對我國人力資源市場配置現狀與制度對策的思考

[摘要] 人力資源配置存在流動性不足和人員、行業、地區配置結構的不合理，因此，為實現合理配置，我國勞動力產權制度創新是前提，收入分配制度創新是關鍵，完善適應人力資源配置流動的市場機制是主體，構建有效的市場配置制度配套體系是條件。

[關鍵詞] 人力資源配置制度市場

由于我國在人力資源問題上最突出的矛盾不僅是人力資源不足，更重要的是人力資源的嚴重閑置和浪費，配置不合理是根本原因，因此重視人力資源配置制度的研究對推動我國人力資源的發展具有意義。

一、我國人力資源配置的現狀

1.流動性不合理

總體上人力資源缺乏流動性。據美國勞動經濟學家C.A.摩爾根的觀點，不同層次的人力資源應當有10％～15％處于流動狀態，發達國家的人力資源流動率一般都在10％以上，美國更高達20％以上。據人事部門統計，近年來，即使在人力資源流動量頻繁的年份，流動率也只有4%～5%，這與西方發達國家的平均人力資源流動率相比，要低的多。

流動層次水平低。從我國人力資源流動的實際情況來看，外出就業的勞動力數量較小，而且一般人力資源流動過度，專業人力資源流動不足。流動的主體是一般人力資源，隨著農村經濟體制改革釋放出大量的農村勞動力，另一方面城市用工制度改革形成的拉力，形成典型的“民工潮”。相比較而言，專業技術人力資源的流動率低。

流向不對稱。從地域上主要是從農村流向城市，從落后地區流向發達地區。勞動力大量流動到城市務工經商，而城市一般人力資源很少流動到農村。具有高學歷、高技術的專業人力資源大批擁向沿海城市，而急需各種人力資本的西北和內陸地區卻很少有人問津。

2.配置結構不合理

(1)人力資源與本來就短缺的物質資源配置結構不協調。據張帆估算我國人力資源的存量，1953年物質資源投資為0.07萬億元，物質資源存量為0.6萬億元，人力資源投資為0.05萬億元，人力資源存量為1.2萬億元，當時人力資源存量超過物質資源存量;1978年人力資源投資為0.1萬億元，1995年物質資源投資為2.3萬億元，物質資源存量約13.1萬億元，人力資源投資為0.7萬億元，人力資源存量為6.3萬億元，可以看出，物質資源投資大量上升，而人力資源投資增加很少，而且人力資源存量到1995年少于物質資源存量。

(2)人員配置結構的不合理。可概括為三低一少，即文化程度低，技術等級低、管理水平低，專業技術人員少。同時，各企業還存在結構性人才短缺現象。如:優秀的高層經理人才缺乏，受過系統工商管理培訓者缺乏，拔尖的技術研究和開發者缺乏，營銷大師缺乏，一流的熟練技術工人缺乏。我國技術人力資源結構還是典型的初期工業化時期的人力資源結構，高新技術人員比例很小，每千人中技術人員數只有0.6％。

(3)人力資源產業、行業配置結構不合理。從《中國統計年鑒（2004年）》來看，大量人才集聚在政府機關、事業單位等非產業部門，產業部門擁有的人才占人才總量不到40%，美、英兩國的此項比例分別是80.8%和61.4%。農業、信息通訊、金融保險、地質水利、房地產和貿易等行業人力資源嚴重不足。尤其是新材料、新能源、生物技術、信息技術和環保等專業工程技術人力資源遠不能滿足需要，特別是高新技術和復合型人力資源整體性短缺。

(4)在地區配置結構上，東中西部、城市和農村間的人力資源配置不均衡。我國東部地區專業技術人才密度為302人，西部僅為225人；高層次人才85%集中在東中部地區，且絕大部分集中在大中城市。這種近乎極端的失衡使西部地區與東部地區的人力資源差距只能越拉越大。而且在國際之間，發展中國家與發達國家展開人力資源的爭奪，發展中國家由于經濟實力弱，人力資源外流現象嚴重。發展中國家一方面“高腦”外流，一方面人口素質低下，高級管理和技術人才匱乏，發展后勁嚴重不足。人力資源外流現象嚴重，導致國內一些基礎研究無法延續進行，減少國家關鍵性專業人力資源的供給，使人力資源的供需比例更加失調。

(5)企業內部配置閑置、貶值。表現為少數壟斷性部門淤積人才、存在“人才高消費”或“超前消費”人力資源閑置現象。機關普遍存在專業不對口、學非所用和人浮于事的現象。許多企業事業單位也存在工作量不飽和，效率低下，人員過剩的狀況。同時，人力資源個人使用配置貶值嚴重。城市的下崗失業人員和隱性失業的富余人員問題很嚴重，“有人沒事干，有事沒人干”，造成極大的人力浪費。

