高校人力資本投資模型初探

一、全球知識(shí)經(jīng)濟(jì)中高校人力資本效能的擴(kuò)張

在19世紀(jì)晚期高校從原來(lái)主要是進(jìn)行高等教育的機(jī)構(gòu)，日益具有教學(xué)與科研兩種社會(huì)功能，這種功能上的分解可以理解為知識(shí)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)的變化，高校為此提供了特定的環(huán)境。

在全球知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)期，知識(shí)資本化，重新整合知識(shí)流，技術(shù)開(kāi)發(fā)速度變快，使許多企業(yè)可以接受更多的外來(lái)創(chuàng)新來(lái)源。各企業(yè)為了快速地進(jìn)行研究和開(kāi)發(fā)，節(jié)約可利用的資源，增強(qiáng)完成創(chuàng)新所需的技術(shù)投入，較重視在高校和政府實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行的長(zhǎng)期研究工作，希望將創(chuàng)新的內(nèi)部源泉和外部源泉結(jié)合起來(lái)。這改變了各企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的作用，縮小了他們的規(guī)模和范圍，通過(guò)同政府和高校研究小組發(fā)生聯(lián)系，以實(shí)現(xiàn)共同的戰(zhàn)略目標(biāo)。我們可以把這看成是特殊技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)企業(yè)－高校－政府互相發(fā)生作用的整合力量網(wǎng)。經(jīng)濟(jì)中的這些變化，再次引發(fā)了知識(shí)基本結(jié)構(gòu)其他部分的變化。

如今，由于高校被看成國(guó)家創(chuàng)新體系和地區(qū)創(chuàng)新體系中的重要角色，高校與企業(yè)明確的界限正在消失而由直接聯(lián)系網(wǎng)取代。全球知識(shí)經(jīng)濟(jì)中高校人力資本效能正在擴(kuò)張，許多學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)正在把智力資產(chǎn)管理和技術(shù)轉(zhuǎn)讓活動(dòng)和職能安排在內(nèi)部分散進(jìn)行，并將高校作為一個(gè)整體品牌安插在全體教師和產(chǎn)業(yè)交談人之間。高校正在由原來(lái)的“兩重作用模式”（主要是教學(xué)與科研的責(zé)任）向“三重作用模式”轉(zhuǎn)變，而這第三種責(zé)任主要是與社會(huì)的直接關(guān)系。把川流不息的知識(shí)轉(zhuǎn)變成技術(shù)創(chuàng)新的新源泉，是高校學(xué)術(shù)研究的一項(xiàng)任務(wù)。以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的出現(xiàn)，使高校要從只側(cè)重生產(chǎn)和傳播知識(shí)，轉(zhuǎn)向同時(shí)注重技術(shù)轉(zhuǎn)讓和組建公司，并與生產(chǎn)部門(mén)形成了一種新的社會(huì)資源組合。高校從教育的基礎(chǔ)功能、學(xué)術(shù)研究的發(fā)展功能擴(kuò)張到技術(shù)轉(zhuǎn)化的應(yīng)用功能。

開(kāi)發(fā)高校的學(xué)術(shù)能力和技術(shù)轉(zhuǎn)化能力是高校人力資本投資的中心目標(biāo)。這是物質(zhì)資本向人力資本演進(jìn)，重新整合知識(shí)流的要求。我們要使高校人力成為最有價(jià)值、最富增值效益的核心關(guān)鍵資本，重點(diǎn)是如何對(duì)高校人力資本進(jìn)行投資，并對(duì)其實(shí)施有效的管理。在國(guó)外，高校人力資本投資管理已得到相當(dāng)?shù)闹匾暎欢覈?guó)現(xiàn)在許多高校，特別是一些普通高校對(duì)人力資本投資缺乏管理，很多高校不能根據(jù)發(fā)展目標(biāo)確定合理的人力資本架構(gòu)，盲目引進(jìn)人才，而忽視對(duì)人才的合理使用與開(kāi)發(fā)，忽視投資風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，造成投資效益低下。

