家族企業職業經理人管理的困境和對策

[摘要] 家族企業吸收職業經理人參與管理，是理論界和實業界的不衰話題，但失敗的例子遠遠多于成功的例子。本文從家族企業的角度分析了職業經理人陷入的困境和原因，并提出對策，以便職業經理人更好地管理。

[關鍵詞] 家族企業職業經理人

隨著我國加入WTO，市場日益國際化，競爭日益全球化，家族企業發展到一個新的階段。家族成員的知識和能力逐漸跟不上發展要求，家族企業面臨“管理低效率”，“富不過三代”，“家族企業無法做大做強”的難題。內外環境的變化迫使家族企業建立現代企業制度，實行委托代理制，引入職業經理人，分離所有權和經營權。

發達國家的家族企業職業經理人管理取得了巨大的進步和成就，而我國大多數家族企業職業經理人管理的收效甚微，陷入重重困境，暴露重重弊病。

一、職業經理人管理存在的合理性和發生的必然性

1.家族管理本身需要職業化。家族企業發展到一定規模，產權封閉，觀念保守，反應遲鈍。家族成員忙于“論榮辱”、“分金銀”、“排位置”，私事和公事攪在一起，擾亂正常的秩序，內耗嚴重。家族化管理摻雜著千絲萬縷的感情，具有隨意性、偏私性、模糊性，獎罰不分明，能賞不能罰。人情在制度的理性準則之上，不能扼制家族成員的違規行為和內訌。職業化管理化解家族的內部危機，促進制度規范化，提高內部的協調運作效率。

2.內部缺乏優秀的企業家。家族企業的發展過程中必然會遭遇人才瓶頸。一方面，家族企業受人口自然增長率的影響，保證不了供給一定數量的管理人員;另一方面，管理稟賦是多因素作用下的產物，高素質管理人才受到人才成長概率等因素的影響，小規模的家族成員群體內產生高素質管理人員的概率極低。管理人才是一種非常稀缺的資源，不可能永遠局限在家族企業之內。職業化管理繞開了近親繁殖，面向社會選拔和聘用人才，擴大了選擇范圍，足以增補空缺。

3.演變成公眾公司的必然。家族企業發展到一定規模，為獲取發展的動力，不得不開放股權結構，發行股票和債券，所有權不斷社會化，終將演化為公眾公司。家族成員逐漸退出經營管理，演變成純粹的股東。公眾公司在經營宗旨上強調社會責任，而不僅僅是家族責任，在社會范圍選擇有才有德的管理者，為社會創造利益，職業化管理大勢所趨。

二、職業經理人管理陷入的困境

1.排斥感。家族成員有居高臨下的優越感和根深蒂固的排斥觀念，需要職業經理人，也排擠職業經理人。職業經理人重建經營管理體系，部分家族成員退下來，利益受損，歸因于“外人”擠占了位置，竭力反對職業化管理。職業經理人身居高位，扮演打工者的角色，缺乏親密感和信任感。雇傭與被雇傭、命令與服從的關系，使職業經理人難以融入家族企業，加劇了雙方的排斥感。

2.有職無權。家族企業怕放權會失去控制，敏感授權后的風險成本，在幕后操縱、插手和干涉大小事務。家族成員背后不遵循制度，越級指揮，甚至帶頭動搖職業經理人的權威，凌駕在管理制度之上。職業經理人名義上被委以重任，有名無實，有職無權，成了被推讓上前臺的擺設。職業經理人的決策需暗中征得家族成員的同意和批準，弱化了管理能力，滋生了不滿情緒，加大了離心力。

3.受內部關系的束縛。職業經理人須花費大量時間和精力，理清內部錯綜復雜的非正式組織和利益集團的關系，處理各種利益關系時進退兩難，很難做到一視同仁，踩不準不偏不倚的點。職業經理人甚至不得不放棄原則，迎合家族成員的口味，取得家族成員的認同，卷入爭權奪利的漩渦。職業經理人失去公正和威嚴，埋下內部管理的隱患，造成交易成本和組織成本的加速遞增，導致管理業績低下。

4.激勵、約束機制不科學。職業經理人主要享有以工資表現的近期收入，基本沒有遠期收入，業績再突出，也不能參與利潤增量的分割。職業經理人的管理能力得不到體現，貢獻與待遇不平衡，抹殺了積累性貢獻。

委托和代理純粹以薪資為紐帶，是“赤裸裸”的金錢契約。職業經理人的需求高層次化，側重于精神需求，在工作中找不到歸屬感，滿足不了尊重的需要、自我實現的需要，挫傷了工作的參與性和積極性。

約束機制比較單一，看重結果，忽視過程。職業經理人達不到預期的銷售額、利潤、市盈率等目標，輕則罰款、扣工資，重則解雇。

三、陷入困境的原因

1.低信度的社會背景。中國是低信任度的國家，家族成員靠高信度維系經營，以血緣關系的遠近劃分親疏的界線，信任有血緣關系的人，對沒有血緣關系的職業經理人始終有防范心理。職業經理人和家族企業互相信任和信賴的關系十分脆弱，隨時有破裂的可能，職業經理人無法整合內部資源。

