基于家族特殊資源視角的傳承模型分析

家族企業繼承從20世紀50年代開始就一直受到學術界的重視，成為西方家族企業研究的最持久熱點。在中國，20多年的改革開放，在造就了大批企業家的同時，一些早期家族企業的創始人進入老齡化階段，大量新問題的出現，也使得一些早期的創業者力不從心，陸續進入換代高峰。如何選擇合適的繼承人、如何培養、如何選擇合適的時間和方式進行控制權力的平穩轉移，如何讓家族企業的物資資源、人力資源。尤其是其特殊資源——家族精神、信任資源、關系資源傳承下去，同時保持企業績效的持續增長，是一些家族企業面臨的較為突出的問題，它直接關系到家族企業的生命延續。

一、家族企業的特殊資源

根據資源觀的看法，企業是資源的集合體。一個企業的資源包括資本、知識、組織結構、進程等企業可以控制的所有一切。這些資源可以歸為三類——物理資源、人力資源和組織資源。物理資源包括有形資產，如土地、建筑物、設備、成品和半成品，也包括商標名稱、版權和專利等無形資產。人力資源包括公司中個體的教育、訓練、經驗、關系、技能和智力。組織資源包括企業文化、組織結構、規則、進程和管理信息系統，還有企業與外部團體的關系。特殊資源(因家族介入而產生的資源)是前面三種資源當中的一些無形資源，包括家族精神、信任資源、關系資源等資源。這些特殊資源可稱為不可見資本，每一個家族的家族精神、文化、信任、關系資源等都是稀缺的、有價值的、不完全融合的和不可替代的資源，它們是產生競爭優勢所必須的。

(一)家族精神

家族介入企業會產生一種獨特的內部資源，可以稱這種資源為“家族精神”。家族精神是家族、企業和家族成員相互之間積極作用的結果，這種結果可以產生競爭優勢，也可能會成為企業贏得財富、有效實現代際傳承的障礙。這種資源是獨一無二的，不可分割和起增效作用的。家庭和企業結合起來，可以在獲取資源上產生獨一無二的優勢。

家族企業資源，即人力資源，社會資源，家族頑強的生命力，堅韌不拔的韌性和獨特的企業治理結構。家族企業與非家族企業相比，在資源的獲取、分配和使用的方法上是不一樣的。從總體上說，家族企業獨特的資源的獲取、分配和使用的方法可以使家族企業形成競爭優勢。

(二)信任資源

企業是一個團隊生產，而團隊生產最大的特點就是最終產出的是一種共同努力的結果，那么企業作為團隊生產的基礎就是合作。在大多數文獻中，信任是與合作緊密相聯的，通常我們把信任看作是經濟行為中促成和維系合作的重要機制之一。

由此可見，在許多西方學者看來，中國是一個低信任度的社會。而與高信任度國家相比，在一個低信任度的社會里，人們更喜歡作含糊和間接的交流，往往通過人際關系來規范行為，而并非制度。

但是如果我們仔細觀察中國的社會經濟結構，就不難發現，中國的信任結構并不能簡單地用低信任度來描述。因為，在中國由家族主義和泛家族主義構成的合作團隊中卻存在著極高的信任，而這種極高的信任甚至還體現為團隊成員對團隊權威者的一種忠誠。因此，判斷中國經濟社會結構的信任狀況，必須基于家族主義和泛家族主義來區別分析。

一般而言，信任通常被界定為普遍信任和特殊主義信任。相對西方社會的普遍信任而言，華人社會存在著三種不同的特殊主義信任。

一是家族信任。這種信任來自于以家和家族為核心的內外有別的特殊主義。長期以來，家族主義被認為是中國傳統社會中人際關系的核心，汪丁丁曾指出家的概念是中國從最深厚的文化層次中流傳下來的，并至今仍是中國人行為的核心。它已經成為中國人與人之間合作的根本源泉。

二是泛家族主義信任。即在參與家族以外的組織活動時，往往會自然而然地將家族中的結構形態、關系模式以及處事方式推廠、泛化或帶入這些非家族性的團隊或組織中。家族信任也就逐步擴展到泛家族信任，也就是說，家族成員在合作互動中不斷地將與他們有著地緣、業緣、血緣等聯系的外人予以“家人化”，不斷擴展著自己的信任邊界。可以說，泛家族信任是由習俗、道德規范和禮尚往來所產生的一種信任，它是華人社會中最復雜的信任，通常與人們之間重復性交往的次數、頻率以及相互對預期回報兌現的感受相關，且與華人社會長期形成的一些社會交往的文化規則有關。

三是制度信任。它通常包含有法律契約的正式制度信任和非正式制度信任，如聲譽機制、心理契約等。與前兩種信任相比，制度信任有更大的普適性和強制性，可以通過法律契約和非個人化的市場經濟規范，來有效降低泛家族信任擴展中產生的那種對交往對象的親疏關系識別、信任的鑒別、交往類型的差序彈性互動的高成本。相比于西方發達市場經濟。中國的制度信任是相對缺乏的，而家族信任和泛家族信任則較為發達。