二、高校人力資本主體與投資內(nèi)容的多元性

高校人力資本指的是存在于高校組織及個(gè)體之中，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力及體力等質(zhì)量因素之和，更廣義地講，還包括：首創(chuàng)精神、應(yīng)變能力、持續(xù)工作能力、正確的價(jià)值觀(guān)、興趣、態(tài)度以及其它可以提高教學(xué)科研水平和促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的人的質(zhì)量因素（王培君，2005）。

高校的人力資本主體是多方面的。它表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是管理者人力資本，即指行政管理人員。這是學(xué)校中最有決定意義的人力資本，也叫決策者的人力資本，尤其是校長(zhǎng)的人力資本。他需在發(fā)展人際關(guān)系、信息傳遞和決策三方面整合出多種效能，如：代表組織的掛名首腦；爭(zhēng)取外部支持的聯(lián)絡(luò)者與談判者；指揮和激勵(lì)下屬的領(lǐng)導(dǎo)者；把組織內(nèi)部消息向外部公布的發(fā)言人；處理危機(jī)的故障排除者；決定組織發(fā)展重點(diǎn)的資源分配者等。二是直接生產(chǎn)者人力資本，它主要包括教師和科研人員，這是學(xué)校中存量最大、價(jià)值最高的人力資本。這是高校人力資本管理的重點(diǎn)。三是間接生產(chǎn)者人力資本，這是指后勤服務(wù)人員和教輔人員。隨著高校后勤社會(huì)化改革的推進(jìn)，這部分人力資本的重要性逐漸減弱（李勇，2006）。這三個(gè)方面的對(duì)象對(duì)于不同發(fā)展水平的高校，其崗位要求和能力水平不一樣，其投資比重應(yīng)該是不同的。

高校的“三重作用模式”的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)四大人力資本的效能作用。第一類(lèi)是培育開(kāi)發(fā)管理資本，它是指通過(guò)正規(guī)的授課教育及開(kāi)發(fā)管理而獲得的人力資本。其主要作用是被投資者掌握知識(shí)、技術(shù)體系，成長(zhǎng)心智；第二類(lèi)是科學(xué)研究與技術(shù)資本，它是指用于從事科學(xué)及工程研究、開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)社會(huì)的人力資本。主要作用是讓知識(shí)和技術(shù)產(chǎn)生“外溢效益”，形成有影響力的出版、專(zhuān)利及商業(yè)應(yīng)用成果；第三類(lèi)是健康與服務(wù)資本，它是指投資人體自身的，包括體能、精力、健康的資本；第四類(lèi)是遷移資本，它是指人力資本所有者進(jìn)行空間移動(dòng)所花費(fèi)的投資。主要作用是使被投資者的價(jià)值得以充分實(shí)現(xiàn)和增值而進(jìn)行的地域性遷移流動(dòng)。

高校的資金投資主要包括教育、科研和管理的投資，而三者都包含了對(duì)人的投資。其投資的內(nèi)容具多元性。

首先是人力資本發(fā)展提高投資。主要包括教育投資和培訓(xùn)投資。教育投資是人力資本投資中最主要的部分，它主要是支持教師隊(duì)伍進(jìn)行在職的繼續(xù)教育；培訓(xùn)是直接服務(wù)于現(xiàn)實(shí)的人力資源，增加人力資源的技能存量，使教師盡快熟悉工作環(huán)境和設(shè)備性能，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

具體地講，對(duì)于教師來(lái)說(shuō)，應(yīng)通過(guò)讀研、讀博、訪(fǎng)問(wèn)學(xué)者、進(jìn)修學(xué)習(xí)等方式重點(diǎn)增加知識(shí)存量，提高教學(xué)水平和科研水平；而對(duì)行政管理人員和后勤人員來(lái)說(shuō)，在增加知識(shí)的過(guò)程中，應(yīng)重點(diǎn)增加技能存量，提高管理水平。

第二是后備人力資本儲(chǔ)備投資。戰(zhàn)略性人力資本儲(chǔ)備是建立在高校發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上。是在對(duì)未來(lái)發(fā)展預(yù)期的基礎(chǔ)上，確定與這一特定戰(zhàn)略相對(duì)應(yīng)的人力資源需求，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)，人員所擁有的知識(shí)、能力和水平等。后備人力資本儲(chǔ)備投資主要包括前瞻性的人才招聘和人才的內(nèi)部培養(yǎng)。