2.家文化。中國的家文化是“小”家文化，強調家族利益，用人時優先錄用家族成員，任人唯親，家族成員牢牢地占據各個層次的職位。職業化管理的社會屬性決定了代表企業利益，對家文化構成沖突。家族成員不甘心喪失優越待遇和決策大權，總會或明或暗地捍衛家文化，干涉事務和施加壓力。

3.信用缺失。中國的社會信用缺失，私人信用分割在小范圍內，傳統信用與現代法律信用的嚴重背離。經理人市場缺乏可靠的信用體系，職業經理人良莠不齊，“敗德”現象層出不窮，給家族企業造成極大的損失和威脅。家族企業規避信用缺失的風險，以低效率換取安心，回歸家族化管理。

4.委托代理成本和監督成本。家族化管理建立在全面的信任關系和利他主義傾向的基礎上，節約了交易成本。由于利己動機和信息的不對稱，職業經理人必然出現“道德風險”和“逆向選擇”。委托代理成本和監督成本高度不確定和高風險性，當成本之和大于家族化管理的低效率的損失時，職業化管理不合理且更低效。家族企業難擺脫家族化傾向，家族成員仍擔任一定的重要職務，在某一領域和部門保留著家族化管理。

四、對策

1.明確目的。從失敗的案例來看，家族企業普遍缺乏長遠計劃和戰略思想，盲目地引入，投機成分過多，引入后又不知如何使用，造成人才浪費和成本上升。職業化管理是一個漸進的過程，不是包冶百病的良藥，不可能在短期內有顯著的效果。家族企業不可急功近利，應明確職業化管理的目的，根據發展階段、實際需求和戰略目標，制定職業經理人的獲取、利用、保持和開發策略，有計劃、有步驟地推進職業化進程。

2.健全外部環境。

(1)規范經理人市場。有序的經理人市場是職業化管理必備的外部條件，健全的信用評價體系是對職業經理人無形的硬性約束。職業經理人在每個階段的任何行為會對以后的市場交易產生影響，會從保護自身人力資本的角度有效地約束敗德行為。

(2)保護家族企業產權。家族成員擔憂產權的保全性，自身監督的成本高，范圍小，不放心職業經理人。法律保護家族企業的產權，具有長久的懲罰性，遏制了職業經理人的冒險心理，使其安分守紀地履行職責。

3.建立家族成員的退出機制。家族成員不能勝任經營和管理的需要時，應逐漸退出管理層。家族企業妥善安置退出的家族成員，“親屬予以利，才人予以權”，避免內部的磨擦、沖突和動蕩。對于知識和能力跟不上發展需要的家族成員，讓位不讓薪，給予較高的待遇，并參與最終分配;對于年紀輕、有潛力可挖的家族成員，提供學習深造、鍛煉的機會，以提高知識水平和管理能力；對于能力較強、不甘屈居下屬的家族成員，另設一筆資金，讓他們另起爐灶、獨自創業。

4.強化內部管理。

(1)打破內外有別的用人機制。家族企業打破管理層的封閉運作體系，擴大招聘范圍，使家族成員能上能下，職業經理人能進能出。職業經理人會起到“鯰魚效應”，改變一成不變、死氣沉沉的局面，形成靠能力和業績競爭的格局。

(2)建立公平的授權體制。家族企業有高度集權的傳統，從“集權”到“放權”是一個異常艱難和痛苦的過程。“沒有授權，也就沒有管理”，放權是職業化管理的必然要求。家族企業應戰勝種種顧慮，從放權上做起，在法定范圍內合理地授予職權。職業經理人做到權責相符，擴大了自主性，擁有發揮余地和成長空間。

(3)建立有效的考核機制。家族企業綜合短期效益和長期目標，考慮可控因素和不可控因素，建立有信度和有效度的評價指標，將職業經理人的努力與長期收益掛鉤。

(4)建立有效的激勵機制。家族企業應重視精神激勵和情感融入，必要時稀釋股權，讓職業經理人持有股份和擁有期權，促使激勵長期化。職業經理人獲得信任，提高了忠誠度，視家族企業為事業的起點和終點，將自身和家族企業捆綁一起。

5.建設和諧的企業文化。家文化下的職業經理人和家族成員之間存在隔閡和排斥，和諧的企業文化相當薄弱，甚至為零。家族企業應將建設和諧的企業文化提上議事日程，營造良好的組織和人際關系氣氛，消除磨擦和沖突，將職業經理人凝聚到企業內部，建立穩固的依賴關系。職業經理人的人格得到尊重，需求得到體察，產生本能的歸屬，思維邏輯和行為傾向轉化為積極的工作動力。