知識型組織人才集聚研究

摘要：在全新的知識經濟時代，由知識型員工構成的，以推出知識密集型產品或服務為基本目的的知識型組織正登上知識創(chuàng)新舞臺。人才以知識型組織為平臺和載體集聚，可以產生整體的系統(tǒng)效能大于部分之和的人才集聚效應。本文分析了知識型組織人才集聚的意義和人才集聚效應，構建了衡量集聚效應的人才集聚效能成熟度模型，最后指出應根據人才集聚效能成熟度模型和人才集聚效應，創(chuàng)新人才集聚的人才引進、人才使用、人才使用機制，以達到集聚效能最大化。

關鍵詞：知識型組織 人才集聚效能 集聚效應

集聚經濟被認為是一定區(qū)域內的企業(yè)、制度、基礎設施之間加強聯系以追求規(guī)模經濟和范圍經濟的過程，對于集聚的研究更多的見于產業(yè)集聚方面，對人才集聚的研究不多見，對人才集聚效應的研究也比較少。20世紀前葉，馬歇爾、韋伯等對產業(yè)集聚現象提出了經典解釋，20世紀90年代以克魯格曼為代表的新經濟地理學理論，以及邁克爾·波特從企業(yè)競爭力角度對“產業(yè)群”的研究，也使產業(yè)集聚再次成為經濟學領域關注的核心。事實上，產業(yè)集聚必然包含著物質資本和人力資本兩種形態(tài)資本的集聚。由于兩種資本不可割裂的依存關系，在研究產業(yè)集聚問題時，不可避免地會涉及到人才集聚的問題。當前，國內外對人才集聚的研究更多的是停留在作用、意義和人才集聚戰(zhàn)略方面；對于更深層次的人才集聚效應和組織效率的動態(tài)關系研究較少，而且許多文獻沒有認識到人才集聚更深、更豐富的內涵，

一、知識型組織人才集聚的意義

對于組織而言，人才資源的數量是決定組織效率與創(chuàng)新能力的重要因素，但人才資源的效能發(fā)揮不僅僅取決于人才數量，更重要的是人才團隊的系統(tǒng)功效。知識型組織以知識工作者的團隊生產為主要運作方式，以知識性產品和服務為主要產出。知識產品的生產從投人要素、生產流程、提供方式等與傳統(tǒng)產品都存在顯著不同，基于此，知識工作者之間的分工與協(xié)作關系也與一般勞動者之間的關系存在根本性差異，人才資源的集聚效應強烈地影響著組織效率。在人才的作用日益凸現的今天，人才的集聚現象和集聚效應可以在任何性質的組織內發(fā)生，但在人才相對比較集中、以提供知識性產品和服務的知識性組織中，人才集聚的現象與效應更加顯著。研究知識型組織人才資源的集聚效應，并在此基礎上探討人才集聚效應提升機制，對知識型員工提高個體績效，保證組織形成持續(xù)創(chuàng)新能力有重大的現實意義。

(一)人才集聚促進知識型員工人才價值的實現

人才集聚能促進人才的流動，而人才流動將使人才的價值得到真正實現。關于這一點國外學者作了許多研究，已經被世人普遍公認。卡茲曲線表明，在一起工作的科研人員，在一年半到五年這個期間里，信息溝通水平最高，獲得的成果也最多。而在不到一年半或超過五年的時間段，成員信息溝通水平不高，獲得成果也不多。這是因為相處不到一年半，不熟悉，尚難敞開心扉，而相處超過五年，已成為老相識，相互失去了新鮮感，可供交流的信息減少。對人才個體而言，由人才團隊帶來的協(xié)作、學習、競爭、節(jié)約等集聚效應不僅可以使人力資本價值得以實現，還能夠帶來人力資本新的積累，提高人才個體的技術知識水平和創(chuàng)新能力，為個人發(fā)展提供良好的機遇和廣闊空間，實現個人與組織的同步發(fā)展。

(二)人才集聚保證組織形成持續(xù)創(chuàng)新能力

人才集聚不僅能使人才價值得以實現，而且還能帶來整體的系統(tǒng)效能大于部分之和的集聚效應。一個人才集聚的知識型組織中，可以實現知識、技能在人與人之間的互補、共享和積累，使整個組織的創(chuàng)新力在規(guī)模上無限擴張，在動態(tài)上加速增長，進而推動收益遞增、組織持續(xù)增長。同時人才集聚效應的提升可以形成人才資源的合理組織結構，促進學習、創(chuàng)新、競爭等效應的發(fā)揮，減少人才浪費和無序流動，保證組織形成持續(xù)的創(chuàng)新能力。

(三)人才集聚使組織與集聚地形成共同發(fā)展的良性循環(huán)

