員工角色定位與企業文化

企業員工是企業文化建設的主體。但是我們也看到，員工對自身在企業中不同的角色定位，決定了他對企業的情感和對工作的態度，企業員工的這種主觀的態度使其對企業文化的形成產生著不同的作用。本文試從自我傳播的角度，對企業員工的角色定位對企業文化形成的作用作一分析，并求證于方家。

自我傳播與個體行為

所謂“自我傳播”，就是在自我認知過程中發生在“主我”(I)與“客我”(Me)之間的信息交流和相互對話。①如果我們把對自我傳播的認識，只停留在“主我”對“客我”間的信息交流和相互對話，那么這種自我傳播只是一個人內心的心理活動過程。一個人的內心心理活動外人是覺察不出的，因此這種停留在內心的心理活動是產生不了傳播效果的。它之所以不產生傳播效果，是因為沒有通過一定的“行為”，即言行表現出來。傳播學研究自我傳播除了分析個體的意識活動與思維活動外，更注重分析自我傳播所產生的社會效果，即通過自我傳播后所產生的行為及其對社會的影響。因此，“自我傳播”包含著兩個部分：“心理過程”和“行為”，前者是自我傳播的過程，后者是自我傳播的結果。

我們知道個體行為的產生，是自我傳播的直接結果。同時，行為還受到個體所處的環境、個性心理特征、個體的知識和經驗等因素的影響。因此，從傳播學的角度來看，企業員工對自身角色的認識、對企業的情感、對工作的態度、對實現企業目標的意志、對人生和事業的價值觀等，都是通過自我傳播而形成的，這種“自我傳播”的結果會作用于員工的行為，并在企業的生產、經營管理上表現出來。

員工角色定位對企業文化形成的作用

企業員工的角色。任何一名新員工進入企業工作，都有一個從一名外部人員轉變為內部人員的適應組織過程。這個過程，米勒在《組織傳播》一書中稱之為“社會化”。在社會化的持續過程中，個人通過與其他組織成員互動的方式來界定和發展他們在組織中的角色。喬治·格雷恩(George Graen)和他的同事提出了“領導—成員互動理論”(Leader-Member Exchange Theory)，他們認為，在角色的發展過程中，主管和部屬的二元關系至關重要，“組織成員是通過與領導的互相交流來發展自己的角色”。②這也就是說，企業員工在企業的角色不是自封的，它一方面是企業主管(領導)“給予”的，另一方面也通過員工理解主管對之期望的行為而產生的。筆者以為，上述的“角色”概念不僅可以從具體的工作角色層面去理解，而且也可以從社會角色去理解。比如，員工是企業“主人”的角色，或是用勞動力換取報酬的“打工仔”的角色。但不管何種角色，都是特定企業組織結構下，企業對員工的期望或要求，同時也是員工根據這種期望或要求，通過“自我傳播”對自身在企業中所處工作位置或地位的一種心理認知定勢。企業員工的不同角色定位，決定了他在企業中的不同作為，不同的作為對企業文化將產生不同的作用。

企業員工不同的角色定位對企業文化形成所產生的作用。如何看待員工在企業中的“角色”，是西方企業管理理論關注的一個重點。

在“古典管理理論”的理論家們看來，企業中的員工只是一群被經濟利益驅動的“機械的經濟人”，對他們的管理也可以像對“物”的管理一樣，納入企業高度量化和標準化的管理體系中。在這個管理體系中，企業員工的主觀情感和能動作用被忽視。企業主管關注的是如何確保員工得到適當的訓練以實現最好的生產效果和實現最大的效益，而工人關注的是如何通過最好生產效果的勞動去獲取最優的報酬。電影《摩登時代》中，卓別林所扮演的在流水線上不停勞作的擰螺絲工，就是一個典型的“機械的經濟人”角色?！皺C械的經濟人”這種角色，是企業組織中可以隨時替換、只受經濟因素驅動的“齒輪”，同時它也是企業實現經濟目標——利潤最大化的工具。我們可以想象，如果企業賦予員工“經濟人”的角色，而企業員工也在“自我傳播”的心理過程中形成為錢而工作的“打工仔”角色，那么一旦社會經濟環境有變，產生經濟危機，企業員工的工資報酬達不到其心里的期望值，勞資的關系就會惡化，工人就有可能以罷工、消極怠工或破壞工具等方式，對抗企業主管。可以說，企業員工“經濟人”的角色定位，不會使企業形成以共享價值觀為基礎的企業文化。20世紀20年代所形成的“行為科學管理理論”已經注意到古典管理理論在實踐中的失敗，認識到在管理中最重要的對象是人。這種理論開始對人性進行研究，把企業員工看成是需要關心、需要社會互動和個人成就的“社會人”，管理者要通過有效的激勵手段，提高勞動生產率，從而達到管理的目的。從人際關系學派的理論來分析，企業員工“社會人”的角色定位，可使員工通過“自我傳播”獲得高層次需求的滿足，比如，讓員工參加決策可使他們產生自己被需要或重要的心理感覺，從而獲得自尊的需要和自我實現需要的滿足。這時，員工就會對工作產生滿意感，工作起來會更加合作，動力更大，因而生產效率會更高。所以有人說，“愉快的員工就是有效率的員工”。通過以上分析，我們可以把員工以“社會人”的角色定位，通過“自我傳播”產生“激勵”，從而提高生產效率的情感模型。