第三是人才流動(dòng)投資。它是指用于人力資源的專(zhuān)職與兼職、固定與流動(dòng)、短期聘任與長(zhǎng)期聘任結(jié)合等用人機(jī)制，和人事代理、人才租賃、項(xiàng)目委托、合格研究、戰(zhàn)略聯(lián)盟等管理機(jī)制所需的投入。高校最主要的是要擁有能帶來(lái)價(jià)值的知識(shí)、能力、體力、創(chuàng)造性、態(tài)度等這些人力資源的質(zhì)的規(guī)定，因此只有創(chuàng)新人才流通觀(guān)念，打破傳統(tǒng)的人才為部門(mén)所有、地區(qū)所有的觀(guān)念束縛，本著“不求所有、但求所用”的原則，開(kāi)展“柔性”引進(jìn)和“借腦”工程，變“人才流動(dòng)”為“智力流動(dòng)”、“知識(shí)流動(dòng)”，實(shí)現(xiàn)人才、智力資源共享的效果。

第四是人力資本配套投資。高校人力資本配套投資主要是對(duì)學(xué)術(shù)研究能力的開(kāi)發(fā)配套支持的科研經(jīng)費(fèi)投入、住房宿舍的投入以及相應(yīng)的儀器設(shè)備的投入等。隨著現(xiàn)在高校競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，這方面的投資比重越來(lái)越大。

高校人力資本是一組資本束，上述四種人力資本存量的人口群體應(yīng)有一個(gè)合理的比例關(guān)系，如果它們不能合理協(xié)調(diào)，就會(huì)造成低水平的投資效益。

目前對(duì)高校的投入評(píng)估多數(shù)是諸如：師生比率、教師中獲碩士與博士學(xué)位的人數(shù)、學(xué)生在校人數(shù)、每個(gè)學(xué)生的平均費(fèi)用、圖書(shū)館藏書(shū)量、儀器器材種類(lèi)、學(xué)校設(shè)備質(zhì)量、以及特殊課程的開(kāi)設(shè)等指標(biāo)。衡量高校組織效益常用的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)為：學(xué)校聲譽(yù)、教師成就與出版文獻(xiàn)、文獻(xiàn)引用、研究成果的出版、專(zhuān)利及商業(yè)應(yīng)用、畢業(yè)生的就業(yè)與起始工資、新生入學(xué)測(cè)試成績(jī)和圖書(shū)館與學(xué)校設(shè)備規(guī)模等。這些評(píng)估沒(méi)有建立在系統(tǒng)的人力資本投資模型基礎(chǔ)之上。

三、建構(gòu)高校人力資本投資模型

人力資本與實(shí)物資本一樣，都是生產(chǎn)性成本，必須通過(guò)投資而形成并帶來(lái)效益，這種投資都帶有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。高校人力資本投資為了能達(dá)到其投資目的，必須按一定的程序進(jìn)行。筆者根據(jù)人力資本投資的基本理論及高校的實(shí)際情況提出了高校人力資本投資模型（如圖1）。

首先，要進(jìn)行工作分析。將高校各崗位的名稱(chēng)、在組織中所處的位置、職責(zé)范圍、權(quán)限關(guān)系、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)、工作環(huán)境、任職資格條件、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等信息以文字形式記錄下來(lái)，作為高校進(jìn)行人力資本投資的重要依據(jù)。同時(shí)明確高校組織內(nèi)部教學(xué)、行政管理、后勤服務(wù)三者的合理配置結(jié)構(gòu)，降低人力資源成本，提高人力資本投資效益。

