技能報酬溢價和高技能人才供給分析

技能報酬溢價是指高技能人才工資與低技能人才工資之間的比率，或者說是高技能人才和低技能人才的相對工資。技能報酬溢價的高低可以反映一國經濟中技能人才的供需狀況。一般而言，技能報酬溢價高，說明技能需求大于技能供給；技能報酬溢價低，則技能供給大于技能需求。然而，我國目前的情況是：技能報酬溢價水平低，但技能供給卻遠不能滿足技能需求。如何解決這種矛盾，使技能報酬溢價真正成為技能供求的指示器?如何增加技能供給尤其是高技能人才的供給，以彌補當前的技能人才供求缺口?這些都是亟待解決的問題。

一、技能報酬溢價與技術進步

技能報酬溢價反映一國技能人才資源的配置狀況。技能報酬溢價由技術進步和技能供給等因素決定。其中，技術進步是技能報酬溢價變化的基礎。在手工業作坊經濟時期，實現標準化作業，限制了手工業生產的勞動分工，技能工匠能獨立完成大多數的生產工序，因而生產中對技能的要求較高。從手工業作坊轉向工廠生產，采用專用技術設備，生產同樣的產品所需的邊際成本更低，生產的規模報酬上升，產品的定制程度受市場的影響。這個時期，新技術的采用在增加資本產出比的同時，也造成了技能人才需求的下降。到20世紀60年代，大規模的標準化生產達到了巔峰。這時，市場上開始追求產品的多樣化，吸引了許多新進入者，產品品種迅速增多。于是，原先的大批量流水線生產開始轉向連續過程或成批定制生產，使消費者獲得了和早期手工業作坊經濟中同樣的定制服務。這樣，大規模的生產線讓位于小規模的成批定制生產。這需要更加靈活的生產組織方式，勞動分工不再那么細化，要求同一名勞動者能適應幾種不同的工作，提高了對技能人才的需求。可見，在技術進步的不同發展階段，形成了對技能人才的不同需求。技能需求的改變又影響著技能報酬溢價的變化，技能需求上升則技能報酬溢價提高，反之亦然。

二、技能報酬溢價與技能人才供給

技能的供給就是人力資本的供給，因為人力資本為勞動者從事腦力或體力勞動提供必需的技能。技能稟賦不同的人，要想成為技能人才，就必須進行人力資本投資。一般來說，個人會在早期專門進行人力資本生產，因為那時的人力資本存量很少。但經過～段時間之后，人力資本的生產會隨年齡的增長而下降。個人在進入市場之前所擁有的技能，稱作市場前技能(pre—market skill)，是個人技能稟賦和到達工作年齡之前所獲得的技能數量的總和。為了獲得更高的工資，個人在進入市場后還需要進行人力資本投資。

人力資本投資的增加意味著技能人才的增長，這將通過提高勞動生產率來促進一國的經濟增長。對此，瓊斯(Jones)做了很好的解釋。

根據瓊斯的勞動力人均產出方程：

Y(t)=[SK(n十g+d)]^υ-ahA(t) 較高的勞動力人均資本對應的勞動力人均產出也較高。其中，h代表技能人才，可用下式表示：h=e^μμL

u代表個人花在學習技能上的時間。通過提高u，一單位未受訓練的勞動將會有效地增長h個單位的技能人才。對h=e^μμL式求導可得：dlogh/du=φ

該式說明u的微小增量能帶來h以比例φ增加。對前兩個公式分析，我們發現，技能人才h的增加，可帶來勞動生產率的成比例增加。

由此可知，技能人才供給的增加在一國的經濟發展中起著重要的作用，提高技能人才供給顯然很有必要。而技能人才供給的增加與否又取決于個人的人力資本投資決策。一般而言，技術進步的技能偏向性可以通過影響勞動工資率進而影響技能報酬溢價的變動，來改變個人的人力資本投資決策。具體而言，由于技術進步使個人傾向于提高自身的受教育水平，所以技能人才的供給相對增加。這種技能人才供給的增加，會伴隨著相對工資即技能報酬溢價的變動。個人又可根據技能報酬溢價的變動做出是否進行人力資本投資的決策。技能的獲得可通過正式的學校教育和培訓來實現。如果教育體系是需求導向的，能夠真實地反映勞動力市場上的需求，則人們受教育越多，勞動技能越強，勞動生產率越高，獲得高收入的機會越多。