二、人力資本合理配置的制度對策

影響和制約人力資源流動配置不合理的原因是由于我國目前尚處于經濟體制的轉軌時期，一方面，傳統計劃經濟體制的高度集中、統包統配、低工資、高就業的行政計劃配置體制的各種制度安排未從根本上得到突破，阻礙了人力資源的流動和合理配置，另一方面，市場配置也在逐步擴大，但適應市場化配置需要的制度沒有發展和完善起來，影響著人力資源的配置。雙軌制使原本已存在的人力資源供求矛盾和結構性偏差更加突出。應改革人力資源配置制度，為人力資源的配置提供一個適合的環境。

1.合理配置的前提是實現我國勞動力產權制度創新

以勞動力產權制度為基礎，通過勞動力產權交易實現人力資源的合理配置，構建完善勞動力和人才市場，促進人力資源的合理流動。首先必須承認和推動人力資源的商品化、市場化、社會化和價值化，在市場經濟條件下，人力資源的市場化和社會化的核心是勞動力產權明晰化、勞動行為的主體化。勞動力產權是勞動者的“私有財產”，勞動者的流動是尋求“私有財產”投資的行為。因此，人力資源流動制度必須要以保護這種投資行為為出發點，使其通過市場這個中介體得以尋找最佳歸宿，達到人才合理流動、資源有效配置。

2.合理配置的關鍵是收入分配制度創新

從收入制度來說，改革國家集中、統一的工資生成和管理體制，改變單一的工資決策主體和工資標準，按照人力資源市場的要求，主要形成由市場人力資源供求雙方的相互作用多次博弈共同決定收入生成的制度。一般地說，由市場生成收入制度適用于人力資源市場內部的非公共部門，按照國際慣例，市場經濟國家非公共部門的工資生成采用集體談判工資制，由供求雙方追求各自利益目標的相互牽制、制約和制衡，決定人力資源工資率的形成。公共部門性質不同，工資的市場生成的制度不同。公共部門雇員的工資一般是通過各類人力資源進行比較，以“滯后跟進”的方式確立的。

3.合理配置的主體是完善適應人力資源配置流動的市場機制，強化市場功能

市場經濟的資源配置要求人力資源市場是一個相對獨立、相對穩定、相對職能的社會機構。人力資源市場應遵守市場經濟的規律(規則)，而不能是完全的政府行為，更不能是純粹的商業行為。同時，要不斷拓展人力資源市場的職能(如服務、培訓等)，發展市場配置的社會效能。最基本的要樹立市場化的理念，強調以市場為導向和杠桿，調節人力資源的流向、配置和供需變化。同時，構建勞動力和人才市場的服務體系。一方面應建立和完善市場中介機構，加快對勞動力和人才市場服務體系的建設，提高服務水平，完善服務功能，另一方面加強市場信息功能的建設，努力消除信息不對稱現象，并廣開就業渠道，完善就業服務體系，保證每個人都有充分使用人力資本的機會和權利，在此基礎上，進一步開放市場，建立和完善全國統一、公平競爭、規范有序的市場體系。

4.合理配置的條件是構建有效的市場配置制度配套體系

(1)加大改革戶籍制力度。鑒于我國戶籍管理制度改革的復雜性，只能以漸進改革層次推進，適度放開大城市的一些產業領域，實行身份證、居留證和從業資格證等三證結合的審批制度。大幅度放開中等城市的戶口管理，放寬對進城農民的限制，實行常住、暫住和寄住三種地方戶口的管理。基本放開鄉鎮和中小城市戶口管理，實行彈性化戶籍管理制度，戶口隨走隨遷隨落。全面放寬農村小城鎮戶口管理，在農村范圍實行居民身份證登記制度。最終逐步推開，過渡到建立全國統一、平等的戶籍制度。

(2)深化身份制度改革。確立在新型的契約型人力資源管理制度下，國家不再充當國有領域雇傭關系的主體，而是以授權主體資格委托社會中介機構與職工簽訂雇傭契約，將勞動雇傭權真正交給市場。變國家與職工間的制度性雇傭為就業單位與就業職工之間的契約性雇傭，推行新的勞動用工制度，企業應當堅持面向社會、公開招收、全面考核、擇優錄用的原則招錄人員，并在平等自愿、協商一致的基礎上依法簽訂勞動合同。同時還要打破人為的身份界限，破除干部終身制。

(3)改革和完善社會保障制度，為人力資源配置營造良好的社會保障環境。隨著社會主義市場經濟體系的日益完善，適時制訂和頒布包括《勞動合同法》、《勞動保護法》、《社會保險法》、《促進就業法》、《勞動監察法》、《勞動爭議處理法》等在內的相關配套的勞動法律法規體系。