其次，要對(duì)高校人員進(jìn)行能力分析。分析現(xiàn)有人員的能力，對(duì)照任職資格，找出能力差距。高校能力分析的方法很多，例如進(jìn)行面談，在面談中除了收集工作信息外，還可以了解到工作責(zé)任人具有什么樣的工作能力，以及工作要求什么樣的能力。在能力分析的實(shí)踐中也形成了一些能力調(diào)查表進(jìn)行專(zhuān)門(mén)分析和評(píng)估。在進(jìn)行能力分析的同時(shí)就確定了有多少人可適應(yīng)行政崗位需要，多少人可適應(yīng)教學(xué)崗位需要，多少人可以適應(yīng)后勤崗位需要。不能滿(mǎn)足的人力資源需求就要通過(guò)培訓(xùn)、崗位調(diào)動(dòng)或招聘來(lái)滿(mǎn)足，或進(jìn)行人力資本配套投資來(lái)提高職工工作高利率。這樣就可以確定具有何種能力基礎(chǔ)的人進(jìn)行何種培訓(xùn)就可以滿(mǎn)足何種需求，并且可以計(jì)算培訓(xùn)成本、招聘成本及人力資本配套投資成本有多少（安應(yīng)民，2003）。

第三，進(jìn)行人力資本價(jià)值量的估算。“人力資本”與“形成人力資本的全部投資費(fèi)用”無(wú)論是從數(shù)量上，還是從質(zhì)上的規(guī)定性都是不同的，僅按照投資費(fèi)用來(lái)定價(jià)人力資本是不科學(xué)的。人力資本價(jià)值量除了包括投資費(fèi)用價(jià)值量以外，還應(yīng)包括新形成的價(jià)值量——利潤(rùn)或剩余價(jià)值。從投資角度來(lái)說(shuō)，人力資本價(jià)值量是為了形成人力資本而進(jìn)行的各種投資、付出的成本與應(yīng)得利潤(rùn)之和。所以，人力資本計(jì)量模型為：

人力資本價(jià)值量＝【培育費(fèi)用（包括機(jī)會(huì)成本）＋發(fā)展費(fèi)用＋醫(yī)療和保健費(fèi)用＋遷移費(fèi)用＋基礎(chǔ)消費(fèi)價(jià)值量】×（1＋投資利潤(rùn)率）（李玉紅，2005）

人力資本投資利潤(rùn)率＝（1＋d）×利潤(rùn)總額÷（人力資本投資額＋物力資本投資額＋其他資本投入量）（式中，d為經(jīng)驗(yàn)系數(shù)，正數(shù)）（李玉紅，2005）

人力資本投資利潤(rùn)率具有多變性與差異性，而管理水平的差異是導(dǎo)致人力資本投資利潤(rùn)率差異性的很重要的原因。由于高校之間管理水平的不同，在同樣的市場(chǎng)環(huán)境下，不同的高校使用相同的人力資本投資（平均投資相同），培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生的素質(zhì)有高有低；人力資本作為生產(chǎn)要素使用時(shí)發(fā)揮的效用也不同。

最后，要對(duì)投資進(jìn)行效益評(píng)估。高校人力資本投資，其投資效益是通過(guò)投入與產(chǎn)出的對(duì)比而實(shí)現(xiàn)的，可以將投資收益與投資成本均折合為現(xiàn)值進(jìn)行比較，從而計(jì)算出總體的投資效益，還可以就某一方面進(jìn)行投資效益分析。

1.高校人力資本投資成本核算

結(jié)合高校人力資本投資的內(nèi)容，我們把其投資成本分成原始成本、重置成本、配套成本三個(gè)方面。原始成本和重置成本是人力資本投資成本核算的主要內(nèi)容。

原始成本就是為了獲得和開(kāi)發(fā)人力資本所必須付出的代價(jià)。包括前文所指的人力資本發(fā)展提高成本和后備人力資本儲(chǔ)備成本。具體包括人力資源的招募成本、選拔成本、錄用安置成本、培訓(xùn)成本等。

重置成本就是替換目前正在使用的人員所必須付出的代價(jià)或人才流動(dòng)投入。具體包括離職者的工資和補(bǔ)償金、離職前效率的損失及空置成本、崗位調(diào)查管理費(fèi)用等。

配套成本主要是對(duì)高校人力資本配套支持的科研經(jīng)費(fèi)投入、住房宿舍的投入以及相應(yīng)的儀器設(shè)備的投入等。在高校這是人力資本投資的一個(gè)重要部分。

