基于價值的高校人力資源管理對策研究

人力資源是包括高校在內的一切經濟組織生存和發展的第一資源，高等學校作為培養人、教育人的特殊事業組織，也是一個人才匯集的特殊團隊。市場經濟的發展和高校人事制度改革的深化，為高校的改革和發展帶來了前所未有的機遇和挑戰，人才工作的成敗已成為決定高校生存和發展的關鍵因素。而高校人力資源管理工作中不可忽視的因素就是價值觀的因素。

人力資源管理中的價值觀是一個復合的多元化概念。它作為一種價值目標、價值取向、價值標準，不但影響個人行為，而且影響群體行為和整個組織行為，為組織內部提供一種走向共同目標的指導性意識，也為單位員工的日常行為規范提供方向性前提。因此，樹立怎樣的價值觀、員工的價值觀的變化，都會對人力資源管理工作帶來不同尋常的影響。

一、價值觀的內涵及高校教職工價值觀變化的特點

所謂的“價值觀”，是“價值觀念”的簡稱。價值觀念，顧名思義，就是指人們頭腦中有關價值追求的觀念。具體地說，它是人們心目中關于某類事物的價值的基本看法、總的觀念，表現為人們對該類事物相對穩定的信念、信仰、理想等等，是人們對該類事物的價值取舍模式和指導主體行為的價值追求模式。價值觀念的內容，一方面表現為價值取向、價值追求，凝結為一定的價值目標；另一方面表現為價值尺度、評價標準，成為主體判斷客體有無價值及其大小的觀念模式和框架。從微觀角度說，價值觀念是人心中的一個深層的信念系統，在人們的價值活動中發揮著行為導向、情感激發和評價標準的作用，構成個人人生觀的重要內容，制約著人生活動的方方面面，是一個無形而有力的世界；從宏觀角度說，價值觀念是社會文化體系的內核和靈魂，代表著社會對應該提倡什么、應該反對什么的規范性判斷，社會通過各種手段把這些觀念灌輸和傳遞給個人，內化為個人的行為規范。

高校作為社會的一份子，其價值觀的變化同樣也存在著上述特點。全球化作為不可阻擋的歷史潮流，在深刻地影響和改變著社會環境和人們的價值觀念，使高校教職工的價值觀面臨著選擇多元化、內容豐富化、背景復雜化和渠道多樣化的新情況。高等學校的根本任務是培養中國特色社會主義事業的建設者和接班人，要完成這一任務，高等學校必須建設一支思想政治素質和業務素質都過硬的教職工隊伍。高校教職工作為特殊的群體，其價值觀的變化有以下四個方面特點：

1．在理想信念方面，教職工應樹立起為建設有中國特色的社會主義而奮斗的理想信念，杜絕政治意識不強，理想信念有所動搖的傾向。

2．在人生觀方面，教職工應能夠把為社會服務與自我實現統一起來。

3．在道德觀方面，應堅持集體主義。

4．在科學觀方面，應具有較高的科學精神。

二、高校人力資源的特點

高校人力資源的范圍較廣泛，包括高校中從事教學、科研、管理和后勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和，而其中的主體是教師以其教學育人活動和科研創新活動所產生的重大社會價值為外顯。高校人力資源除具有人力資源的一般特征外，又另有其特殊性。

1．人力資本的豐富性

諾貝爾經濟學獎得主、美國經濟學家舒爾茨首創“人力資本”的概念，并認為現在人力資本是決定一個國家和地區經濟增長以及貧富差距的決定因素。這是當今人類進入知識經濟時代的必然趨勢。人力資本，是通過對人力的投資而形成的以人的高智能和高技能為基本存在形態的資本，表現為人的能力和素質。由于大學的功能是為社會培養和輸送高素質的人才，那么，離開高素質的教師隊伍，大學的這一功能就很難實現。正因為如此，大學往往是人才最為集中的地方，高校人力資源中所蘊涵的人力資本往往也比其他任何組織都豐富得多。

2．較強的主觀能動性

人才資源與其他資源相比最大區別在于其只有主觀能動性。高校教師的文化層次較高，知識分子所追求的高層次精神需求占據重要地位，他們的勞動成果和價值要求得到社會廣泛的承認。創造成就的需求和動機，將促使他們不斷進取，勇于探索，提高教學質量和科研水平。

