從２００７年明星基金經理作別公募說起

2007年的基金業，“作別公募”成為一個趨勢。

時下，公募基金市場如火如荼，其規模不斷膨脹，2006年年底基金資產總凈值突破了8550億元，并迅速朝一萬億關口邁進；同時，私募基金漸入佳境，其運作者不僅僅獲取與公募基金一樣的聲譽，而且得到了收入上的滿足。雖然兩者同樣輝煌，但在收入、體制和壓力因素制約下，不少明星公募基金經理紛紛離開公募，轉身加入日漸張揚的私募基金業。

根據晨星（中國）統計顯示，在剛剛過去的4月，324只基金中有多達26只基金發生了原基金經理離任，離職變動率高達8.02%。這一比重不僅比3月份5.02%的離任比重大幅增加，且達到今年以來的基金經理變動最高峰。而進入5月份后，基金經理跳槽則更為頻繁。

而另一組統計數據則顯示，在我國，基金經理很難“從一而終”地掌管一只基金。據統計，截至4月25日，基金業280只開放式基金共有361位在職基金經理，其中，有約200只基金的成立時間超過35個月，但其中只有24位基金經理任期超過35個月，占比僅為12%。即使將封閉式基金考慮在內，總共416位基金經理中也只有31位任期超過35個月，占比也只有15.5%。

對于基金經理頻繁跳槽，不少業內人士分析認為，基金業的快速擴張使基金經理成為“稀缺資源”，基金業內本身挖角不斷，還有一個更重要原因，則在于私募基金的分流。

作別公募

肖華，原博時基金公司金牌基金經理，成名于2003年的熊市之中，以重倉買入上海汽車、長安汽車而名聲大振，在當年國內所有基金的業績排名中，其管理的博時價值增長基金以34.35％的收益率排名第一。

就在公募基金瘋狂熱賣，公募基金資產總凈值突破8550億元，市場氣氛一片亢奮之際，肖華卻于去年底悄然離開博時基金公司，轉而組建自己的私募基金。肖華的辭職立時在基金業內引發一場地震，被視為公募基金經理轉投私募的標志性事件。隨后，大批明星基金經理相繼選擇離開公募基金。

其中，建信基金公司研究總監蔣彤、長盛基金的基金經理閔玉與原中金公司的李剛組成鐵三角，加盟某知名私募基金，嘉實基金的基金經理劉欣也選擇了離開。

今年2月1日，易方達基金公司宣布，梁文濤因個人原因辭職，梁文濤曾于2006年獲得新財經十大明星基金經理的稱號，此前易方達的核心投資團隊一直較為穩定。

與前段時間基金投資者盲目和瘋狂的申購潮相比，以冷靜和理智著稱的基金經理的辭職潮更耐人尋味。

公募的軟肋

天下熙熙攘攘，皆為利往

究竟是什么樣的原因誘使基金經理轉投私募呢？2006年牛市帶動的基金業績，給基金經理帶來跳槽的資本。明星基金經理紛紛轉投私募，最主要的原因就是私募基金擁有較好的激勵機制。

私募基金的股權結構以及對基金經理的激勵要比公募基金靈活很多。公募基金公司的股東僅局限于機構，而私募基金往往采取合伙人制度，基金經理也可以成為私募基金的合伙人并分享投資收益。

2006年大牛市，收入最高的一位公募基金經理收入大約為400萬元，而同行的平均收入是30萬到200萬元不等。與此同時，去年收入最高的私募基金經理至少拿到了5000萬元，而同行的平均收入在200萬到數千萬元不等。巨大的收入差異直接導致了公募基金經理紛紛轉投私募。

操作趨同和排名壓力的困擾

高額收益的刺激之外，當然還有其他的原因。由于公募基金公司追求的是相對收益，基金經理只要跑贏基準指數和大多數同行，就可以稱之為成功，而基金公司又是以收取1％左右的管理費為盈利模式，所以拼命做大基金規模成為基金公司的經營目標，客戶盈利的最大化就退居其次了。