“社會人”參與決策的情感模型

總之，企業管理者賦予員工以“社會人”的角色，就使員工在對企業、工作和同事認知的心理過程(即“自我傳播”過程)中投入了情感的因素，自尊和自我實現的滿足成了員工新的激勵因素?！吧鐣恕钡慕巧ㄎ?，也使企業管理者認為員工在滿足成就和自我實現的需要上具有很強的動力。管理者的工作就在于激發這些有智慧、有動力員工的先天才能。因此，員工“社會人”的角色定位，可使企業形成尊重人和人的情感(人性)的企業文化。

第二次世界大戰后，“管理叢林時代”的許多管理理論又在某種程度上忽視了人和人的情感因素，管理中“科學的”管理工具、嚴密的“數量分析”等“物”的因素又得到新的重視。

20世紀80年代，“文化學派”則提出了企業文化理論。企業文化管理理論提出了一系列與“人”相關的命題，“以人為本”成為企業員工角色定位的依據。企業文化管理不僅激勵員工，而且還尊重、信任員工，認為“職工才是他們存在的原因”。③同時，企業文化理論也把企業員工看成是一個能自主決策和創新的“決策人”，強調發揮人的智慧和主觀能力，鼓勵員工創新。從自我傳播的角度來分析，“決策人”比“社會人”在自我認知的心理過程中獲得了更多的自尊需要和自我實現需要的滿意，從而產生更多的激勵因素。同時，“決策人”的角色定位，還能使員工依據他們在企業一線工作所獲得的質量更高的信息，自主地作出決策，從而產生企業的各種創新，如技術創新、管理創新、體制創新等。這也就是說，員工“決策人”的角色定位使其在產生決策的自我傳播過程中，主動地投入了更多的認識過程、情感過程和意志過程。

此外，企業文化管理為了進一步激發員工的積極性，還讓企業員工成為企業家的“合伙人”。戴爾公司的董事長邁克爾·戴爾常講：“據我所知，要建立或維持一個健康的、有競爭力的文化，最簡單也是最好的辦法，就是通過目標統一、策略統一，與公司員工成為并肩作戰的伙伴，讓每個員工都是老板?！雹芩?，戴爾在評估了員工對公司的表現之后，不但以現金獎勵，還贈送員工公司的股票。通過員工認購股權計劃、配股資金還有退休計劃，戴爾公司大部分的員工都擁有公司股權。即使員工實際上尚未擁有股權，戴爾認為，要把所有的員工當成老板。一旦他們真的擁有公司，他們便會開始注意整個大方向的目標。榮譽感一旦能與強烈的個人投資并存，便會產生神奇功效，建立起更大的責任感。

所以，“以人為本”管理理念的不斷發展，使傳統的、官僚統治式的組織文化逐漸轉向民主的組織文化。“決策人”、“合伙人”的角色定位，都使企業員工通過“自我傳播”產生更多的激勵因素，尤其是“合伙人”的角色定位會使員工產生“當老板”的心理感覺。在這種情況下，企業員工會覺得自己的個人利益與組織休戚相關，會自覺地認同企業的價值理念，形成共享價值觀，從而真正形成價值觀驅動管理的企業文化。

通過上述分析，我們可以看到，近一個世紀來，圍繞著如何看待員工在企業中的“角色”，西方的管理學界和業界進行了大量的探索。從“經濟人”到“社會人”、“自我實現的人”，再到“決策人”、“合伙人”，西方企業管理理論對員工是什么人的問題，研究得一個比一個更加深刻。企業員工對其自身在企業中角色定位的認識也越來越好。在“以人為本”的企業文化管理下，他們覺得自己是企業“大家族”中的一員，這樣的角色定位，的確使勞資關系得以緩和，促使企業形成了以共享價值觀為基礎的企業文化。

小結

企業員工是形成企業文化的主體力量。企業員工通過“自我傳播”所產生的角色定位，很大程度上會決定他們對企業、對工作、對同事的態度和情感，決定他們在工作中主觀能動性和創造性的發揮。因此，從企業文化建設的角度出發，我們要堅持以人為本的管理理念。一要充分地重視人。二要正確地看待人。三要有效地激勵人。四要全面地發展人。企業只有堅持和落實以人為本的管理理念，才能使員工確立與企業共呼吸、同命運的“主人翁”角色定位，從而使其發揮出最大的潛力。

注釋：

①董天策：《傳播學導論》，四川大學出版社，1995年。

②米勒：《組織傳播》，華夏出版社，2000年。

③彼得斯、沃特曼：《追求卓越》，光明日報出版社，101頁。

④程偉杰：《凝聚力：鑄造根深蒂固的企業文化理念》，機械工業出版社，2006年。

(作者單位：浙江萬里學院文化與傳播學院)

編校：張紅玲