大學生就業“經驗”門檻的人力資本問題分析

隨著高校的逐年擴招，大學生就業難越來越成為每年社會關注的熱點。2006年畢業的大學生達413萬，比上年增加75萬，而據人事部調查，2006年全國對高校畢業生的需求僅166.5萬，由此測算有六成大學生會面對失業。造成大學生就業難的原因是多方面的，但是大學生就業中所面對的招聘崗位多數要求“工作經驗”的問題卻是一個直接而現實的原因。

縱觀當今的職場，不管是在熙熙攘攘的招聘會上，還是在報紙和網站上的招聘廣告中，往往都會發現“要求有 ｘ 年以上相關工作經驗”或者“有相關工作經驗者優先”的字樣。對于剛剛畢業或者即將畢業的大學生來說，“工作經驗”的要求變成了一道高高的門檻，使得他們連投出自己簡歷的機會都變得渺茫。

對于企業的這種看似苛刻的要求，我們不能妄加批評，因為企業作為以營利為目的市場經濟的主體，他們自然不愿意招聘新畢業的大學生，因為大學生進入工作之前需要培訓， 從而增加了企業的各種成本。對于如何認識企業的這種行為，并從中找出解決問題的思路，本文將采用人力資本理論的相關原理對這一問題嘗試性地做一些

初步分析，以求得到新的啟示。

人力資本分析方法的引入

1960年，西奧多·W·舒爾茨在經濟學年會上發表題為“人力資本投資”的演說后，人力資本理論便開始成為主流經濟學的一個重要分支。人力資本的含義，一般的理解是，通過對人的教育、訓練和健康等方面的投資而形成的，以知識、技藝等形式體現于一個人身上而不是體現于一臺機器身上的資本。人力資本理論認為，人力資本的形成來自于投資，投資的主體可以分為兩種，一是個人，二是企業。個人的投資側重于正規教育，而企業的投資則側重于職業技術培訓。職業技術培訓可以提高雇員的工作熟練程度、技術等級以及工作責任感，從而提高企業勞動生產率，提高企業效益。作為理性的經濟主體，企業在決定是否對員工進行職業技術培訓時，會嚴格進行成本、收益的分析，以決定是否進行投資。其成本主要包括因培訓而減少的現期收益和增加的現期支出，而其收益主要表現為預期的收益增加，即培訓后雇員帶來的收益增加部分。

企業生產所需要的職業技術培訓一般可以分為兩種類型，即：一般培訓和特殊培訓。一般培訓指對雇員進行普遍適用性的業務知識與技能的培訓。一般培訓的特點是，雇員通過一般培訓所獲得的業務知識與技能，不但適用于進行培訓的企業，也適用于所有其他企業或組織。特殊培訓指對雇員進行專門適用性的業務知識與技能的培訓。通過特殊培訓雇員所獲得的業務技術知識、技能，只對培訓的企業具有適用性，而對其他企業無用或用處不大。以一般培訓的特點來看，新畢業大學生剛剛走入工作崗位所需要的各種工作技能和實際工作經驗都可以看作是一般培訓后所能獲得的人力資本。因此，根據研究的需要，下面我們只從一般培訓的角度進行分析。

以勞動經濟學的理論來看，在完全競爭的勞動力市場中，勞動者的工資（W）等于勞動者創造的邊際產品價值（VMP）。假設一般培訓前，一個雇員的創造的邊際產品價值為VMP0，其工資為W0（VMP0 = W0），經過培訓后，雇員的創造的邊際產品價值為VMP1，此時企業給雇員支付的工資應為W1（VMP1= W1），如果工資低于W1，受訓雇員在自由流動的市場中完全可以到其他企業得到相應的工資。因此如果一般培訓的成本由企業進行支付，企業的投資則不能得到相應回報。正因為如此，企業一般不愿意對員工進行一般培訓。然而，對于任何一個新生勞動力，一般培訓都是必不可少的，因此一般培訓的成本一般由個人承擔。人力資本理論分析其做法一般有兩種：一種是培訓由企業來組織進行，雇員在培訓期內接受一個比原本應得工資更低的起點工資，以此來間接支付培訓成本。如圖所示，縱軸為工資率W，橫軸為雇用時間T，其中O—t為雇員受一般培訓的時間，培訓前雇員的工資為W₀，接受培訓期間工資為W_-1，W_-1培訓后工資為W₁，則差額

W₀-W_-1為培訓成本，由雇員個人承擔， 差額W₁-W₀為培訓收益，由雇員獲得。另一種做法是，培訓由學生在學校完成，如各種職業技術學校的學生接受的教育多為一般培訓內容，其培訓成本由學生直接付費承擔。職業技術學校的學生進入企業后，不用企業進行一般培訓，這也是近些年職業技術學校畢業生搶手的原因之一。