因此，才有了每周、每月、每年的基金經理排名，排名靠前才能為下一次基金發行吸引更多資金申購，才能收取更多的管理費。而一些新基金經理只要一個季度或半年業績排名不好，公司老總就沒耐心了。這種排名機制迫使基金經理不能按照中長期的方式去思考問題和進行操作，更難以堅守自己的風格，而每個基金公司幾乎雷同的股票池，也限制了基金經理投資智慧的發揮。選股雷同、缺乏個性、抱團取暖成了公募基金被詬病的原因。基金經理較量的往往不是選股，而是在同樣的股票中誰的買賣點更好、誰的時機更準確，這讓明星基金經理們的個人施展空間相當狹窄。

由于隨時應對贖回以及業績排名等因素，公募的開放式基金事實上很難真正堅持長線投資的原則，而出于維護基金資產安全性等因素考慮設計的各種投資限制和信息披露原則，一定程度上也對基金經理發揮能力構成了牽制，這種機制對一些做得較為出色，希望繼續挑戰自我的基金經理來說是有很大局限性的，而通過私募模式，按照自己的投資理念進行集中投資，放手一搏不失為一個好的出路。

相對嚴格的管理制度，公募基金投資運作受到頗多限制，與之相對，私募基金往往投資運作靈活，管理制度相對輕松，而且內部人員可能更加“情投意合”，從企業文化角度講，會更吸引公募基金經理。

市場信號

一個多年在大機構任職的開放式基金經理，放著中國頂級的寫字樓不坐，轉做私募，除了個人價值取向不同外，更可視為目前市場有投機機會的信號。

在行情低迷時，大部分私募基金集中在東北和華東地區，而現在全國各地都在涌現私募基金。應該說，私募基金是市場里最活躍、嗅覺最靈敏的資金，2007年的再次粉墨登場正說明市場中充滿了投機機會。

其實，基金經理的流動趨向背后一定是市場變化的結果。例如，每次牛市中都會有很多投資公司性質的私募基金產生，但之后又會在熊市中很快消亡。大勢的牛熊也影響著基金經理的職業方向。一權威人士稱，在牛市中，基金經理流向了私募基金。但是市場不好的時候，一些基金經理又會回到公募基金。

明星出走后的公募

公募新人接手 更像速成班

公募基金的明星經理轉投私募的潮流如此強勁，以至于明星基金經理出走后的公募不得不面臨著嚴重的人才緊缺。現在基金經理的生產周期的確是越來越短，基金經理“三年現象”隨處可見：碩士或者博士畢業后進入基金公司擔任一年研究員，第二年當基金經理助理，第三年便擔任基金經理。

在這一批基金經理中，有一部分人缺乏市場實戰經驗，只懂得所謂的傳統估值理論，沒有經歷過完整的股市牛熊循環，一旦熊市來臨，可能因為判斷失誤給投資者帶來較大的損失。

在不少業內人士眼里，能力強的基金經理，為基金的業績帶來的推動是顯而易見的。在一只基金的運作程序中：首先是研究機構提供宏觀及個股研究報告，然后基金經理及其助理決定投資的個股和投資額。基金管理公司的決策委員會一般只對資產配比、增倉或減倉作原則性的指導，不會具體干涉基金經理對個股的選擇。因此，一只基金的業績很大程度上同基金經理的個人能力有著非常大的關系。所以，無人能夠替代明星的魅力，明星基金經理的出走還是給公募基金帶來了一定的影響。

在公募基金里，如果明星經理管理基金，基金募集就比較順利，不少基金公司已經出現一個明星經理管理幾只基金的情況。明星經理還會影響股票走勢。隨著明星基金經理離開，公募基金公司極力淡化明星基金經理對業內的影響，強調投資一體化。

基金長期收益將受影響

對于眾多看重基金經理“明星效應”的投資者而言，基金經理人頻繁變更的影響毋庸諱言。銀河證券研究表明，基金經理人的變更對于基金持有人的利益確實存在著一定的影響，在對過去一年、過去兩年、過去四年基金經理變動與組合業績的統計分析表明，在各個時間段中，基金經理變動次數較少的基金往往有高于平均水平的業績。

