與之相適應，寬帶薪酬結構就是在這種基礎上應運而生的。

所謂的寬幅薪酬結構是指對多個薪酬等級及同一等級的薪酬幅度進行重新組合，將多層次、多等級、較窄幅度的薪酬結構壓縮成等級相對較少、同一等級薪酬幅度較寬的薪酬結構，使工作成績較好的職工有較大的薪酬上升空間。

寬幅薪酬制度具有明顯優點。首先，它有利于引導員工將個人從業目標定位由職位晉升或薪酬等級的晉升，轉移到個人發展和能力的提高上，促使員工不斷提高自身的知識技術和創新能力。其次，寬幅薪酬制度淡化了員工職位等級觀念，弱化了組織內部員工之間爭奪頭銜、等級和職位的非良性競爭，有利于組織團隊精神的培養和人際關系的和諧。再次，寬帶薪酬結構有效的解決了組織內中高層職位數量遠遠低于職工期望的矛盾，使較低職位的職工通過努力工作同樣可以拿到與上級相同的工資，穩定了員工隊伍，降低了人才流失率，提高了人才配置效率。

寬幅薪酬制度已在歐美許多國家盛行，IBM公司原來的薪酬系統包括5000多種職位和24個薪酬等級，幾年前，當公司開始從占據本行業的主導地位逐漸轉入危急時期，便對薪酬制度進行了改革。現在公司的薪酬系統中僅剩下1200個職位和10個變動較大的薪酬等級。目前，寬幅薪酬制度正在逐漸被國內IT企業所認識和實踐，中國網通已從美國HAY公司引進了寬帶薪酬管理模式。

2.重視團隊激勵

所謂工作團隊，是由致力于共同的宗旨和業績目標、承擔一定職責、技能互補的異質成員組成的群體。JIT、敏捷制造、BRP等現代管理思想都指出并強調，未來的組織形式是充滿活力的“團隊”，團隊中的成員是具有多種技能的“多面手”，具有高度的自主權和決策柔性。目前，在IT業內部以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式正變得越來越流行，特別是在銷售人員、技術人員中間。因此，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃。

3.雇員激勵長期化、薪酬股權化

雇員激勵長期化是與短期激勵相對而言的，它是指企業通過一些政策和措施引導員工在一個較長的時期內自覺地關心企業的利益，而不是只關心一時一事。

在知識經濟即將到來和越來越激烈的國際化競爭的雙重挑戰下，我國知識型員工的離職率越來越高，跳槽現象更是越來越普遍。據有關統計，目前我國30歲以下的知識型員工中，平均每3年～4年就要更換一個工作單位，有的甚至一年以內就會更換若干個單位。在高科技類型企業中，IT業的離職率幾乎可以說是最高的，員工離職的一個根本原因就是長期激勵不足，一些IT業對員工的業績評價缺乏科學完備的績效評價體系，從而導致員工業績評價沒有合理的依據，使得對員工的長期激勵效果不明顯。

讓員工分享企業剩余，享有剩余索取權是實現雇員激勵長期化、完善IT員工薪酬激勵制度的關鍵。IT業內的知識型員工薪酬激勵的實質并不在于給其提供收入水平的高低，而在于員工的智力資本參與企業剩余分配的程度。要對員工進行有效的激勵，應在對員工實施約束的同時，來對員工進行激勵。激勵的核心在于將員工對個人效用最大化的追求轉化為對企業利潤最大化的追求，解決這一問題的根本方法就是讓員工持有企業股權，使企業所有者與員工共同承擔企業風險，分享企業利潤。

目前，我國很多IT企業都存在長期激勵機制缺位的問題，致使人力資源管理處于低效狀態，從而極大地影響了公司發展的后勁。但是，也有一部分優秀的IT企業，如聯想、華為、方正、清華同方等開風氣之先，向其高級管理人員授予了股票期權，還有一些企業為了吸引和留住人才，在薪金之外又推出了優先認股權、送紅股等手段、讓員工參與分享經營成果。

4.薪酬與績效掛鉤

單純的高薪并不能起到最有效的激勵作用，尤其是對于IT業的知識型員工，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。因此，企業應建立一套科學的考核體系，并建立正確運用考核結果的機制，將考核結果與員工的晉升、提薪及各項獎勵相掛鉤，企業應通過績效考核的結果為企業報酬的合理化提供決策基礎，使企業的報酬體系更公平化、客觀化，具有良好的激勵作用。

在摩托羅拉公司中，每一位員工的薪酬都與其績效評估結果緊密聯系。公司的業績評估報告表(scorecard）是參照美國國家質量標準制定的，各個部門都參照這個標準制定員工的工作目標，個人工作目標包括以下幾方面：長遠戰略和優先考慮的目標、財政、客戶關系、員工關系、合作伙伴關系、客戶關注程度、信息分析能力等。員工在工作中有一個聯系緊密的合作伙伴，稱之為keyworkpartner，他們彼此之間能夠互相推動工作?？绮块T同事和同部門同事之間有緊密聯系，使員工的考核能達到360度。摩托羅拉的個人業績評估每季度進行一次，將員工的工作成績與工作目標相對照進行考核，根據考核情況，決定員工的薪酬漲幅。

從上可見，摩托羅拉非常重視將員工的薪酬和工作業績考核情況相結合，這一點值得我國IT企業借鑒。

5.泛化、自助餐式的薪酬福利制度

泛化的薪酬就是薪酬結構上提倡多樣性、多元化，不局限于金錢這一種形式。美國學者特魯普曼在其《薪酬方案》一書中將薪酬細分為五大類十種成分，并以“泛薪酬”的概念來表示。他提出應該把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量和個人能力因素等統一起來，作為一個薪酬系統來考慮。自助餐式的泛薪酬就是在與員工充分溝通的基礎上來確定雇員的工資形式，它的主要特點是：多樣性、多元化、定制化和動態性。這種方法的基礎是必須堅持以業績為基礎的理念，在投資和獎勵之間實現合理平衡，讓員工在規定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合，以滿足員工對非現金薪酬成分的要求。

許多跨國公司都已經開始實行雇員薪酬方案的定制化即自助餐式的薪酬制度，根據雇員不同的需要來安排各種薪酬的比重。比如某個雇員不需要醫療保險（因為它配偶的單位已為他提供了保險），但對提高生活質量(居家辦公或減少工作時間)更在意，它就可以將這份原本應用于醫療保險的薪酬用于提高生活質量。由于員工在不同的時期需求會發生變化，所以定制化的薪酬方案應隨時間的推移做出相應的調整。比如年輕員工希望在直接工資、晉升機會等方面的需求比重大一些，而年齡大的員工，則可能對間接工資、生活質量等方面更加關注。

薪酬結構寬波段化、雇員激勵團隊化、長期化、薪酬制度泛化是近年來國內外知名IT企業薪酬管理與薪酬體系設計的趨勢，其效果已被一些成功的IT企業薪酬管理實踐所證實。我國的IT企業在薪酬管理中對這些理念加以吸收和借鑒，將有助于解決其薪酬管理中存在的問題，使企業有效地吸引和保留優秀員工，激發員工的工作主動性與創新精神，提升企業的競爭力。

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