大學生就業“經驗”門檻的人力資本問題分析

以人力資本投資理論來看，大學生就業中所面對的

招聘崗位多數要求“工作經驗”的根本原因，就在于多數企業不愿承擔一般培訓成本，而拒絕接受新畢業大學生。

學校是為社會培養人才的機構，根據上述人力資本投資的理論，一般培訓應該由大學生在學習期間完成，但以目前的教育體制而言，多數高校的教育沿用過去的傳統教育模式，使得學生的培養重知識而輕技能，學生的實際操作能力不能得到很好的培養。多數人文學科的教學缺乏對學生獨立分析能力的培養，多數理工學科的教學不能有效地培養學生的創新能力和動手能力。另外現有的高?？荚u手段，除了期末測驗以外，少有對學生平時學習及能力的考評手段，使得學生在校期間平時不注重鍛煉提高，只等期末為了應付考試，死記硬背教材講義，很難做到對知識進行理解，達到融會貫通。如此造就的人才“產品”，只能算是一種原材料，要真正能用到企業工作中，還需要進行大量的職前培訓和鍛煉，即大量的一般培訓，而這種培訓和鍛煉的最好方式就是工作經驗的積累。因此企業為了避免承擔對招聘人才進行一般培訓的成本，在招聘中打出“工作經驗”的要求，確實不失為一種明智的選擇。

那么企業為什么不采取培訓期內給予較低工資，而由大學生自己間接承擔的方式呢？對于這個問題的分析我們需要對上述的將一般培訓植入企業的人力資本投資模型進行一定的修正。上述模型假定雇員在培訓前的應得工資為W0，亦即認為其邊際產品價值為VMP0，VMP0=W0。然而對于新畢業的大學生而言，我們可以設想，在上述教育方式培養下進入企業后，短期內是很難有邊際產品的產出的。即便是將其工資定到國家的最低工資線上， 對于不少大學生而言其工資也是高于其邊際產品的價值的。因此，雖然有不少優秀的大學生在就業后能很快為企業創造可觀的價值，但是在多數企業進行招聘決策時，由于信息的不對稱性，他們會理性地認為，新畢業大學生在培訓前的邊際產品價值VMP0很低。在這里，為了便于分析，我們假定大學畢業生的VMP0從0開始。如此一來，對于大學畢業生而言，企業進行一般培訓的模型就發生了改變。如圖所示，縱軸為工資率W，橫軸為雇用時間T，O—t為雇員接受一般培訓的時間。培訓前雇員的工資為W0，如圖所示，為一條從0開始不斷上漲 的曲線，表示新畢業大學 生會隨著工作時間的增加而逐漸積累工作經驗，提高其邊際產品價值，工資從而不斷增長。但是由于工作的需要，企業不得不對新進大學生進行一般培訓，同時受國家法律及社會影響，培訓期間不得不發放基本工資W_-1，W_-1＞W₀，受勞動力市場競爭影響，培訓后不得不發放相應工資W1。 則差額 W_-1-W₀為培訓成本，由企業承擔，差額W₁-W₀為培訓收益，由雇員獲得。由此可見，企業招聘新畢業大學生毫無利益可言，因此對于一個理性的企業而言，他最好的決策就是招聘有經驗的雇員。

對策分析

根據上面的分析，對于大學生就業時“經驗”門檻的出現，我們決不能盲目責怪企業“目光短淺”，用人觀念不端正，因為，作為市場經濟的主體，企業做出他們最佳的選擇是絕對正確的。那么，對于這一問題，我們該如何解決？從企業的角度來看，方法有兩個：一個是學生在應聘前完成一般培訓；另一個是，一般培訓繼續由企業來做，但是學生應聘到企業后應確保自己在一般培訓期間，即從初到企業開始所創造的邊際產品價值VMP0要大于其培訓期工資W-1，但這種可能性的實現也是建立在大學生畢業前完成培訓或完成一定程度的培訓基礎之上的。因此，從學生的角度來看，解決“經驗”門檻的方法只有一個，那就是在畢業前，盡可能提高自己在未來工作中所需要的各種工作技能和實際操作能力，也就是在畢業前全部完成，或者起碼是部分完成工作需要的一般培訓。不過，涉及到具體的辦法，這就不單純是大學生的事了。

首先，大學生作為高校的“產品”，一般培訓應該是高校在推出“產品”前必須完成的一項工作。因此，高校應該在加強目前教育模式改革的前提下，重點加強學校的就業指導工作，把工作技能和實際操作能力的培養貫穿到教學的各個環節，努力加強學生實踐環節的教學，切實大力發展“產學結合”，為學生的就業實踐、實習廣開門路。其次，國家應該改革現有的教育體制，建立一種以培養學生工作技能、實際操作能力和創新能力為主要評判指標的大學發展競爭機制，將教育的導向引到培養學生的能力上來。再次，企業在招聘時強調工作經驗無可厚非，但作為市場經濟的主體，企業可以也應該積極加強與高校的合作，為大學生的工作實習、實踐提供盡可能多的機會，為社會培養人才做貢獻，同時也為自己低成本地找到合適的雇員打下基礎。最后，作為問題產生與解決的最終主體，大學生應該正確認識就業中的“經驗”門檻，發揮自己的主觀能動性，創造一切條件，盡早地、盡可能多地鍛煉自己的實際操作能力和工作技能，在畢業前盡可能多地完成企業需要的一般培訓。

作者簡介：王憲明，中央民族大學少數民族經濟博士，河北大學學生處副處長；王立平，河北大學財務處會計師。

編輯：霍瑞珍