組織對人才的吸引、培養(yǎng)、使用須經厲一個長期的、累積的過程。它需要以具體的人才為核心和內在動因，由家庭、企業(yè)和政府等提供一定的社會經濟條件和人文環(huán)境，經過一個長期的人力資本累積過程，才能最終形成。由此可見，人才的生產和投資往往需經一二十年甚至更長的時間才能形成，而人才以知識型組織為載體集聚不僅可以提高組織績效而且，將跨過這一時期，為聚集地獲得先行發(fā)展創(chuàng)造了條件集聚地的先行發(fā)展尤為知識型組織的持續(xù)發(fā)展提高了條件和保障，從而形成高科技企業(yè)、科研機構等知識型組織與集聚地共同發(fā)展的良性循環(huán)。發(fā)達國家經濟發(fā)展的實踐已經證實了這一點。

二、知識型組織人才集聚效應分析

相對于物質資本而言，人力資本是知識型組織更重要的、更能體現知識型組織特征的構成要素。人才是高層次、高存量人力資本的載體，人才以知識型組織為平臺集聚，可以產生整體的系統(tǒng)效能大于部分之和的集聚效應。人才集聚之所以能夠提高組織效率，是因為集聚效應的產生。知識型組織的人才集聚效應可分為內部效應、外部效應和負效應。

(一)知識型組織人才集聚的內部效應

內部效應是指人才集聚帶來的知識產品和服務創(chuàng)造力的提高。主要表現在：協(xié)作效應提高創(chuàng)新效率；學習效應促進人才個體的學習和人才集群的人力資本積累、優(yōu)化和升級；競爭效應促使組織成員不斷提高績效；節(jié)約效應降低交換成本，加快創(chuàng)新速度；穩(wěn)定效應降低因人才流動給組織帶來的損失和風險。

(二)知識型組織人才集聚的外部效應

知識型組織人才集聚的外部效應是指人才集聚帶來的外部經濟性。具體表現在：引致效應吸引更多、更優(yōu)秀的人才加入到組織內部，促進組織人力資本和物質資本集聚的規(guī)模和質量進一步擴大和提升；品牌效應促進引致效應的發(fā)揮和知識產品與服務的推廣；示范效應能夠在社會上形成一種示范和榜樣效果，有利于在整個社會形成人才資源的合理流動秩序，提高配置效率。

(三)知識型組織人才集聚的負效應

知識型組織的人才集聚也可能產生負效應。人才資源在某些部門和單位過度聚集，會引起人才邊際收益遞減，導致人才閑置和浪費；人才資源的集聚也會加大管理難度，引起管理成本的增加；人才集聚過程中如果人際關系等方面處理不當，會破壞人才個體之間的協(xié)作關系，產生惡性競爭，影響集聚正效應的發(fā)揮。

三、知識型組織人才集聚效能成熟度模型的構建

效能是衡量人才集聚效應的尺度，效益是衡量效能的依據。人才集聚效能是指人才集聚帶來的組織效率的提高和工作能力的全面提升的程度，是對知識型組織集聚效應的量化。

知識型組織的人才集聚是一個循序漸進的過程，不可能一蹴而就。而其所體現出來的效應也隨著人才集聚的過程而有所變化，這就需要我們用動態(tài)的定量方法對知識型組織在人才集聚過程中的人才集聚效能進行評估，為知識型組織的人才集聚戰(zhàn)略的實施提供幫助。我們參考美國卡納基·梅隆大學軟件工程研究所提出的能力成熟度模型(CMM)和人力資源能力成熟度模型(P—CMM，people capabilitymaturity model)提出知識型組織的人才集聚效能成熟度模型。

知識型組織的人才集聚效能成熟度模型由初始級、管理級、協(xié)調級、完善級、和諧級5個成熟度等級組成，如圖1所示。在初始級，知識型組織的人才集聚是隨意的，摻雜著人情、關系等各種因素；在管理級，知識型組織的人才集聚的組合是以戰(zhàn)略為中心的，知識型組織的人才集聚成員各自具備獨特的技能，并且具有互補性，能夠迅速形成組織的生產力；在協(xié)調級，知識型組織的集聚人才不僅各自具備獨特的技能，而且在角色上是平衡的，具備較好的人際關系，能夠相互配合，充分地進行信息和知識的交流，形成較高的組織生產力；在完善級，人才集聚的層次、規(guī)模和效應能夠量化評估和完善，組織能夠根據外部環(huán)境的變化適時地調整合適時人才集聚戰(zhàn)略；在持續(xù)發(fā)展級，知識型組織集聚人才具有敬崗愛業(yè)的奉獻精神，相互之間形成有效的協(xié)調合作機制，信息與知識的分享(共享)已達成共識并付諸于行動，積極的組織文化業(yè)已形成，組織的生產力持續(xù)不斷提高，員工與組織目標相統(tǒng)一，員工與組織實現和諧發(fā)展。初始級的人才集聚經過人才相互之間的能力互補可以上升到管理級管理級經過角色的不斷分配和平衡達到協(xié)調級協(xié)調級經過量化管理評估達到完善級；完善級經過持續(xù)優(yōu)化達到和諧狀態(tài)，即實現了組織的持續(xù)發(fā)展。 從以上分析可以看出，除了第一級外，成熟度模型的每一級都是按完全相同的結構構成的。每一級包含了實現這一級的若干流程域，并設定了一組目標；如果達到了這組目標，則表明達到了這個成熟度等級，可以向下一級邁進；每一個低等級的實現均是高等級實現的基礎。在實施效能成熟度模型時，在執(zhí)行某一流程域時，對其目標可采用逐步滿足的方式，流程進化和逐步走向成熟是成熟度模型體系的宗旨。