2.高校人力資本投資收益核算

高校人力資本的收益主要有經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益兩部分，對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的度量可以用一些數(shù)量模型進(jìn)行測(cè)量，而對(duì)于社會(huì)效益的度量相對(duì)比較復(fù)雜，必須經(jīng)過(guò)一定的轉(zhuǎn)化。其收益核算需考慮在長(zhǎng)期核算中進(jìn)行折現(xiàn)計(jì)算。

（1）人力資本的未來(lái)創(chuàng)值折現(xiàn)值的度量：該指標(biāo)的度量主要基于人力資本可能為高校企業(yè)產(chǎn)生的未來(lái)經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而測(cè)度的價(jià)值基礎(chǔ)則主要是根據(jù)各種工資收入、獎(jiǎng)金收入及人力資本的服務(wù)期限而定。

（2）對(duì)于高校人才的培養(yǎng)指標(biāo)的測(cè)量：主要依據(jù)是歷年給企業(yè)培養(yǎng)的人才數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)加以評(píng)定。如高校各領(lǐng)域的研究員人數(shù)；碩士、博士科學(xué)家與工程師在各部門(mén)研究活動(dòng)中作為研究員的保有率；科學(xué)和工程領(lǐng)域?qū)W生的就業(yè)率與畢業(yè)生的經(jīng)歷。

（3）對(duì)專(zhuān)著、論文、科學(xué)文獻(xiàn)、專(zhuān)利及產(chǎn)品等成果的產(chǎn)出指標(biāo)的衡量（孔慶燕，2006）。

（4）通過(guò)高校與產(chǎn)業(yè)合作的項(xiàng)目和論文的指標(biāo)來(lái)衡量直接對(duì)社會(huì)服務(wù)，為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的價(jià)值，如一些教師在一些企業(yè)進(jìn)行兼職，直接為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。

3.高校人力資本投資效益評(píng)價(jià)

高校人力資本投資效益評(píng)價(jià)的總原則是要看人力資本的效能是否符合高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，特別是通過(guò)核算得到的高校人力資本投資成本和收益數(shù)據(jù)要能直接地運(yùn)用到高校人力資源管理、開(kāi)發(fā)和規(guī)劃活動(dòng)中，還需要用科學(xué)的方法來(lái)提出綜合性的分析研究結(jié)論，從而為高校的人力資源管理決策提供可靠的依據(jù)和指導(dǎo)。高校人力資本投資的得失，不能只看他的直接投資或教育收益率，而要看他給勞動(dòng)者帶來(lái)的能力、勞動(dòng)力利用的機(jī)會(huì)和把知識(shí)轉(zhuǎn)變成技術(shù)的社會(huì)服務(wù)成果。

在高校人力資本的投入產(chǎn)出中需要尤其注意的兩個(gè)問(wèn)題是：

（一）人力資本的虛投：即沒(méi)有真正發(fā)揮效益的人力資本的投入在總體人力資本投入中的比例。在高校中專(zhuān)業(yè)不對(duì)口、大材小用、人才閑置的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，如果這一指標(biāo)過(guò)高，無(wú)疑會(huì)大大降低人力資本的投入產(chǎn)出效益，浪費(fèi)有限的教育資源，應(yīng)引起高校企業(yè)各級(jí)管理部門(mén)的高度關(guān)注。

（二）人力資本的虛擬度：即人力資本投入中的機(jī)會(huì)成本投入與物力資本投入的比重。人力資本的價(jià)值受市場(chǎng)供求狀況的影響，不可避免地帶有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的虛擬性，同時(shí)，不確定的機(jī)會(huì)成本收入又增加了人力資本的虛擬度。因此，高校在人力資本投資中應(yīng)力求務(wù)實(shí)，降低人力資本投資中的“泡沫經(jīng)濟(jì)”的成分，提高投資的有效性。

高校的人力資本具有不同的層次系統(tǒng)，不同的人力資本體系都有其獨(dú)特的作用，各類(lèi)人力資本應(yīng)加強(qiáng)有機(jī)組合，才能發(fā)揮人力資本的整體效益。

（作者單位：桂林工學(xué)院）