3．勞動價值實現的長周期性

按照政治經濟學的觀點，抽象勞動決定價值，價值是由勞動時間來決定的。大學的學術勞動力(教學和科研群體)本身有很強的獨立性和自我意識，很大程度上在時間和意志等方面享受自由，對高校的學術勞動力，很難像八小時工作時間的機關或企業那樣嚴格有序地按指令行動來進行管理。其他行業八小時工作，但大學教師工作時間很難界定，而且根本沒有嚴格的界限。大學教師的勞動價值轉化成經濟價值和人的發展價值的實現周期很長，而且不直接。

4．個人需求的多樣性

在高校人力資源中個人需求具有多樣性，他們在精神上的需求在一定程度上超過物質上的需求。有關調查資料顯示，新經濟時代大學教師的工資有所增長，但增長速度低于受過同等教育的其他行業人員。盡管大學教師工資相對較低，但社會人才的大部分仍然愿意留在高校，這說明，高校集中了高素質人才，而高素質人才所注重的往往是比物質需求更高的諸如獲得社會尊重、最大限度地實現自我等精神需求。

5．具有較大的流動性

經濟學家普遍認為，資源的流動性是現代經濟的重要特征，是衡量一個經濟體制優劣與否、成熟與否的重要標志之一。對人力資源來說，通過教育和健康投資等形成的人力資本價值的實現和增值，往往要通過人力資源的流動來實現。人才流動是市場經濟條件下，市場對人力資源優化配置的必然要求。人才流動總是受到經濟利益、社會地位和生存環境等利益機制的驅動，人們向往著更好的發展機會，更好的工作環境和物質待遇。高校教職工也不例外。

三、基于價值觀的高校人力資源管理對策

基于價值觀的思想，要想在激烈的市場競爭和人才競爭中穩定高素質的人力資源來提升高等學校的核心競爭力，高等學校就必須結合社會主義市場經濟體制的基本原則和高等學校發展的內在要求，創新高校人力資源管理思路和對策。

1．基于價值觀的人力資源理念——確立人本理念。

曾任哈佛大學校長的南特說過：“大學的榮譽不在它的校舍和人數，而在它一代一代教師和學生的質量”。人力資源工作是對人的管理，尊重人性是管理倫理學的基本要求。人性是人的自然性、社會性和精神性的統一，現代管理已發展到將人的個性與人的社會性進行統一的管理水平。因此，在高校管理中，必須牢固樹立以人為中心的管理思想，追求人力資源開發的人本性和歸屬感，致力于人力的合理利用，做到人力資源管理方法的科學化、民主化、法制化和管理體制的合理化、規范化；創造尊師重教的良好氛圍，始終堅持尊重教師和教育管理人員的意愿、了解教職工的需求、激發師生員工的能動性和創造性，使教職工的潛能和積極性得到最大程度的發揮。

2．基于價值觀的人力資源招募與雇傭——優化配置方式。

人力資源系統中合理的結構配置不但有利于發揮互補作用。各展其能，充分發揮集體的智慧和力量，而且有利于形成團結互助、互相支持的群體意識，為人才的成長進步創設良好的條件。合理部署學校人力資源系統的結構，應包括合理配置年齡結構、職務結構、知識結構等。形成以老帶新、骨干帶動一般、共同研究的理想協作結構。現代化的人事管理制度合理配置人力資源結構有四條途徑：

(1)建立完善聘任制，深化人事制度改革。聘任制是高等學校人事管理的有效手段和管理過程的主要環節。通過教職工崗位聘任制過程中的雙向選擇，實現人盡其才，才盡其用，充分發揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的組織利益。二是實現從定性到定量的管理的轉變。定量管理是現代人力資源管理的重要特征之一，它標志著管理向精密化、確定性、可操作性和可考核性階段的進步。三是建立人才合理流動的機制。人才流動是必然的，它是高等學校人力資源實現人盡其力，才盡其用的根本途徑，也是學校人力資源系統自身調整的需要。

(2)基于價值觀的人力資源管理——著力資源培訓開發。培訓開發是人力資源管理的重要職能。良好的培訓同以在保持組織人力資源的人員數量自然屬性的穩定性的同時，還能優化人力資源的知識、年齡結構、知識和技能更新換代的頻率、廣度、深度。開發與合理使用高校人力資源主要有以下途徑：一是在對現有人才的開發、培養、使用和管理上，要立足現在，放眼長遠。要正確處理好引進外地人才與用好本地現有人才的關系，既要用好引進人才，又要用好留住現有人才。要破除論資排輩的舊觀念，樹立不拘一格選賢任能的新觀念，努力為現有人才的脫穎而出開辟道路。二是完善教職工培訓I體系，這是最可行最有效的辦法。可以通過崗位培訓、在職進修的方式，以重點培養為主。為了保證學校工作的正常進行，客觀上不可能安排大量的人參加脫產進修，因此只能以在職培訓的方式培訓提高。選擇與他們的崗位需要相聯系的培養對象和內容，應盡可能提高他們履行崗位職責所必須具備的知識和能力。

