淺析高校青年教師積極性偏低的根源

教師職業是一個高壓力職業。英國的調查表明：有1/5—3/5的教師感受到巨大的職業壓力。美國的研究顯示：有78%的教師感受到職業壓力，有37%的教師有嚴重的精神緊張和焦慮狀況，我國的研究者也認為：教師的職業壓力比其他職業群體更為嚴重。外在的競爭壓力和高度自我期許帶來的持久壓力以及激勵機制建設的滯后導致了當前高校青年教師工作積極性的偏低。

一、心理、客觀外界的刺激因素導致青年教師嚴重的角色壓力

由于所處的地位、年齡層次和職業的特殊性，高校青年教師在角色扮演的過程中無疑經受著來自各方面的壓力，即我們所說的“角色壓力”。如果角色壓力過大且持續作用的話，將會引發高校青年教師個體消極的情緒變化和生理反應。

1.物質待遇相對較低，家庭生活負擔較重。與其他行業相比，教師的工資雖幾經調整已有所提高，但其收入水平仍不盡人意。青年教師的貨幣收入較低，并且受住房制度和醫療制度改革的影響，他們的收入要贍養父母、教育子女、購買住房、醫療花費、支付日常開支，實在是顯得太少。尤其住房問題，是一個困擾青年教師和高校領導的難題。饒定柯《關于知識分子基本情況調查報告》中，對“您最想說的一句話”這一欄反映最多的是：呼吁進一步提高知識分子待遇，改善生活和工作條件。有的同志以沉重的語氣寫道：“知識分子活得太苦了!”“太清貧了!”“給我一個‘家’——房子！”高校青年教師極高的職業勞動價值與偏低的職業勞動報酬形成鮮明的反差，無疑將社會中的腦體倒掛現象表現得淋漓盡致，誘發了高校青年教師出現心理動蕩，使得他們產生一定的潛在壓力。

2.高教改革帶來挑戰，競爭愈演愈烈。高等教育改革的深入使高校成了一個競爭激烈的場所，教師末位淘汰制、競爭上崗制、聘任制等競爭機制相繼出臺。而青年教師大部分是經過大學教育或研究生深造后走上的工作崗位，但他們是從一個校門走進了另一個校門，由于受教育模式、自身身心發展水平等的影響，他們心理素質相對比較脆弱，缺乏適應、承受劇烈變革的能力。改革后破除了“職務職稱終身制”，收入也因職稱、資歷等而拉開了檔次。這使得高校青年教師普遍會有巨大的心理壓力，據調查，30%的青年教師擔心職稱上不去，40%的青年教師擔心收入難以提高，30%的青年教師害怕受人排擠。

3.人際交往缺乏技巧，導致人際關系不良。高校青年教師由于其職業的特殊性使他們在待人接物方面欠圓通，一旦離開自己的工作則無所適從，極易出現心理失衡，表現出人際敏感。學校的人際關系，主要表現為自身與同事、與領導的關系，經常顯得疏離、冷漠或緊張。首先，由于受名額、指標及機遇等條件的限制，青年教師與他人在評優、晉級、進修、住房、福利等切身利益方面的沖突加劇，內耗增多。其次，青年教師與同事、領導之間的交往頻率低、范圍窄，有的青年教師只與所在教研室或住在附近的同事有些互動，上下級間的溝通則更少。另外，大多數青年教師獨立意識很強，不愿遷就和屈從別人；富于正義感，對不合理現象深惡痛絕；刻意追求自己的獨立人格，喜歡標新立異，極易引起同事和領導的誤解，造成人際交往障礙。

