優秀中層：把根留住的藝術

跨國公司在積極培養人才的同時，采取了不少的措施留住優秀的人才

最近，人力資源顧問公司ORC Worldwide對跨國大中型企業的一份調查顯示，37.1%的受訪企業認為人才管理是2007年HR工作的重中之重。過去，企業重視領導層的人才培養和篩選?，F在，企業將眼光拓展到組織內部各個層級的人才管理，關注如何發掘人才、培養人才和留住人才，建立完備的人才供應鏈。

研究發現，這些企業之所以重視人才管理，是因為在全球擴展的過程中，人才短缺逐漸成為發展的阻力之一。中國是世界上最大的新興市場之一，也是人才爭奪的重點戰場。過去，由于中國教育普及率低且發展不平衡，高素質和專業化的本土人才匱乏，跨國企業的人才爭奪主要是在海外進行，其中包括港臺和海外華人。不過，隨著中國的快速發展，人力資源的情況正在發生變化。

隨著全球化和本土化趨勢進一步推進，跨國集團在中國的戰線也越來越廣，單靠“掠奪”人力資源已經不能夠滿足其需要。從長遠來看，在本地建立起成熟完善的人才供應鏈，培養自己的“子弟兵”，成本遠低于高薪聘請“外來和尚”?；萜赵谶@方面是先行者。2005年，惠普在中國成立了惠普實驗室，是惠普全球第六個實驗室。實驗室成立之后，投入大量資金和人力等資源，與清華大學、華中理工大學等中國名校的研究機構合作建立實驗室。中國惠普公司將科研項目外包給合作實驗室，一方面利用了高校的豐富資源，另一方面也為惠普培養了未來的研究人員。

同時，跨國公司在積極培養人才的同時，留住有發展潛力的最優秀人才方面，許多公司都采取了不少的措施。畢竟公司引進一位人才要花費不少成本，包括直接成本和機會成本，因此都希望人才進來后能夠扎下根來。優秀人才的流失將是公司巨大的損失，也是公司領導層最不希望發生的事情，因此每個公司都想方設法吸引和留住優秀人才為己所用。這一目標的實現，是一項系統工程，需要公司上下各方面采取多種政策和措施。不同的發展時期和市場環境，不同業務類型的公司，以及人才的不同個人特點，決定了吸引人才和留住人才的辦法多種多樣，不可一概而論，每個公司應該廣泛吸取各種成功的做法和經驗，制定出適合本公司具體情況的制度和措施來?？鐕局饕扇∫韵聨讉€方面的措施來留住人才：

１、用最出色的經理來吸引人才。很多人當初加盟某個單位的主要原因，是沖著該公司在社會上的知名度和在該行業里的主導地位。當分配到某個部門后，日常工作中更多的將是直接面對該部門經理，作為員工的頂頭上司，如果該部門經理不是非常優秀，或者該部門工作對公司全局沒有重要性，部門業務未見大的起色，那么部門內的員工就會士氣低落，時間一長優秀人才必然會萌生去意，另尋其它更好的發展機會。所以，為了吸引人才，挑選和提升出色的經理人是最重要的挑戰之一。

２、提供具有挑戰性的工作機會?，F在很多人才最看重的并不是工作的待遇和報酬，而是工作本身是否具有挑戰性，能夠發揮個人的創造性，實現自身價值。公司提供的工作如果很枯燥乏味，那么很快那些青年人才就會流失。所以，公司領導層應該在青年人才進入公司后的最初幾年內，就給他們以工作壓力和挑戰，并提供各種工作崗位和實際鍛煉的機會，不斷激發其工作的熱情和新鮮感，以充滿挑戰和希望的事業發展來留住人才，防止因為工作單調乏味而使人才外流。

３、平衡工作和生活的彈性工作時間制度。大部分員工的理想工作機會是那些作息時間靈活，能理解和照顧員工個人和家庭需要的公司?，F在越來越多的員工離職的原因是因為工作和生活不能兼顧，如上班地方離家太遠，或工作時間太長而個人可支配時間太少等等。畢竟優秀人才也是人，也需要普通人的生活。很多高科技公司對優秀人才的工作時間彈性非常大，有的公司允許員工白天休息，晚上工作，這樣工作效率反而更高。

４、在公司內部形成一種公平競爭機制。在公司內部要建立健全各種規章制度，努力創造出一個公平競爭的環境，使優秀人才有機會脫穎而出。有很多公司特別是家族企業，在用人問題上常常是任人唯親，而不是選賢用能，結果導致真正的人才因得不到重用而離去，企業最終也難有很大發展。公司要繼續發展，就必須選拔和啟用能人，最好的辦法就是在實際工作中“賽馬”，憑實際工作業績來選拔真正的人才，而不是傳統的“相馬”方式，單靠公司領導對某人的主觀印象，這樣的人才選拔機制，建立在客觀和公正的基礎上，每個員工都會有工作動力和壓力，工作中更有積極主動性，有助于形成學先進比先進人人爭當先進的良好企業文化，出現企業和個人都得到發展的雙贏局面。

５、提供個人培訓和職業發展機會。優秀人才非?？粗貙W習和成長的機會。正是看到了這一點，大多數公司都把職業發展前景和專業培訓機會作為吸引和留住優秀人才的一項重要措施。如果公司舍得在員工身上投資，為其提供教育培訓和職業發展機會，本身就說明管理層對人才的重視，認為他們的潛力值得進一步培養和發展，希望他們不斷成長，并打算將來從公司內部，也就是他們中間選擇比較優秀的人才，提拔到公司關鍵的領導崗位上。

６、公司戰略目標和員工日常工作掛鉤。公司領導應該加強與員工的溝通，讓員工了解公司的經營戰略和發展目標。員工希望看到自己的具體工作也能對公司戰略目標的實現作出一分貢獻，盡自己的一份力量。有上進心的員工更希望看到正是通過他們的日常努力工作，使公司得以健康發展。如果他們不了解公司的戰略目標和計劃，在每天的具體工作中就無法體會到那種每個人都需要的工作滿足感和價值實現感。

７、對工作成績及時給予認可和獎勵。員工們都希望自己的工作能力被領導賞識和看重。很多公司經常給員工加薪和分紅，但是卻不知道，最能激發員工的工作熱情的，并不是實物方面的獎勵，而是精神上的重視、認可和賞識，如員工因為某件工作完成出色而受到公司領導親自表揚，即使只是一兩句當眾口頭表揚，也會極大地激發該員工進一步積極工作的熱情和愿望，加深領導和員工之間的理解和信任，以真摯的感情來留住人才。

８、制定合理的薪酬和福利制度。為了爭奪優秀人才，公司的薪酬福利水平要有市場競爭力，最好高于或大致相當于同行業平均水平；在公司內部要適當拉開薪資分配的差距；對有突出貢獻的優秀人才，要實行重獎，體現出人才的價值；還可以在干部和員工中采取股份和期權等多種形式的分配方式，使員工的切身利益和公司利益捆綁在一起，增強公司的內部凝聚力，解除員工后顧之憂，從機制上保證公司和員工都能得到共同發展。

責任編輯:宰守鵬 郵箱:zaishoupeng@sohu.com