薪酬公平與員工工作態(tài)度

[摘要] 本文分析了薪酬設(shè)計，以及支付的公平性問題與員工工作滿意，工作動機等態(tài)度的關(guān)系。指出薪酬分配的結(jié)果公平、程序公平，以及反饋公平和總體的外部分配公平問題都會影響員工的工作態(tài)度。

[關(guān)鍵詞] 薪酬公平性工作滿意感工作動機

薪酬支付的公平性涉及到上下級關(guān)系、群體氛圍、團隊凝聚力、組織績效，以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等問題。財務(wù)報酬分配的公平性直接或間接地影響著員工的行為、業(yè)績和滿意度，從而影響員工對客戶、產(chǎn)品、工作的態(tài)度，最終影響到整個組織的績效。分配公平感指的是人們對組織中資源或獎酬的分配(尤其是涉及到自身利益的分配)是否公正合理的個人判斷和感受，是一種強有力的激勵因素。

美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯(1965)提出報酬的合理性、公平性會對人們工作積極性產(chǎn)生影響。員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲是否具有內(nèi)部公平性。一種比較稱為橫向比較，即將自己獲得的“報償”與自己的“投入”的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時他才認(rèn)為公平；另一種稱為縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償?shù)谋戎担约哼^去投入的努力與過去所獲報償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較，只有相等時他才會認(rèn)為公平。當(dāng)一個人產(chǎn)生較強的不公平感時，可能會采取以下措施:（1）改變自己的投入。當(dāng)員工認(rèn)為自己取得的報酬不足時，就會減少努力，反之，會增加努力。（2）改變報酬。員工可能為自己現(xiàn)在的工作想組織爭取更多的工資或機會。（3）改變對自己的感知。員工可能會重新評估自己的投入和報酬，比如減少對投入的感覺，來消除不公平感。（4）改變對他人的感知。員工可能會重新評價拿來做比較的員工的投入，認(rèn)為他人工作比原先更加努力。（5）更換比較對象。員工可能認(rèn)為，原來的比較對象不再適合，重新尋找比較對象。（6）離職。員工認(rèn)為消除不公平感的惟一辦法就是調(diào)換部門或辭職。由此可見，不公平感會產(chǎn)生消極的后果，并最終傷害員工的內(nèi)在動機。

分配結(jié)果的不公平將導(dǎo)致企業(yè)與員工的總收益都下降。然而，有時即使分配結(jié)果是公平的，分配過程中的其他方面也會造成員工的不公平感。瑟保特和沃爾克(1975)研究了法律程序中的公平問題，提出了程序公平的概念，認(rèn)為只要人們有對過程控制的權(quán)利，不管最終結(jié)果如何，人們的公平感都會得到顯著增加。萊文瑟爾(1980)認(rèn)為，當(dāng)雇員認(rèn)識到用來制定關(guān)于結(jié)果的分配方面的決策的程序是公平的時候，他們會受到更多的激勵，會更賣力地工作。畢斯和牟格(1986)關(guān)注分配結(jié)果反饋執(zhí)行時的人際互動方式對公平感的影響，將其稱為“互動公平”。他們發(fā)現(xiàn)，互動公平也會影響結(jié)果公平。結(jié)果公平、程序公平和互動公平都屬于內(nèi)部公平范疇，他們都能夠影響員工的工作積極性，進(jìn)而影響組織的最終收益。

若把企業(yè)的總體財務(wù)報酬水平當(dāng)作一個整體，與勞動力市場上其他同類企業(yè)的財務(wù)報酬水平進(jìn)行比較，這時產(chǎn)生的公平性問題屬于外部公平的范疇，若員工感到勞動力市場給予他們的薪酬水平高于當(dāng)前公司支付給他們的薪酬，那么當(dāng)前的薪酬方案就不滿足外部公平性，他們的內(nèi)在工作動機不僅會降低，還會產(chǎn)生跳槽的動機。財務(wù)報酬支付的公平性問題涉及到內(nèi)部公平與外部公平問題，內(nèi)部公平又包括分配結(jié)果是否公平，分配程序上的公平性以及分配過程中員工之間、員工與上級的互動公平問題。因此，在制定財務(wù)報酬方案時，不僅要考慮分配結(jié)果問題，分配程序上的問題，以及分配結(jié)果反饋等問題都不可忽視，此外還要兼顧到財務(wù)報酬的外部公平性問題。只有把各個方面的公平性問題考慮周到，才會避免導(dǎo)致員工不滿、挫傷他們內(nèi)在工作動機的情況。

財務(wù)報酬支付形式，以及財務(wù)報酬支付的公平性問題都會對員工的工作態(tài)度產(chǎn)生影響。但我們也應(yīng)該認(rèn)識到，即使報酬支付合理公平，也不一定會產(chǎn)生積極影響，因為報酬不是動力，如果報酬少了，員工也許會更多的考慮物質(zhì)方面的問題，一個人得到的報酬減少會損害他的精神狀態(tài)，從而影響他的績效，但這并不意味著收入增加一倍，他會更出色的完成工作。獎勵并不能解決工作中出現(xiàn)的所有問題，作為一個管理者必須了解產(chǎn)生這些問題的原因，忽略原因的獎勵不會達(dá)到任何預(yù)期的效果。僅僅用報酬激勵員工的做法，只會使員工最大限度的追求短期回報而忽視長期的發(fā)展。工作設(shè)計、溝通、授權(quán)、組織培訓(xùn)，以及團隊建設(shè)等激勵方法的廣泛應(yīng)用才會全面激發(fā)員工的工作積極性。