可見，中國民營企業合作的基礎往往是家族信任和泛家族信任，而并非象西方發達市場經濟條件下企業合作的基礎是規范的制度信任。在家族企業中，家族信任和泛家族信任不僅是阻止局外人機會主義的一個工具，而且具有更高的倫理與經濟介值。與普遍信任原則相比，家族和泛家族成員之間有著一種特殊的基于信任的忠誠感，對家長式權威、家族企業和家族事業的忠誠。而這種對企業主、企業的忠誠不僅意味著相互間的信任，同時，還意味著對企業經營理念、企業主價值觀、行為準則的認同和服從。家族企業主對這種家族信任和泛家族信任是情有獨鐘的，他們往往愿意接受這種忠誠感，愿意用“子承父業”的方式來傳承企業。最差的結果也是在泛家族的親緣關系中尋找合適的接班人。可見，中國傳統的家族信任資源和泛家族信任資源實際上極大地支撐著家族企業在代際間傳承。

(三)關系資源

從1980年之后，隨著東亞華人經濟圈的快速崛起，有關華人社會行為的研究也逐漸受到國際社會科學界的注意，“關系”一詞更成為了解中國人社會行為的核心概念。

在社會科學界中，最先試圖描繪中國人社會關系的特色，而經常為人所引用者，為費孝通(1948)所提出的“差序格局”。在《鄉土中國》中，他對此一概念的描述是：西方個人主義社會中的個人，像是一枝枝的木柴，他們的社會組織將他們綁在一起，成為一捆捆的木柴。中國社會的結構好象是一塊石頭丟在水面上所產生的一圈圈推出去的波紋。每個人都是他社會影響所推出去的圈子的中心。而跟圈子所推及的波紋發生聯系。這就像蜘蛛網的網絡，有一個中心，就是“自己”。這個富于伸縮性的網絡，隨時隨地都是以“自己”作為中心，這并不是個人主義，而是自我主義。費氏對華人在其生活世界中之社會網絡所作的比喻很像蜘蛛網，個人自己位于網絡的中心，與其關系親密程度不同的他人，則在其心理場中和他形成不規則形狀的同心圓。

改革開放以來，隨著當代中國社會的變遷，國家集中控制機制弱化，社會資源分配渠道多樣化，特別是資源的非制度渠道的滲出，或資源的非行政分配，使人們趨向于搞好人際關系。個人的由血緣、姻親關系與擬親緣關系編織的關系網絡成為重要的支持力量。同樣也成為家族企業發展的重要支撐。顯而易見，家族企業的代際傳承是將這種獨特的社會資源傳承下去的最好辦法。

二、基于家族企業特殊資源視角傳承模型的分析

(一)模型的提出

基于資源和知識轉移的理論，家族企業代際傳承中無形的知識資本轉移對于家族企業保持和擴大競爭優勢是非常重要的，因為家族企業的成功常常是依賴于前輩獨特的經驗。Steler's(2001)的研究分析了無形知識資本的代際傳承方式。他提出了社會資本代際傳承的四種模式。其中前兩種模式——“無計劃突然繼承”和“匆忙繼承”源自當前管理結構中不可預料事件或改變。有超過一半的繼任事件是這樣發生的，這種情況下的繼任準備水平是比較低的。在第三種“自然進入”中，繼任者逐漸吸收關系網絡的資源。只有在第四種“有計劃的繼承”中，領導者意識到社會資本轉移的重要性，并有意的把繼任者接受給組織的社會網絡。

資源本身并不能自動構成產品過程的輸入部分，需要對這些資源進行整合并賦予其特定的職能，這些資源才能為生產或銷售提供服務。企業的能力就表現為組織和協調資源為企業發展提供服務的能力和結果。每一個家族的家族精神、信任資源、關系資源都是稀缺的、獨特的、不可分的、相互協作的資源，這些資源和能力使家族企業獨具一格并允許他們發展以家族為基礎的競爭優勢。所有的家族企業面臨著同一個問題：如何順利完成企業權杖交接和管理的延續與創新。家族特有資源具有調動各方面積極性的潛能和促進長遠決策的潛能，為此，本人提出了一個基于特殊資源視角的簡單傳承模型(見下圖)，來說明什么樣的家族企業易于使控制權保持在家族內部。

(二)模型的簡要分析

企業傳承從一定程度上來看，其實是企業一種文化和核心價值觀的傳承。家族企業除了具有一般企業的特點，更重要的是家族企業尤其是我國的家族企業植根于以血緣、親緣、地緣為紐帶的親情主義，其文化具有濃厚的“家天下”的思想。家族企業文化是一種微觀經營管理文化，是家族企業在經營管理實踐中所形成的企業精神、價值觀念、文化氛圍，以及廣大員工認同的道德規范和行為方式。

上面的模型可以狹義地用一個公式來進行理解：傳承力量=f(家族精神、家族信任、家族關系)。即傳承力量是家族精神、家族信任、家族關系的函數。在家族企業代際傳承的時候，家族企業要做出判斷：家族精神和家族文化是否仍然具有凝聚力?是否仍然具有多重積極的意義?無形資源的傳承能否增強企業的競爭優勢?繼承人能否化解企業傳承面臨的阻力?原有的信任、關系資源是否持續發展?如果回答是肯定的，傳承力量就是強的，那么企業將繼續維持在家族控制下，否則，傳承力量就是弱的，企業將難以在家族的控制之下。可見，這個模型對順利完成家族企業傳承具有重大的現實意義。

(作者單位：湖北民族學院財經政法學院)