論大學(xué)英語教師的魅力生成

隨著高校擴(kuò)招，生源激增，高校教師隊(duì)伍中加入了許多新生力量——年輕的大學(xué)本科畢業(yè)生、碩士研究生、博士研究生在大學(xué)舞臺上開始了自己的職業(yè)生涯。依據(jù)教師發(fā)展理論，教學(xué)質(zhì)量的保證關(guān)鍵在于教師的質(zhì)量，那么，這個(gè)群體的成長情況怎樣呢？我國教師教育的實(shí)踐表明，教師成長往往有著“自然成熟”的傾向，絕大多數(shù)教師的成長都是靠個(gè)人的“試誤”來獲得，這個(gè)周期可能需要幾年完成，也可能十幾年甚至更長的時(shí)間才能完成。這樣獲得成長的周期是否太長？有沒有比較切實(shí)可行的方法幫助年輕的教師獲得較快的發(fā)展？本文從教師發(fā)展理論的視角切入大學(xué)英語年輕教師這個(gè)群體，探討教師魅力的生成性問題，即年輕教師如何在入職之初，養(yǎng)成個(gè)人的職業(yè)魅力。

大學(xué)英語教師的魅力生成性特征

1. 獨(dú)特性

大學(xué)英語教師除了具有先天的本族語文化背景外，在大學(xué)學(xué)習(xí)期間一般還受到兩種以上非母語語言的熏陶，可見具有獨(dú)特的魅力。這種獨(dú)特性表現(xiàn)在知識結(jié)構(gòu)的特殊性，知識面的廣闊性，人格的相融性方面。知識結(jié)構(gòu)的特殊性、知識面的廣闊性使大學(xué)英語教師的授課更具深度和廣度，尤其是人格的相融性使他們更容易為學(xué)生所接受，更容易采取多樣性的授課方式。

2.內(nèi)生性

作為知識分子，大學(xué)英語教師在個(gè)人求學(xué)期間，就具有奮發(fā)向上的學(xué)習(xí)能力，是積極主動、勤于思考的學(xué)習(xí)參與者。在入職大學(xué)教育教學(xué)工作中，按照近年來的教師教育理論的研究框架，教師成長基本沿著“關(guān)注自身生存”、“關(guān)注教學(xué)情境”、“關(guān)注學(xué)生發(fā)展”三個(gè)階段走向成熟。這種成長的內(nèi)生性將衍生出大學(xué)英語教師的組織承諾感。組織承諾反映的是教師和學(xué)校之間的依附關(guān)系，反映的是個(gè)人對學(xué)校組織全部的態(tài)度。具有組織承諾的教師對學(xué)生發(fā)展和組織生存有著強(qiáng)烈的責(zé)任感，這是促使他們成長的極好的增長點(diǎn)。

3.外源性

馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人的高層次追求體現(xiàn)在尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要方面，大學(xué)英語青年教師在工

作中獲得成就感，將從環(huán)境中獲得良性鼓勵——隨著知識經(jīng)驗(yàn)的增長，教學(xué)管理更具科學(xué)性，此時(shí)與師生關(guān)系融洽，受到同事學(xué)生的尊敬，這使他們更加熱愛本職業(yè)。因此，組織支持是使大學(xué)英語教師獲得新的增長點(diǎn)的又一原動力。

大學(xué)英語教師的魅力生成途徑

我國的高校英語教師在從事教師職業(yè)之前大都沒有接受過正規(guī)的教師專業(yè)培訓(xùn)，從業(yè)之后接受過類似培訓(xùn)的人也在少數(shù)。在課堂上照本宣科尚可使他們得到應(yīng)有的自信和安全感，而在他們尚未擁有控制語言的自信時(shí)要他們在課堂上進(jìn)行開放式的、大量的語言能力訓(xùn)練，幾乎是沒有基礎(chǔ)的。但是，要在這個(gè)職場中生存，他們所面臨的一個(gè)切身的問題就是提高自身的英語水平及其各方面能力。因此，本文的命題就是大學(xué)英語教師如何成長為一個(gè)有魅力的教師。

常言道：親其師，必信其言。教學(xué)活動是一項(xiàng)人與人共同參與的社會活動。在這項(xiàng)活動中，每個(gè)人由于社會地位的不同而扮演不同的角色。在新時(shí)期的教學(xué)改革實(shí)踐中，我國的教師主要扮演這樣的角色：知識傳授者、學(xué)習(xí)者、學(xué)生引導(dǎo)者、課程管理者、課程研制者、教育研究者、文化創(chuàng)造者。教師要在三尺講臺前扮演好這些角色，決非一日之功。本文認(rèn)為，教師的魅力可以體現(xiàn)在如下方面：

教師人格力量(personality power)的魅力——教師的人格是長期鍛造、穩(wěn)定的特質(zhì)，對學(xué)生是直觀而有形的楷模；

教師智慧力量(intelligent power)的魅力——教師在幫助學(xué)生的過程中，就是在有意識地傳輸自己獲取知識的體驗(yàn)過程；

教師平等意識(equality power)的魅力——教師在幫助學(xué)生的過程中，就是體現(xiàn)愛護(hù)、尊重、信任、關(guān)心、幫助、鼓勵的平等品質(zhì)

教師的這三種魅力的形成，是個(gè)人長期實(shí)踐，有意識地加以練習(xí)、培養(yǎng)、升華的結(jié)果，是個(gè)人穩(wěn)定的個(gè)性品質(zhì)。