(3)基于價值觀的激勵機制——實施道德激勵。倫理道德作為上層建筑的一部分對人力資源管理活動具有一定的導向性，進步的道德通過社會輿論進行評價，論證管理改革及其相應的行為的正義性、合理性。為改革開辟道路，掃清前進路上的思想障礙。人的需要及其滿足是人的潛能發揮的出發點和主要動因。人的需要是多方面的，“人不僅有物質需要，還有精神需要，而且隨著人類社會的不斷進步，人們的這種需要越來越豐富，越來越強烈，因此要吸引并留住人，光有物質條件是遠遠不夠的。還需要對人的尊重、理解、信任、關心、培育，還需要企業具有良好的道德形象。”規章制度只能使人循規蹈矩，而倫理道德則能使人的潛能得到充分的發揮。因此，倫理道德是發揮人的能動性的驅動力，也是高校人力資源管理實踐和改革發展的推動力。高校要通過建立激勵機制、崗位考核和競爭上崗機制、學校道德監督機制，大力開展倫理道德教育，實施道德激勵，提升高校人力資源管理有效能價值。

(4)基于價值觀的薪酬體系——完善收入分配。分配上的公平與否。是公平思想的重要體現，也是高校教職工最為看重的問題之一。盡管高校教師相對于其他階層有更強烈的精神需要，但物質利益作為人類生存的基礎和前提條件，對人類具有永恒的意義。報酬水平同樣是高校延攬和吸引人才的有力手段，也是促進教職工努力工作的重要動因。在知識經濟背景下，分配作為對人才勞動的一種價值報償，應當與人才的智力、能力、貢獻和業績密切聯系，充分體現智力勞動的價值和知識的價值。因此，分配問題不僅僅是純粹的物質問題，而且也上升為精神層次的問題，成為衡量自我價值的重要尺度和坐標。目前報酬的物質屬性和精神屬性正得到前所未有的統一和整合。這就要求高校人力資源管理者在尊重并維護教師人格的基礎上，切實強化競爭激勵機制，鼓勵人際競爭，提倡知識、成果和業績競價，增強教師隊伍建設的壓力、動力和活力。用效率工資理論來指導薪酬設計，促進公平公正用人機制盡快形成。

(5)基于價值觀的企業文化建設——注重文化凝聚。校園文化是高校人力資源管理的重要載體，建設先進文明的校園文化，營造良好的道德文化氛圍，對于凝聚人心，提高高等學校人力資源管理實效、提升高校人力資源管理精神價值，具有十分重要的意義。培育先進文明的校園文化可以從以下幾方面入手：一是創設“社會化”的校園倫理道德教育環境，強化育人功能。把體現社會要求和時代特點的倫理道德教育通過有意義的環境布置，成為師生學習、活動、生活環境不可分割的一部分，時刻感染和熏陶師生。二是領導作風和校風建設相適應。一般說來，好的學風來自好的教風，好的教風又往往來自好的領導作風。因此，加強倫理道德建設，首先要求校長要有高尚的道德品質和良好的工作作風。三是嚴格管理和行為訓練相結合，在管理方面，我們的民族一貫重視知行統一和自覺修養。教育和管理要從訓練做起，這是促使教職工養成良好的行為習慣的關鍵環節。四是學校、家庭、社會相協調。加強倫理道德環境建設，不應該也不可能在封閉狀態下進行。應該保持與家庭、社會的廣泛聯系，取得家庭、社會的支持，逐步形成學校、家庭、社會倫理教育相協調的新格局。

五、結語

綜上所述，正確的價值觀導向在人力資源管理中是不可或缺的。道德是促使人的潛在能力得以發揮并保障其積極履行職責的內在機制。情感是維系組織與員工的紐帶，它能夠縮短人與人之間的距離，充分調動員工的積極性。激發員工為企業服務的熱情。總之，價值觀影響著組織中的人力資源管理工作，高校人力資源管理工作要充分重視價值觀的影響。

本文為中國民航大學科研基金項目，基金號為：06kyhB

(作者單位：中國民航大學)