鑒別和開發(fā)員工勝任力模型四方案理論述評(píng)

[摘要] 本文在介紹鑒別和開發(fā)員工勝任力模型四方案理論和其價(jià)值的基礎(chǔ)上，對(duì)其進(jìn)行了評(píng)價(jià)。

[關(guān)鍵詞] 勝任力方案

一、鑒別和開發(fā)員工勝任力模型的四方案理論

1.鑒別和發(fā)展員工勝任力的框架

有關(guān)員工勝任力模型框架的鑒別和開發(fā)，傳統(tǒng)的方案主要是任務(wù)和基于未來(lái)的方案，Robert L. Cardy和 T.T. Selvarajan 在此基礎(chǔ)上提出了基于價(jià)值和基于個(gè)人的勝任力模型框架鑒別開發(fā)方案。現(xiàn)分別予以介紹。

(1)基于任務(wù)方案。基于任務(wù)的開發(fā)勝任力框架最普遍。在這個(gè)方案下，勝任力標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)首先是目前任務(wù)需要的分析。任務(wù)分析的常見(jiàn)工具開始于這個(gè)過(guò)程，任務(wù)分析結(jié)果驅(qū)動(dòng)勝任力標(biāo)準(zhǔn)。例如，勝任力將反映最重要和（或）時(shí)間密集型的任務(wù)和責(zé)任區(qū)域。通過(guò)調(diào)查和訪問(wèn)目標(biāo)員工有關(guān)任務(wù)所需勝任力，進(jìn)而可以鑒別勝任力。一個(gè)不太嚴(yán)格，但普遍的方案是鑒別通過(guò)普通勝任力列表精選所需的勝任力。

基于任務(wù)的方案發(fā)展的勝任力，鑒別的技能反映了組織中執(zhí)行任務(wù)所需的技能。因而，勝任力涉及了當(dāng)前任務(wù)的績(jī)效和基于當(dāng)前任務(wù)不會(huì)戲劇性變化的假設(shè)。勝任力有靜態(tài)屬性。更進(jìn)一步，由于他們基于工作分析，他們聚焦于任務(wù)內(nèi)容。因此，勝任力集中于任務(wù)上所做的。基于任務(wù)的勝任力將更好的適合和提升組織文化，他將以分等級(jí)和固定為特征。在這種情景下，任務(wù)期望和環(huán)境將高度定義，環(huán)境將是靜態(tài)的。

(2)基于未來(lái)的方案。不是基于目前的任務(wù)職責(zé)，勝任力也許基于使命和組織的未來(lái)戰(zhàn)略方向。在這個(gè)方案里，組織未來(lái)戰(zhàn)略將勝任力考慮為組織利益的核心和中心。未來(lái)戰(zhàn)略推動(dòng)勝任力，它反過(guò)來(lái)推動(dòng)聘用，評(píng)價(jià)，培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)。因此，勝任力提供組織為他們未來(lái)方向準(zhǔn)備的方案。更進(jìn)一步，勝任力把組織未來(lái)戰(zhàn)略和人力資源聯(lián)系起來(lái)，成為人力資源管理功能性和普遍的基礎(chǔ)。因?yàn)椋瑒偃瘟碚撋夏馨讶肆Y源管理整合到企業(yè)戰(zhàn)略并把人力資源管理功能和普通的目的聯(lián)系起來(lái)。

(3)基于個(gè)人的方案。基于個(gè)人的開發(fā)勝任力的方案由人力資源中提供組織最大潛能的鑒別個(gè)性組成。例如微軟強(qiáng)調(diào)全面的智能作為主要的人力資源勝任力。微軟經(jīng)理尋找最重要的智能，包括雇傭員工時(shí)程序設(shè)計(jì)經(jīng)歷。這個(gè)事實(shí)能解釋公司相信他的真正的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是“特別聰明”，高智能的勞動(dòng)力。

基于個(gè)人的勝任力也許適合基于知識(shí)的組織，這種組織為達(dá)到組織效力依賴于創(chuàng)造性和雇員創(chuàng)新性。基于任務(wù)或基于將來(lái)的方案也許太機(jī)械而不能形成培養(yǎng)創(chuàng)造性的勝任力，因?yàn)檫@些傳統(tǒng)的方案忽視了個(gè)人興趣和個(gè)性。

(4)基于價(jià)值的方案。基于價(jià)值的開發(fā)勝任力的方案和組織想要出名和發(fā)揚(yáng)的鑒別核心價(jià)值相一致。專注于價(jià)值能為組織在混亂的環(huán)境下運(yùn)作提供穩(wěn)定的錨，正如一個(gè)組織的價(jià)值也許比他的戰(zhàn)略更為堅(jiān)定，戰(zhàn)略服從于市場(chǎng)的變化。從基于價(jià)值的方案發(fā)展的勝任力會(huì)專注于組織的工作過(guò)程。它們會(huì)詳細(xì)說(shuō)明事情應(yīng)當(dāng)如何做而不是應(yīng)當(dāng)做什么，和將會(huì)幫助清楚地建立一個(gè)應(yīng)當(dāng)如何執(zhí)行工作的強(qiáng)有力的組織文化。