四、知識型組織人才集聚的發(fā)展對策

根據知識型組織的人才集聚效能成熟度模型和人才集聚效應的基本構成要素，制定組織相應發(fā)展對策以使集聚的正效應得以實現，并逐步達到集聚效能最大化，負效應得以克服。總體上，應以提高知識型組織的人才集聚效能為目標，以和諧知識團隊建設為核心，具體包括：創(chuàng)新人才引進機制、人才使用機制、人才退出機制。

(一)完善人才引進機制

知識型組織應根據組織發(fā)展目標制定人才引進戰(zhàn)略，綜合考慮人才市場供求狀況、組織人才需求數量和需求層次，引進高層次科技創(chuàng)新骨干和管理骨干形成集聚核心層，并以此為中心，相應配備各領域和各層次人才；同時要建立穩(wěn)定人才隊伍的各種機制，保持人才隊伍的長期穩(wěn)定和有序流動。

1．強化人才集聚意識

知識型組織應首先轉變觀念強化人才集聚意識，就要尊重知識，尊重人才，不拘一格選人才。要吸引人才，形成人才集聚，就要首先在思想上重視人才，認清人才的戰(zhàn)略地位和作用。一些地區(qū)已搶先一步，如上海主動到人才薈萃的北京搶奪人才，吸引了不少人才；大連更是在2005年8月以“大連——軟件精英的舞臺”為主題，在國內各大城市展開了為期一年的招聘活動。

2．優(yōu)化組織發(fā)展環(huán)境

組織環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。優(yōu)化硬環(huán)境，就是要求有高標準的科研和工作環(huán)境、廣闊的發(fā)展空間等，為人才施展才華提供舞臺；還要改善薪酬待遇、住房條件，為高層次人才排憂解難。優(yōu)化軟環(huán)境，就是要求必須樹立“人才資源是第一資源”的管理理念，營造一種寬松氛圍，吸引高層次人才。同時集聚地的政府、企業(yè)及相關部門應采取積極措施，培養(yǎng)“領頭羊”、吸引“群羊”，營造一個良好的投資環(huán)境，降低“羊群行為”消極方面的影響。

3．擴大人才的選擇面

隨著國內對人才的需求逐漸上升，在一定程度上已經造成人才短缺的局面。其根源在于21世紀全球經濟高速發(fā)展，拉動了現階段對人才需求的急劇擴張。過去人們對經濟全球化的認識只局限于單純的產品競爭上，而現在則更多表現為人才等要素市場的競爭。因此，要擴大人才的選擇面，應從三方面入手：第一，吸引本國優(yōu)秀人才；第二，吸引海外留學人才回流；第三，吸引國外優(yōu)秀人才。

(二)創(chuàng)新人才使用機制

創(chuàng)新人才的使用機制，就是在現有機制的基礎上，努力創(chuàng)新對人才的配置、激勵、評價等機制，促進人才集聚效應的提升。

1．合理配置知識型人才

將合適的人放到合適的崗位上，這對于組織的發(fā)展有著重要的影響。人才有自己的特征，而且不同人才從性格、氣質到專業(yè)、特長都有很大差別。只有合理地配置，才能實現既完成組織的既定目標，又會使高層次人才的自我實現的需要得到滿足，以及既提高組織工作效率，又防止人才浪費的目標。如何配置高層次人才呢?應充分發(fā)揮市場在人才配置中的基礎性作用，使組織和人才的效用都最大化。 2．注重復和激勵措施 激勵是指人類活動的一種心理狀態(tài)，它具有激發(fā)被激勵者，推動并引導其行為朝向預定目標的作用。激勵在組織管理中具有重要功能，有助于激發(fā)和調動人才的工作積極性，增強組織凝聚力，為組織創(chuàng)造更大價值。

3．構建人才評價機制

構建人才評價指標體系，有利于對現有人才資源庫的建設；有利于人員招聘、考核和選拔，并有助于發(fā)現問題，解決問題。

4．加強組織文化、制度建設 現代管理理論認為，良好的企業(yè)文化有利于組織成員形成共有的價值觀念和融洽的合作氣氛，能夠提高組織的凝聚力，克服人才集聚負效應帶來的內耗，形成合力，逐步推動組織的人才集聚效應不斷提升。

(三)建立人才退出機制 人才退出機制是組織保持活力、增強員工士氣、增強組織創(chuàng)新力的重要保證。良好的人才退出機制對組織的生存和發(fā)展起著極為重要的作用，應在組織內部營造競爭氣氛。適當的競爭可以增強員工的工作士氣，提高工作效率，提升人才集聚的競爭效應，提高組織的創(chuàng)新能力，促進組織發(fā)展。沒有壓力，工作就沒有動力，因而完善的人才退出機制使員工處于適度緊張狀態(tài)，會不斷地為提高績效而努力。退出機制也促進了人才流動，有利于人才配置最優(yōu)化，有利于人才集聚的形成，加速集聚地的發(fā)展。