突破教師發展的瓶頸

教師發展，這是學校管理工作的一個重要內容。然而，不少學校都或多或少地遇到了教師發展乏力的現象，存在著“車到站頭船靠岸”，“再上層樓力不足”的困惑。“瓶頸”是什么?又該如何突破呢?

觀察教育教學以及學校管理實踐，筆者以為，教師發展乏力的原因是多方面的。

其一，發展觀念的偏差

“教師發展”本是一個廣義的概念，可是在實踐中，從管理的視角而言，這個概念往往被窄化了，表現為：過分地強調“專業”發展，甚至是僅僅著眼于“專業”發展。審視教師管理中的一些培訓活動、考核工作或者發展目標的設定，我們就會發現其內容幾乎局限在學科教學或教育技能方面，其實這是一種短視的發展觀念。這種狹隘的指向難免會導致教師對發展產生認識偏差，并使教師因“乏味”而導致發展“乏力”。

其二，組織環境的影響

學校環境是造成教師發展停滯的重要因素。由于教師隊伍是一個特殊的知識群體，學校管理職位越向上越少，教師的晉升機會和受重視的可能性較小，相應地教師向上發展的職業空間不大，于是很容易出現發展停滯現象。如果學校沒有合理公平的晉升機會，管理不科學，不平等，則職業停滯現象就會更加突出。

其三，知識技能的制約

從心理學的視角來審視，當人的知識技能提升到一定的程度之后，再要有所提高就比較困難，這時往往會出現一段成長趨緩、保持原有水平甚至倒退的時期，即“能力高原期”。教師發展也受到這一規律的影響，并且能力越到更高的層次，“停滯期”持續的時間一般越長。

對于教師發展中的瓶頸，該如何審視和突破?

一、更新發展理念

目前，國內外的相關研究更多地關注于教師的專業發展。從教育哲學的角度來審視，這是由于在工業化社會的大背景下，對人的觀照往往帶有鮮明的工具性，受其浸潤，教師也僅僅被當成了“教師”，而沒有被當成“人”。綜觀國外的“教師回爐”(英國)模式，國內的“不脫產學習”模式……都沒有能夠突破傳統意義上的教師專業發展的窠臼。

因此，審視教師發展，首要的問題是要理清教師發展的科學內涵和外延。根據馬克思主義關于人的全面發展的學說，教師發展應該包括教師作為社會“人”的全方位的發展，其外延應該燭照教師的知識、技能、身心、興趣等眾多的方面。

案例：某校在近年舉行的全員校本培訓中不但安排了知識培訓和學科培訓，而且每次都相機安排了面向全體教師的“名家美術欣賞”“著名音樂作品欣賞”“朗誦藝術指導”“暢銷書目選介”“心理健康講座”等非專業類培訓，而且這些講座活動，有不少都是由本課的老師承擔的。這一舉措，受到了參訓老師的普遍歡迎，教師的視野也得到了拓寬。主講老師也得到了歷練。

筆者以為，該校的做法是值得借鑒的，這體現了一種大視角的發展觀念。在這種觀念指導下的實踐有利于調動教師生活、工作、學習的積極性；有利于造就適應新課改所要求的人文素養豐厚的師資；有利于開發教師的潛力，消解教師發展中的“工具性”傾向，消弭教師的倦怠感……促進教師的持續、和諧、快速發展。

二、優化組織環境

就學校管理而言，應該根據教師的職業特點，采取有效措施、構建積極的支持系統，滿足教師的發展需要。

案例1：早在“十五”的開局之年，本校就制定并實施了《學校中層干部全員聘任規程》《十位青年教師評選辦法》《十佳班主任評選辦法》《教科研成果獎勵辦法》《教學成果獎勵辦法》《我最滿意的教職工評選細則》……