前述大學(xué)英語教師職業(yè)成長具有其獨(dú)特的生成性，獨(dú)特性是大學(xué)英語教師成長的基本條件，內(nèi)生性和外源性是大學(xué)英語教師成長的內(nèi)外環(huán)境的保證。但是，教師教育理論揭示教師的成長是不平衡的，不平衡的原因與其個(gè)人主觀的認(rèn)識有關(guān)，與其職業(yè)成長的管理環(huán)境因素有關(guān)。因此，本文提出促進(jìn)大學(xué)英語教師成長的途徑應(yīng)從兩個(gè)方面進(jìn)行。

1.重視大學(xué)英語教師的個(gè)性需求和個(gè)體反思性行為

總結(jié)人的一生職業(yè)經(jīng)歷，馬斯洛發(fā)現(xiàn)人有追求高層次的需求，但也有人一生未體驗(yàn)到“職業(yè)高峰”的魅力，這說明個(gè)體主觀認(rèn)識的差異性。美國麻省理工學(xué)院施恩教授從1963年－1973年進(jìn)行縱向追蹤研究44名碩士研究生，他認(rèn)為這些人的職業(yè)觀有個(gè)形成過程，他們按照自己的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)自我觀念、自己的理想和價(jià)值觀。他把這種觀念稱為“職業(yè)錨”。因此，重視大學(xué)英語教師的個(gè)性需求，幫助他們確立與組織相匹配的個(gè)人“職業(yè)錨”，能使他們與組織的相互承認(rèn)期縮短。

筆者在對入職教師行業(yè)3年的教師進(jìn)行問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，年輕教師渴望獲得有經(jīng)驗(yàn)教師幫助的心情十分迫切，同時(shí)他們渴望工作能力和生活能力的成長。

年輕教師入職之初理想熱情高，這是一筆很豐富的資源，如何幫助他們度過職業(yè)之初的焦慮，盡早形成獨(dú)具魅力的職業(yè)素養(yǎng)呢？

美國心理學(xué)家波斯納(G·J·Posner，1989)在談到“反思”對教師職業(yè)成長的意義時(shí)，指出沒有反思的經(jīng)驗(yàn)是狹隘的經(jīng)驗(yàn)， 至多只能是膚淺的知識。他提出了教師成長的公式：成長=經(jīng)驗(yàn)+反思。如果一個(gè)教師僅僅滿足于獲得經(jīng)驗(yàn)而不對經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行深入的思考，那么，即便是有“20年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，也許只是一年工作的20次重復(fù)”，他永遠(yuǎn)只能停留在一個(gè)新手型教師的水準(zhǔn)上， 而無法上升到專家型教師的水平。

依上所說，反思就是來源于自我意識的覺醒。J·Calderhead說：“成功的有效率的教師傾向于主動地創(chuàng)造性地反思他們事業(yè)中的重要事情，” “教給教師如何在教學(xué)實(shí)踐中驗(yàn)證別人的發(fā)現(xiàn)，形成自己的信念，反思自我，使每一次決定都有根有據(jù)，每一個(gè)判斷都有理論支持。”所以，大學(xué)英語教師要想短期獲得長足的發(fā)展，反思是自身成長必不可少的途徑。北師大心理學(xué)教授申繼亮認(rèn)為反思作為一種特殊的反省思維其獨(dú)特性在于其問題性、研究性、辨證性和發(fā)展性。他提出教師的教學(xué)反思方式有內(nèi)部自我對話、外顯自我對話、同事討論、行動研究等。

2.營造和諧共進(jìn)的學(xué)習(xí)型組織環(huán)境

學(xué)習(xí)型組織是一種善變、能不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、不斷自我超越的組織，學(xué)習(xí)型組織中的成員有共同的理想、目標(biāo)與愿景，富有進(jìn)取精神，善思索、能默契、能相互砥礪、切磋、共同發(fā)展。

在管理心理學(xué)上，十分注重需要激勵，那么組織了解教師的需要，就是了解他們的思想動態(tài)。因此，對大學(xué)英語教師的思想把握，對大學(xué)英語教師的思想關(guān)注，將使年輕教師與學(xué)校組織的相互承認(rèn)期縮短，將使他們對學(xué)校組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。

根據(jù)布什的教師教育干預(yù)政策的設(shè)想，教師計(jì)劃的確有助于教師的心理成熟，進(jìn)而提高其教學(xué)效能。布什1980年的研究表明，教師專業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵期可能在年輕階段的前5年左右，如果采用某種革新的教師教育模式，教師的發(fā)展可能會呈現(xiàn)出新的高比率增長曲線。

布什的“學(xué)會教學(xué)”曲線圖反映教師教育的干預(yù)政策使用正確，對教師成長有促進(jìn)作用。有計(jì)劃的大學(xué)英語年輕教師教育將極大地縮短年輕教師從“所倡導(dǎo)的理論”到“所采用的理論”——也正是縮短所學(xué)理論與實(shí)踐的“磨合期”過程，從人力資源的角度出發(fā)，這是減少時(shí)間成本來促進(jìn)年輕教師成長的有效做法。

可喜的是，目前已有高校把培養(yǎng)年輕教師列為學(xué)校的一項(xiàng)工程。以某醫(yī)學(xué)院為例，該醫(yī)學(xué)院的“青藍(lán)工程”就是針對年輕教師的成長而制定完善的項(xiàng)目計(jì)劃，其依托教研活動，在各個(gè)教研機(jī)構(gòu)開展新老教師間的“傳”“幫”“帶”活動，力爭實(shí)現(xiàn)“老有所用，新有所學(xué)”。其目的就是要提高教師們的整體業(yè)務(wù)水平，形成全院“講學(xué)習(xí)、愛學(xué)習(xí)、善學(xué)習(xí)”的良好氛圍。這充分體現(xiàn)了組織支持使教師獲得長足發(fā)展的有特色的組織文化。

編輯：呼格