我國現行社會保障制度下知識型企業員工福利制度的設計

我國現行的社會保障制度是伴隨著經濟體制與社會轉型的發展變化而逐步建立的。經歷了從自下而上到自上而下兩種模式的轉變。也在實踐中取得了重大的成就，不僅初步建立了以養老、待業保險為主，包括醫療、工傷、生育等保險項目及社會救濟、撫恤等在內的社會保障總體框架，而且確定了多渠道、多層次興辦社會保障的方針；探索出了社會保障實行社會統籌與個人賬戶相結合的基金運行模式。但是，知識型企業的員工由于其特殊性，對社會保障有著不同的要求。本文即從現行社會保障制度缺陷的角度來談知識型企業員工的福利制度設計。

一、我國知識型企業員工社會保障制度的缺陷

我國社會保障目前已初步形成包含三個層次的基本框架：一是直接面向貧困和低收入階層的各種社會救助制度，包括城市最低生活保障制度、下崗職工基本生活保障制度、鄉村扶貧政策、災害救濟、城鄉福利院以及其他社會救助措施(如醫療救助、教育費減免、房租減免等)。這一層次社會保障制度的出發點是解除因各種原因陷入生活困境難以自拔者的生活危機。二是面向勞動者的各項社會保險制度，包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等，這一層次社會保障制度的出發點是在解除勞動者的后顧之憂的同時，使其免于淪為社會弱勢群體。三是各種社會福利制度，如老年人福利、殘疾人福利等，目的在于不斷改善和提高服務對象的生活質量。此外，正在發展中的還有補充保障系統，如企業年金、補充醫療保險、互助保障、慈善事業等。

從以上可以得知，我國的社會保障還只是處于基本的生活保障水平，體現的是互濟性的特征。對于知識型員工而言，這_-較低水平的社會保障不能滿足其對高水平生活質量的現實要求。社會保障制度還存在以下缺陷：

第一，社會保障制度體系不完善。制度體系缺乏總體協調，養老保險、失業保險、醫療保險制度的改革都是各自為政，單項突破，繳費比率不統一，繳費形式不規范，待遇標準和范圍及管理體制設計不統一；缺乏總體設計，各項社會保障制度項目的具體改革沒有明確的改革目標，具體改革方案一改再改，項目之間缺乏協調配合，制度缺乏統一，性和預見性。

第二，社會保障機制不合理，從宏觀上講，存在國家包攬過多，企業負擔過重；供給等級制與平均主義的事實以及農村社會保障不能全面啟動等等問題。而對于知識型員工而言，社會保障機制的不合理主要表現在補充社會保障制度的建設嚴重滯后。具體而言，就是我國目前的社會保險制度改革仍只注重于基本保險制度的建設，而對補充保險、儲蓄保險、商業人壽保險制度的建設沒有引起足夠的重視。這也是由我國目前的經濟發展水平決定的。

第三，社會保障制度運行的封閉導致的制度的不參與性以及信息的不公開性。制度參與指的是制度的目標群體參與到制度本身的運作過程中的一種狀態，它關心的是參與這些制度的能力、過程和方式。具體而言，諸種政策與規定如何由員工獲知，其知情的來源和渠道是什么，形成了怎樣的認知，又是如何回應和進行利用的，對制度在現實中的運作是如何把握的。

第四，社會保障社會化程度低。社會保障制度的一個重要特征是社會化，它至少包含三個方面的內容：保障對象的社會化；社保基金的籌集、管理、使用、給付的社會化；管理服務的社會化。衡量社會保障社會化水平高低的重要因素就是統籌層次的高低。統籌層次決定動員社會保障資金的伸縮能力，從一個側面也能反映社會保障制度的完善程度。

從以上的分析可以得知，我國現行社會保障制度不能滿足知識型員工的保障要求，那么，在這樣的情況下，企業如何采取措施，才能滿足員工的需求呢?怎樣才能設計有效的員工福利計劃呢?這就必須再對知識型企業及其員工的特點進行分析。知識型企業是以知識為主要的投資主體，以知識的投入、知識的傳播、知識的創新為目的的社會經濟組織。知識型企業是知識經濟的微觀活動組織。從概念上看，知識型企業是不同于傳統的制造型企業的，其最根本的區別在于，知識型企業的核心在于知識管理、知識創新、知識產品及知識營銷，而不是單純地對物質資源、人力資源或是文檔的管理。也就是說，知識型企業有不同于傳統企業的特征，其員工也有不同于傳統企業員工的特征，具體表現為：知識型企業的知識型員工具有更高的自主性、流動意愿；更強的經濟實力及風險抵抗能力；更高的社會參與及對信息對稱的要求。在現行社會保障制度存在以上諸多缺陷的情況下，企業的員工福利制度設計就顯得尤其重要了。

