對高職院校培養和引進高層次人才的理性思考

我國大多數高職院校自創立以來，作為高職院校改革和發展進程中具有戰略意義的培養和引進高層次人才的舉措，為各個高職院校的可持續發展發揮著越來越顯著的作用。進一步加強和改進培養、引進高層次人才的管理和服務工作，做到人盡其才，發揮人才效益，必須對高職院校培養和引進高層次人才進行深刻的理性思考。

高職院校培養和引進高層次人才的理論和現實依據

高等職業教育是改革開放以來發展起來的一種新型教育，是我國高等教育的重要組成部分。在全國高職起步初期，許多高職院校就充分認識到人才在發展中的舉足輕重的作用，相繼規劃、制定了一些培養和引進高層次人才的政策措施。高職院校培養和引進高層次人才具有充分的理論依據和現實依據。首先，高層次人才既具有知識價值，又具有財富價值。在知識經濟時代，人才作為知識的載體，具有知識價值和財富價值。各個專業領域的高層次人才，具有不斷創新、超越自身的能力。他們最基本、最主要的價值觀念就是不斷向上、知難而進和不懈求索，從而創造出難以估計的經濟效益、塑造出開拓進取的精神文化和產生巨大的社會效益。以人才為本，尊重人才是各類高職院校一切工作的出發點。其次，培養和引進高層次人才是市場經濟條件下人才市場競爭的現實要求。隨著高等教育體制改革的不斷深入，學科知識體系結構的不斷延伸，高校急需各類高素質高層次的專業人才。在市場經濟條件下，人才市場競爭中越來越體現出人才的價值。

在人才市場中，高層次人才的競爭是相當激烈的，特別是那些熱門、緊缺專業的人才，由于量少，往往一才難覓，一將難求。高等職業院校由于自身各方面因素的制約，在人才市場競爭中，經常處于不利地位。因此，各類高職院校一定要按照人才市場競爭的規律，持之以恒地不斷培養和引進高層次人才，充實、壯大人才隊伍，這是各類高職院校做大做強的必由之路。

高職院校培養和引進高層次人才應注意的問題與對策

1.切實把握培養和引進高層次人才的質量關，避免人才浪費

人才浪費是目前社會各行各業都存在的問題。有些單位培養、引進高層次人才只是用來裝潢門面，人才來了，無用武之地，束之高閣，猶如擺設；有些單位培養和引進高層次人才，不從本單位的實際出發，在質和量兩方面把握不好，沒有做到合理配置，造成了人才浪費。作為高等職業院校，由于自身辦學特色、培養目標及教育對象等方面的特殊性，因此，各類高職院校在培養和招聘高層次人才時，要切實把握好人才的質量關，要對人才進行合理配置，避免人才浪費現象。首先，各類高職院校要全面把握培養、引進的高層次人才的“質”，明確自身要的是什么樣的高層次人才。一方面，要考量人才的年齡、工作年限、學歷、所學專業、學業成績、職稱、論文、科研情況、身體狀況等方面的情況；另一方面，還要了解人才的思想品德、性格、氣質、能力、家庭背景、社會閱歷等各個方面。其次，各類高職院校要把握培養和引進的高層次人才的“量”，要總體規劃自身需要多少高層次人才。各類高職院校要根據自身的發展規劃，分析自身需要哪些人才，哪些人才需要自己培養，哪些人才需要引進，特別是哪些崗位需要高層次人才。對于這些都要作全盤考慮，要與自身的發展和學科的建設結合起來。再次，各類高職院校要注意高層次人才“高”的程度。學歷要求是碩士還是博士；職稱要求是副教授、教授，還是其他高級職稱；科研要求是某方面有突破性貢獻，還是國內領先。但是，這些方面還要辯證分析，不唯學歷、職稱，唯才是舉。另外，還要注意高層次人才的高薪聘任的“高薪”的幅度。這方面各類高職院校要結合校內外、省內外、國內外人才市場的行情，根據自身的實際，該高則高，不要舍不得錢，不要設定附加限制條件，要使學院在人才招聘市場中處于比較有利的地位。總之，培養、引進、使用高層次人才，一定要結合各類高職院校自身近期、中期、長期的規劃，以合理的崗位設置為前提，對高層次人才實行高薪乃至高職聘任，充分調動高層次人才的積極性和創造性，有效地利用人才資源，避免造成人才的浪費。

２.切實加強高層次人才聘后的管理、服務工作

首先，要做到感情留人、事業留人和待遇留人，努力營造調動高層次人才潛能的良好環境。高薪聘任，有可能吸引和穩定一批高層次人才來學院工作，但要調動高層次人才的潛能，還需要具備較好的教學實驗設備條件、濃郁的學術氛圍、良好的人際關系、豐富的圖書資料、幽雅的校園環境和溫馨的家庭環境等輔助條件。各類高職院校要進一步落實感情留人、事業留人、待遇留人等人性化的吸引、穩定人才的措施。要在教師隊伍中樹立“人才為本”的思想，要樹立服務意識，使自身的一切工作向著有利于調動人才潛能的方向努力，要集中有限的財力、物力，為人才創造良好的工作環境和生活環境。

其次，建立“按需設崗、公開招聘、競爭上崗、合同管理”的用人機制和“以崗定薪、優勞優酬、優績優酬”的分配制度。在競爭和相互比較中，篩選人才，識別人才。人才競爭是客觀存在，社會越是向前發展，人才競爭，特別是高層次人才競爭就越會成為一切競爭的核心。各類高職院校要穩住和利用高層次人才，建立一支業務精良、結構合理、積極進取的師資隊伍，必須建立切實可行的有效的激勵競爭機制。第一，要破除職務和身份終身制，實行真正的聘任制，建立“按需設崗、公開招聘、競爭上崗、合同管理”的用人機制；第二，要打破分配中的平均主義和分配不公，實行“以崗定薪、優勞優酬、優績優酬”的分配制度。

最后，對照崗位職責，加強考核，貫徹落實人才引進政策。各類高職院校對高層次人才任職期間、期滿，要組織專家進行不定期、定期考核，特別要對聘任時制訂的高條件、高薪酬、高職責進行比照，尤其要對其科研情況進行分析。但要注意的是，考核是“雙向”的，一方面，要考核高層次人才完成崗位職責的情況；另一方面，還要考察學院自身對高層次人才創造的條件達到沒有。考核要注意高層次人才的個性特點，做到實事求是，具體問題具體分析。通過考核。要堅決貫徹落實人才引進政策。對那些確有真才實學的優秀人才，不僅要落實人才引進的政策待遇，而且還要創造一切可能創造的條件，對其工作、生活提供更高更好的物質、精神獎勵。對于某些雖是高層次人才，但發揮不了應有的作用，如果不是個人原因，各類高職院校要分析自身的原因，及時糾正；如果是高層次人才的個人原因，經過學院幫助，確實不能勝任，按照聘任制給予解聘。實行能上能下、能進能出的用人機制，符合人才市場運行規律，符合高等學校發展要求。

編輯：霍瑞珍