可見，基金經理的“出走”，不僅令規模快速擴大的基金公司頭疼，基金持有人會受到一定損失。盡管各基金公司稱，基金投資主要依靠團體決策，而不是依靠基金經理的個人魅力，但不可否認，在基金收益明顯分化的今天，基金經理的水平對基金業績影響相對直接，如何穩定基金管理人隊伍，是基金業在擴張過程中必須直面的問題。

出走私募并非坦途

客觀分析，公募基金和私募基金各有優勢，并不能認為對個人職業來說私募基金就一定優于公募基金。

公募的平臺和規模以及投研實力是私募無法企及的，公募基金為從業人員提供的學習和實踐的舞臺也是私募基金無法媲美的，而私募基金收入上的優勢也是基金經理主動承擔更大的風險所換來的，公募基金經理自身承擔的風險很小。對于在我國從事私募的基金經理來說，立法空白是他們要承受的最大風險。

在我國的私募基金一直游離于法律監管之外，沒有取得法人地位，面臨巨大的法律風險。它們一般以理財工作室、資產管理公司、投資咨詢公司等名義存在，在法律上還沒有取得“準生證”。在組成形式上與受托理財、集資投資相似，基本上通過訂立 私下契約而形成。這種非法的委托代理關系是很脆弱的，無法控制受托者的“道德風險”，一旦發生糾紛，投資者權益難以得到法律保障。

另外，私募基金的操作手段是利用金融衍生工具進行對沖，在控制風險的同時，也加大了風險。在目前期權、期貨等金融衍生工具不完善甚至不存在、基金管理人素質不高的條件下，私募基金主要依靠在證券市場上“坐莊”或跟莊獲取收益，既影響了證券市場的穩定性，也使其面臨的風險擴大。

證券法規定，上市公司只能用自有資金投資股票。一些上市公司將募股資金通過私募基金投資股市，這種做法本身是不合法的。即存在法律風險，同時，隨著股票發行機制的改變，一級市場收益率將大幅下降，這種投資活動的風險也將越來越大。由于目前國家對私募基金的立法管理沒有正式出臺，投資者還面臨政策調整的風險。

轉投私募背后的制度缺陷

在境外，最好的基金經理往往也不在公募基金，而是在私募。隨著基金行業日趨成熟，基金經理的職業發展路線基本成形。由證券公司研究員跳槽到基金公司做研究員然后晉升為基金經理。基金經理積累了豐富的經驗和客戶關系后，會去私募另起爐灶。

業內人士認為：我國公募基金缺失激勵機制是造成基金經理轉投私募的主要原因。目前為止，公募基金公司的股權激勵依然缺位。

2006年6月25日，證監會發布了《證券投資基金管理公司治理準則(試行)》，其第八章激勵約束機制中的第一條規定，“公司應當建立公正、透明的經理層人員、督察長和其他員工績效評價的標準和程序，并可以根據基金行業的特點建立股權激勵等長效激勵約束機制。公司對員工的績效評價結果應當成為確定其薪酬以及其他激勵方式的依據。”但是目前基金業內正在討論的股權激勵僅局限于管理層，主要是總經理和副總經理。而基金經理依然缺席股權激勵。

自2006年下半年以來，隨著基金業投資價值的高漲，基金公司股權變動愈演愈烈。據不完全統計，近期已經發生股權轉讓或即將發生股權轉讓的基金公司有十多家。一旦股東發生變化，一般都會從上到下大換血。這樣不利于基金公司形成穩定的管理團隊，也影響了基金業的長遠發展。

基金經理的穩定不僅對于基金業發展同樣重要，而且對于廣大基民來說更為關鍵。因此，監管層應當盡快出臺基金公司股權激勵辦法，引導、鼓勵管理層對包括基金經理在內的優秀員工進行股權激勵，將基金經理的管理才能和表現與公司的長遠發展相聯系，充分發揮其聰明才智，至關重要。