2.勝任力構(gòu)架的應(yīng)用價(jià)值

在個(gè)體水平上，基于工作的勝任力將對(duì)相關(guān)技能水平的評(píng)估有用。標(biāo)準(zhǔn)能用于工作候選人的選擇和評(píng)估，用于評(píng)估諸如培訓(xùn)，開發(fā)，配置，等等的目標(biāo)的當(dāng)前勞動(dòng)力成員。在團(tuán)隊(duì)水平上，基于工作（任務(wù)）的勝任力能用于決定為了平衡和充分功能的團(tuán)隊(duì)所需技能。

基于未來(lái)的勝任力能用于作為在個(gè)體水平上的組織導(dǎo)向的信號(hào)。工人們能清楚地看到未來(lái)對(duì)他們期待什么。更進(jìn)一步地，他們能估計(jì)他們的技能和利益多大程度上符合整個(gè)方向和明確的勝任力。在團(tuán)隊(duì)水平上，基于未來(lái)的勝任力將對(duì)鑒別所需達(dá)到的未來(lái)戰(zhàn)略愿景的團(tuán)隊(duì)計(jì)劃有用。

基于個(gè)人勝任力將提供非常廣泛的招募和甄選的要求。這些一般的要求也許詳細(xì)說(shuō)明了廣泛的認(rèn)知能力和或一般個(gè)性。在團(tuán)隊(duì)水平上，基于個(gè)人勝任能力，依賴他們的寬度，也許在團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)里對(duì)開發(fā)角色有用。

基于價(jià)值勝任力將在鑒別工作應(yīng)當(dāng)如何執(zhí)行的個(gè)人水平上有用。除了建立程序需要，基于價(jià)值勝任力將提供工人和潛在工人的一個(gè)評(píng)估他們符合組織的手段。這和日益受歡迎的個(gè)人組織適合挑選模型一致的。個(gè)人—組織的匹配評(píng)估工人和組織價(jià)值之間的一致性。在團(tuán)隊(duì)水平，基于價(jià)值勝任力將提供團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)如何執(zhí)行他們工作的有用指導(dǎo)方針。勝任力可以用于評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作過(guò)程效果的外在標(biāo)準(zhǔn)。

二、鑒別和開發(fā)員工勝任力模型的四方案理論評(píng)價(jià)

1.鑒別和開發(fā)員工勝任力模型的方案體系豐富和發(fā)展了員工勝任力模型理論。這些方案為我們從不同視角認(rèn)識(shí)鑒別和開發(fā)員工勝任力提供了可以參考的依據(jù)，鑒別和開發(fā)方案的提出對(duì)鑒別和開發(fā)勝任力具有指導(dǎo)作用，企業(yè)能夠根據(jù)有關(guān)理論結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行操作，從而提高企業(yè)勝任力管理水平。

2.鑒別和開發(fā)員工勝任力的各種方案既可以深入細(xì)致研究各種勝任力特征，又可以針對(duì)某個(gè)特征開發(fā)適合企業(yè)的勝任力模型。以前單一的勝任力鑒別和開發(fā)方案對(duì)員工能力素質(zhì)的認(rèn)識(shí)理解比較片面，因而，從個(gè)體角度來(lái)說(shuō)，在招聘、甄選、績(jī)效及薪酬管理，人員開發(fā)管理中，會(huì)失之于偏頗，不能全面深入評(píng)估、激勵(lì)和開發(fā)員工的勝任力。從整個(gè)組織來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)的鑒別和開發(fā)方案沒(méi)有全面準(zhǔn)確反映組織對(duì)員工勝任能力提出的要求，沒(méi)有反映文化價(jià)值對(duì)員工勝任力提出的要求。而鑒別和開發(fā)員工勝任力模型的四方案理論對(duì)員工勝任力進(jìn)行全方位多角度的鑒別和開發(fā)。

３.鑒別和開發(fā)員工勝任力模型的四方案理論可以根據(jù)組織或企業(yè)實(shí)際情況靈活運(yùn)用，比如處于不同發(fā)展階段和不同類型的企業(yè)對(duì)勝任力的具體要求不同，那么鑒別和開發(fā)勝任力的方法也會(huì)有差異，也可以將各種方法根據(jù)組織需要組合在一起使用。企業(yè)尋找鑒別和開發(fā)員工勝任力的恰當(dāng)組合方案是有價(jià)值的。