4.教學、科研任務繁重。王海翔的《高校青年教師心理壓力的調查分析及對策》中顯示：有30.2%的青年教師認為教學任務繁重，有25.3%的青年教師認為科研任務繁重。一方面，高校擴招帶來了班級人數的膨脹，教師課時量急劇增加，許多青年教師連續幾年都是每周上近20節課，一人講授幾門課或一個學期同時講授幾門課。同時班級規模過大、教學設備落后等實際問題也困擾著多數青年教師。另一方面，科研被視為是衡量個人能力的“硬”指標，青年教師只要“科研”上去了，就可以達到“名利”雙收的目的。在人們的心目中，書教得好，不算什么本領，論文和科研經費多才是真本事，導致了部分青年教師成為拼湊“科研成果”的機器。有報道稱，有高水平的青年教師一年可以發表幾十篇高質量論文，或者編著十多本書。有專家痛心地說，“那是用手而不是用腦子寫的文章。”還有的“聰明人”則將一個重大項目的論文拆成幾篇發表以擴大論文數量。甚至有些“課題”及論文的數據和結論都是拍腦袋拍出來的，其成果非但毫無價值，反倒貽害無窮。這不僅造成巨大的資源浪費，而且助長了青年教師的浮躁心理和急功近利思想。

二、高校青年教師激勵機制建設的滯后現狀

1.青年教師激勵理念單一滯后。工業文明所帶來的“工具理性”的泛濫和人的異化在高校也不同程度地存在著。人更多地被視為工具和手段而不是目的本身，導致價值判斷的單一性和人文精神的喪失。這不僅影響了高校青年教師激勵機制的建立和完善，也間接地對人才培養產生了不利的影響。此外，許多高校仍然把師資管理納入傳統的人事工作范疇，沒有從現代人力資源管理的角度看待青年教師激勵機制建設的意義。觀念上的滯后表現在行為上，則是“重管制、輕服務”、“重使用、輕培養”、“重短期效益，輕長遠規劃”。傳統的人事管理主要是“管束”人們遵守“制度”，并整理好“人事檔案”、“工作紀錄”等“事”。而現代人力資源管理把“人”看成是一種“資源”，存在著“規劃”、“甄選”、“開發”、“評估”、“激勵”等管理問題，其核心是“選人、用人、培養人、激勵人”，最大限度地調動人的積極性。

2.青年教師激勵機制尚須完善。一方面，高校沒有充分利用現行的政策資源和社會資源。盡管已經出臺了一些相關政策，如勞動人事制度和社會保障制度的改革，但由于未觸及核心問題，高校辦社會，平均主義等積弊還不同程度地存在。教育行政主管部門的官僚化傾向依然嚴重，在體現政府職能的立法、撥款、信息服務等手段的使用上做得不夠。這些因素制約了高校激勵機制建設的進程。另一方面，激勵機制的完善有賴于必要的資金支持。錢從哪里來？成了困擾高校管理者的頭等問題。辦學自主權的不斷擴大，事實上為高校資金運作提供了一定的空間。但是，計劃經濟下形成的“等、靠、要”的觀念還相當程度地存在。既要呼喚辦學自主權，又舍不得放棄這個“婆婆”，形成了一種悖論。在利用社會力量和企業資金壯大辦學實力，深化激勵機制改革方面，高校顯得被動、機械。

另一方面，教師聘任制度和津貼分配制度的缺陷。在人事制度方面，實行青年教師評聘制度，根據青年教師的潛在勞動能力（學歷、資歷、經驗、工作態度）及工作績效（科研水平、教學量完成情況）等評定教師的職稱。在分配制度改革方面，一些高校實行了教師津貼制，將教師按職稱標準劃為不同的等級，根據教師的工作情況評定相應的崗級，崗級差別較大，管理者的目的是拉開檔次，形成競爭激勵機制。但是，這一改革帶來了不少問題。一是職稱評定和崗位確定往往是以量化的方式進行的，而教師工作的獨有性和創造性決定了并非所有的工作都能量化。比如教學態度，奉獻精神等。以論文數量多少和發表的刊物等級來評定教師能力也容易造成急功近利和短視效應，客觀上導致了粗制濫造，近年來飽受學界及輿論譴責的“學術腐敗”與此不無關聯。二是教師聘任制度和津貼分配制度能否做到公平合理令人懷疑。一方面，同等水平教師在受聘職務等級上的差異造成青年教師的心理挫折；另一方面，在教學上成績突出，深受學生喜愛的教師由于論文數量不夠而低聘的現象也嚴重挫傷了一部分青年教師的積極性。

（作者單位：1.濱州學院 ；2.濱州開發區張官中學）