每兩年一度的中層干部競聘工作，打破了能上不能下的死板機制；“校十佳青年教師”的評選給眾多的青年教師營造了發展的空間；“教科研獎”和“教學獎”的制定與實施對教師發表作品或賽課獲獎、輔導學生發表作品或獲獎……都給予了一定的經濟獎勵(雙稿酬或多稿酬獎)，體現了學校對教師有價值的勞動成果的認可，引領著教師前行。

就論文寫作而言，是為發表?為職稱?還是為獲獎?在一個物質的社會里我們無法也無須割斷它與這些功利因素的聯系，但是，如果把教育論文寫作的根本目的就定位于此，就不止是急功近利，而是本末倒置了。欣喜的是，我校的老師們每次都能積極加盟論文競賽活動，這昭示著論文寫作的真正價值取向：超越自我、升華人生、體悟開展不教育工作者職業生命的成長與發展的意義與價值，在思考與寫作中享受下作的幸福與光榮。

由此可見，人文化制度的制定和實施，是防范教師達到職業停滯的有效手段。其目的在于，使老師們相信，只要有能力，都會在教育事業中獲得很好的發展前途。

案例2：在教育科研的管理上，我們很少說教與命令，更多的是引領和服務。正是本著這樣的理念，我們搭建了一系列的平臺，促進了教師的成長。比如，我們已經建成了“一站”，就是學校網站；編輯出版了兩刊，這就是校刊《求索》和學生刊物《繁星》；建立了“三團”，這就是“教師寫作團”“講師團”“教師藝術團”……我們感到，一個人文的、豐富的、促進教師可持續發展的教師成長平臺體系已經基本成型，我們以為：這些平臺的建設遵循了管理學中“鼓動人”、“服務人”、“成就人”理念。

人性化的制度和發展性的平臺營造了具有親和力的文化氛圍，增強了教師的發展動力，提升了教師的凝聚力和團隊精神。形成了一種以合作和專業探究為基礎的學校文化。這種對全體教師的發展給予的密切關注，使得教師對學校有了更強的認同感、歸屬感和忠誠心，促進了教師職業生涯的健康發展。

三、挖掘自主潛力

社會變革和新課程的推進，對教師提出了新的挑戰。即使是優秀教師，也急需進行培訓。當學校內沒有足夠的職位滿足一些教師的晉升需要時，可結合課改、教改為教師制定針對性強的培訓方案，讓教師在專業知識和教學技能上得到發展和提高。這可轉移教師對晉升的過強的愿望，有效降低達到職業停滯的教師人數。重要的是變革培訓的形式和內容，挖掘教師發展的自主潛力。

第一，培訓前提供主題“菜單”，供參訓老師“點菜”。

在培訓之前，有必要讓教師參與確定培訓的主題及內容。這其實是讓教師帶著問題參加培訓。這樣做，教師們才能在培訓過程中結合自身實際，通過深刻的體驗而感悟到“經驗的分享”。讓專家、教授講老師所想聽的，講老師需要指點的，講老師喜聞樂見的，講老師最為關注的……這種培訓才有可能取得成功。

第二，培訓中改單向灌輸為雙向互動。

讓參訓教師與專家或培訓主講者進行對話，這樣的直接交流，一方面有利于為教師答疑解惑，另一方面也有利于拓寬教師的視野，激發每一個參與者的激情，喚起教師對理想的追求。

第三，教師的自主培訓最為關鍵。

教師培訓一定要起到引導功能、探究提高功能，其最高境界應該是實現教師自主學習，實現教師從經驗型向學者型的轉變。因此，各類培訓學習都應該實現學習理論與提高實踐能力相結合，個人自學與集中輔導相結合，參與式培訓與研討式培訓相統一，短期面授與長期跟蹤指導相結合。這樣的培訓，才能營造研究氛圍、形成自主發展氣候、產生成長的力量，才能促使廣大教師真正貼近新課程、走進新課程、融入新課程。當相當多的教師都步入了自主培訓的境界時，師資隊伍的建設、教育觀念的更新，教育質量的提升必將邁上新的臺階。

突破教師發展的瓶頸，這是學校管理中必須研究的一個重要課題。