高職高專教師績效評估制度失真分析

教師績效評估是一個客觀的過程，是對每一位教職員工的工作業績的完成數量與質量進行考核的過程，需要由具體的數值來說話。對每一位教職員工來講，由于工作性質各不相同，有些要素無法實現量化考核，像工作態度、教學質量等要素很難量化準確，因此，對于高等學校來說，如何建立科學、合理、高效的績效考評體系已顯得不可或缺。教師績效評估是學校管理制度中最重要的制度之一。它的好壞，決定一個學校整體教學質量和水平。然而，學校的績效評估制度是通過移植企業的績效評估而來的。但是，企業和學校是兩種完全不同的組織，它們的制度結構和所處制度環境不完全相同。大部分企業產權清晰，背后是競爭性市場；而學校是公有產權，背后是非競爭性準政治市場。不同制度移植后不可避免地出現不適性問題。

一、現行體制制約績效評估

績效評估理論認為，績效評估指標體系設計必須符合組織的發展目標，才能改善員工的績效．增強其工作技能．促進組織的發展；這就要求根據自己的不同發展階段不同時期的目標及具體的客觀現實有針對性地設計績效評估指標體系。然而我國許多高校做不到這一點。高校的財政、人事、運營機制受到行政權力干預太多，沒有更多的自主權。這就限制了學校的自主辦學權力，因此制定出來的績效考核指標無異于空中樓閣，沒有多大用處。即使考核指標制定出來了，這樣的指標能否得到認同也是個問題。組織成員不認可的績效考核要貫徹執行，其難度之大，效果之差可想而知。因而，行政部門對學校控制過嚴，過多。學校就會產生惰性，不會花時間、精力去研究自己的發展目標，最終會由于不切合每個學校的實際而在執行中“變形”或“流產”。

現行的教育管理模式是教育主管掌握著教育財政費用管理分配權，高校的運營費用由財政撥款，學校沒有財政自主權，教師開支則由財政撥款，實行收支兩條線。如果分配規則是按照學校效益大小來分配，效益越好，獲得的資金越多，則會對校長形成一定激勵，使之為提高學校的效益進而重視教師績效評估。然而，現實是：(1)教育財政管理、分配的“人治”色彩相當濃厚，很大程度上取決于領導者的意志；(2)出于公平及促進效益差學校的發展之考慮，在現有教育財政費用總量不變的情況下，資金分配并不是按效益的好壞來分配。

績效評估要真正有效，其結果應與人事制度結合在一起運用；如果績效評估結果不能切實地成為教師進一步培養、發展或淘汰的途徑，那么，績效評估的激勵、競爭和行為引導的作用會變得徒有其名，教師也會失去對它的信賴。但是，現行有關高校教師的人事制度與績效評估結果沒有有效銜接。按照規定．高校教師的人事權完全掌握在上一級人事行政管理部門手中。教師是參照公務員制度進行管理的，即教師的聘用、管理、辭退等的最終決定權均是人事部門的職權范圍，學校沒有這方面的權力。正所謂“管人的，不用人；用人的，不管人”。這種情況下，學校要將績效評估結果與用人掛鉤將碰上成本很高的問題。

二、政策缺乏制約機制

現行的領導體制是實行書記領導下的校長負責制。校長按有關規定行使職責、履行職責，并代表政府承擔管理學校的全部責任。校長對學校的各項工作．包括教學、科研、行政管理等，全面負責。如有權按章程自主管理學校，有權組織實施教育教學活動，有權聘任教師及其他教育人員，有權管理本校的設施和經費，等等。盡管法律法規要求實行校長負責制的學校應該建立健全教職工代表大會制度。但從實際運行來看，由于沒有具體的相關制度約束，教代會并沒有起到對學校工作實行民主管理、民主監督、充分發揮教職工主人翁的作用。評估過程是評估者與被評估者的互動，需要雙方的相互信任和配合，沒有被評估者的配合，績效評估不可能真正發揮作用。

在沒有約束機制情況下，校長缺乏對績效評估制度的需求。“對新制度的需求都起源于對現有制度安排下無法獲得自身利益的更大規模的增加而產生的”，即制度變遷的動力是“新的制度比現有制度帶來更大的利益”。因為校長負責制缺乏配套約束機制。實行績效評估制度并沒有給校長帶來更大的利益，所以他沒有推行這項制度的積極性。新制度經濟學認為，預期收益、市場規模和技術特征是引發制度及制度變遷需求的主要因素。其中，影響校長對績效評估制度需求的，主要是預期收益。一般來講，學校效益提高可能使校長獲得升職或者更高的收入。但是，績效評估的引入也給校長帶來風險，如：(1)耗費精力、時間；(2)引發人際關系摩擦；(3)教師反對，可能失去職位。現實的情況表明，高校校長獲得升職的可能性不大，更多的是保持現有職位；因現行的薪酬政策的限制，校長的薪資一般比較固定，不會因學校效益的提高而獲得更高的收入。同時在執行教育主管部門制定的規章制度過程中，因缺乏相應的監督機制，加上信息不對稱，就會產生委托代理問題，校長通常能夠采取機會主義行為。

三、兩種體制的沖突

傳統教育體制的非正式規則與績效評估目標的沖突。新制度經濟學把非正式規則(包括價值觀念、倫理規范、道德觀念、風俗習慣和意識形態)看作是制度的組成因素之一。非正式規則對制度變遷和創新起著促進或阻礙的作用。由于傳統文化，加上建國以來的公有制偏好及平均主義的影響，我國教師普遍存在著濃厚的“家”“和”觀念。“家”的觀念，一是教師把學校當作自己的家一樣看待，二是形成“家校同構”現象。而引入績效評估制度，本意就是要通過績效的高低在教師間形成一種競爭關系。也就是，績效評估的本質是競爭。這就造成了同傳統內生的“家”“和”觀念的沖突，阻礙了學校引入、建立競爭性制度。可以說，績效評估失效的一個重要原因是它與“家”“和”傳統觀念博弈的結果。學校從企業引入績效評估制度，在運行中出現失真現象，是學校制度及其制度環境造成的。這就要求學校移植績效評估制度時，需在新制度環境對整個制度系統進行調整或改造，使績效評估與制度環境相融合，績效評估制度才能真正起作用。

總之，高校績效評估需要實踐經驗的積累，但更需要理論的支持，需要廣大理論工作者長期摸索、共同努力，高校績效考評才會形成規范的和實際相結合的科學評價體系。

（作者單位：北京大學教育學院）