二、知識型企業員工福利計劃

福利計劃的目的是企業在制定員工福利計劃時需要考慮的首要問題。目的決定手段，企業向員工提供福利的目的不同，會導致福利計劃的其他決策也不同。例如，當企業提供福利的目的是為了保障和提高員工的生活水平時，那么福利水平的確定就要依據當地的生活水平，提供的福利也要側重于實物和服務；如果企業提供福利的目的是為了保證整個薪酬水平的外部競爭性，那么福利水平的確定就要根據市場水平來確定。因為本文主要是從社會保障的角度研究員工福利，因而對員工的薪酬結構并不涉及，而僅僅從保障和效率兩個方面來談員工福利制度的設計。因為知識型員工追求信息的公開性，重視過程的參與性。在進行福利設計時一定要將目的與員工的參與性結合起來，在員工充分認同的情況下才能實現有效性。本文分兩個層次探討：物質保障層面和精神保障層面。

就物質保障方面而言，眾所周知，我國目前的社會保障還只是保障最基本的生活水平，而且其運行的方式是封閉性的，也就是說，不但員工基本上不知道保障的運行程序，而且能擁有哪些保障項目、保障程度如何也一概茫然，即便是專職從事人力資源管理的人員有時也不很清楚具體的程序是怎樣的。因此，員工福利計劃采用共同參與型這種模式。從而有效地滿足員工的自主性和參與性要求。共同參與型模式是指在福利計劃的制定過程中，企業和員工共同參與，一起來制定福利計劃。當然，為了帶來員工的高滿意度，福利內容的設計至關重要。影響員工福利計劃制定的因素有企業外部環境和企業內部環境。基于以上分析的我國社會保障制度的缺陷以及知識型員工的特點，對于知識型企業員工福利計劃提出以下建議：

第一，重點發展企業年金計劃。企業年金計劃是一項企業主辦的養老保險計劃，是員工的一筆延期支付的工資收入，被視為養老金的第二支柱。但是，與基本養老金相比，它具有自愿建立、自主選擇管理和運作方式、采用積累制實現個人保障、投資手段多樣化和更注重效率原則的特點。因而企業年金具有保障功能、分配功能、激勵功能和理財功能。保障功能是因為它的建立，分散了老年收入的風險，提高了保障性；分配功能是因為它是在工資、獎金、津貼、股權和期權之外，雇主對員工分配的另一個重要手段；激勵功能是因為它一般是按照效率原則建立的，工資收入高、工作年限長的員工可以積累更多的養老金，所以有激勵員工努力工作的作用；理財功能是因為在積累和儲蓄年金的過程中，會對其進行運營，使基金保值增值，此外，國家還對年金實行免稅政策。

第二，全面實行企業健康保險計劃。健康保險計劃也叫企業補充醫療保險計劃或企業醫療保障計劃，是企業為員工建立的、用于提供醫療服務和補償醫療費用開支的福利計劃。因為社會保險保障的有限性，醫療費用開支呈現快速增長態勢，企業的健康保險計劃成為用人、留人的重要杠桿。目前，商業保險公司經辦的職工補充醫療保險因其透明性、高補償性以及賠付的快速性成為許多企業的首選。

第三，高度重視住房福利計劃。種種調查資料顯示，在中國，住房福利是企業所提供的，用以吸引和留住人才的一項重要福利項目之一。在“高福利、低工資”的計劃經濟時代，住房曾經是國有企業的一項最為重要的福利項目，企業分房是大多數員工獲得住房的主要來源。但20世紀80年代初期開始的住房體制改革，打破了由企業作為員工住房的主要責任承擔者的局面，逐漸建立了通過市場來解決住房問題的新的住房體制。住房消費成為員工的主要負擔。除了住房公積金這一強制性住房儲蓄計劃以外，企業應該根據自身的經營發展情況，自愿建立補充性住房計劃。對于住房計劃的實施與計劃首要的一點就是要從住房消費的特點和員工所處的狀況來把握員工的實際需求情況與變動趨勢。當然補充性住房計劃提供的水平取決于企業的經濟實力，因此企業力圖在固定的投入水平上產生最大的效益。在房地產火熱的今天，住房團購是許多企業采用的方式，團購一方面可以帶來規模效應，享受購房折扣，另一方面，也增強了和物業管理談判的實力。

第四，充分運用團體保險。企業代為購買保險是不需要花費企業一分錢的員工福利。通過企業與保險公司直接簽訂團體保險合同來為員工購買人身保險、健康保險和機動車輛保險等，可以使每個員工享受超值的保費折扣。保險公司對團體保險降低保費率主要是由于團體購買會形成規模效益，大大降低保險公司的售賣和管理成本。而且從員工工資中直接扣除保費的作法可以大大降低保險公司收不到保費的風險。

現行社會保障制度經過十多年的探索和努力，取得了重大進展，不僅初步建立了以養老、待業保險為主，包括醫療、工傷、生育等保險項目及社會救濟、撫恤等在內的社會保障總體框架，而且確定了多渠道、多層次興辦社會保障的方針；探索出了社會保障實行社會統籌與個人賬戶相結合的資金運行模式。但是，不同的社會群體有不同的需求，在知識型企業員工的視野下，社會保障制度的缺陷是知識型企業進行員工福利設計的根據。本文在有關員工福利的物質和精神層面的探索只是一種粗淺的嘗試，有待于進一步研究。

(作者單位：1、2．廣西大學公共管理學院：3．株洲南車時代電氣股份有限公司)