三、我國的技能報酬溢價和技能人才供給及相關政策建議

1．我國目前的技能報酬溢價和技能人才供給現狀

(1)高技能人才供給嚴重不足。傳統技術行業高技能人才短缺，新興產業和技術含量高的行業中技能崗位人才緊缺，難以滿足發展的需要。據統計，到2004年中國只有6.8％的從業人員具有大專以上學歷，而美國在上個世紀80年代就已經達到了54％。而且，這6.8％的勞動力又主要集中在非制造部門。正因為如此，中國的人均受教育水平與人均GDP增長之間的相關性并不顯著。

(2)技能報酬溢價雖有所上升，但水平仍非常低。鑒于當前技能需求大于供給，技能工資應該上漲，技能報酬溢價應該較高。而實際情況是，技能報酬溢價近幾年雖然有所上升，但數額仍非常小。根據中國就業報告，大學以及研究生學歷與高中學歷職工的平均工資比1999年分別為1.59、2.2，2000年分別為1.67、2.47。這說明，職工的受教育水平與平均工資成正比，技能報酬溢價基本能反映技能人才的供給水平。然而，與發達國家的技能報酬溢價水平相比仍比較低，如美國1990年的技能報酬溢價(大學學歷與高中學歷的工資比)就達到了6。

2．形成上述狀況的原因

(1)技能報酬溢價雖有一定程度的上升，但仍處于低水平，有技術進步因素，也有制度因素。改革開放后，隨著社會主義市場經濟體制的建立和不斷完善，技術進步水平不斷提高，產品的差別化程度不斷增加，人力資本的作用開始顯現出來，對技能的需求也相應提高，因而提高了技能含量高的勞動報酬。然而，我國的工資決定機制在很大程度上仍然不是由勞動力市場決定的，沒有建立真正的競爭性勞動力市場或者說我國的勞動力市場不是很完善。大部分高技能人才滯留在公共部門，他們的工資決定模式是由用人單位提出工資，勞動者被動接受。這樣，工資水平不能反映技能水平的高低，高技能人才的供給沒有引入競爭機制。而且，勞動力尤其是高技能人才的自由流動受到嚴重阻撓。這樣，勞動力配置不能根據市場需求來實現，致使有的行業高技能人才過剩，而有的行業高技能人才又十分短缺。

(2)在一些技能密集型行業，技術進步水平并不高。如我國目前大中型工業企業主要生產設備達到國際水平的比重普遍在30％以下。因而技能供給對產出的增進作用并不明顯。

(3)相當一部分勞動力缺乏人力資本投資的動力。一方面，大量勞動力滯留在農村。2005年我國三次產業的就業結構為：第一產業46.9％，第二產業22.5％，第三產業30.6％。這造成第一產業勞動力剩余，而這部分人又無力支付人力資本投資，或者因為觀念上的束縛不愿意進行人力資本投資。另一方面，由于技能報酬溢價水平低，不能真實反映技能供給小于需求的狀況，個人預期人力資本投資的回報也不會高，從而缺乏提高技能水平的動力，所以技能報酬溢價不能起到拉動技能供給的作用。

3．相關的政策建議

(1)打破傳統的工資決定模式，建立真正的勞動價格決定機制。這意味著必須完善勞動力市場，促進高技能人才的合理自由流動。這樣，技能報酬溢價才能真正反映技能差異。

(2)鼓勵和幫助個人進行人力資本投資。前文已經論證，一國技能供給的增加能提高其經濟總產出，因而個人的人力資本投資決策相當重要。在技能報酬溢價真正發揮價格機制作用的前提下，還應鼓勵并幫助個人進行人力資本投資。

(3)發揮教育的作用，建立職業培訓體系。個人要提高技能，必須接受教育或參加培訓。從這個意義上說。技能供給的增加有賴于教育和培訓。因此，要進一步完善各層次教育體系，完善繼續教育和培養制度，建立健全人才培養機制。

(作者單位：江西財經大學)