全球化背景下跨國組織的文化管理

摘要:在經濟全球化#65380;信息快速流動和人口全球性轉移的今天，跨文化管理的重要性和緊迫性也愈加凸顯，跨文化管理已經成為現代企業管理的重要研究領域#65377;在跨文化管理活動中，企業組織如何對應文化風險#65380;解決文化沖突#65380;進行文化整合#65380;關注員工的文化心理適應等都是企業跨文化管理中的重要問題#65377;

關鍵詞:全球化;跨國組織;文化管理;價值觀;文化融合;沖突;整合

中圖分類號:G112文獻標識碼:A 文章編號:1009-9107(2007)03-0070-04

文化的交流與碰撞#65380;價值觀的沖突與融合#65380;理論的爭議與互補#65380;倫理道德的堅持與轉變，各種文化的交流現象一直伴隨著人類社會發展的過程#65377;在經濟全球化#65380;信息快速流動和人口全球性轉移的今天，跨文化管理的重要性和緊迫性也愈加凸顯#65377;近年來出現的大量外資企業本土化#65380;企業經營全球化#65380;中國企業國際化等現象，受到管理理論實踐工作者的廣泛關注，大量的分析與研究主要集中在如何利用已有的各種管理理論解決新問題方面，實際上它們涉及的是更加復雜的價值觀和文化#65380;道德的多元化問題#65377;文化是群體性的社會現象，是由群體性的價值觀衍生出共同的行為方式，是相對于個體價值觀#65380;行為方式與全人類整體性的思想和行為方式之間的中間層次#65377;文化分為“可視的”行為文化層面和“深層次的”共同價值觀層面，深層次的文化決定了特定文化環境中人們判斷事物的標準和行為方式#65377;文化的本質是一定群體所共有的#65380;具有相對穩定性的價值觀，這種價值觀可以通過一定的形式外化，形成現象文化，如習俗#65380;語言等#65377;管理文化則是文化的一個子集，是與工作相關的價值觀#65377;[1]在積極參與國際競爭與合作的背景下，現代企業在全球范圍內尋求資源的有效配置，在更廣闊的空間內尋求資源支持，跨文化管理已經成為現代企業管理的重要研究領域#65377;

一#65380;跨文化管理中的文化風險:規避#65380;并行或者相容

從本質上看，個體的行為和態度基于其價值觀和特定的文化，管理中的文化沖突具體體現在不同個體的行為和態度的差異方面#65377;管理中的文化差異主要是由不同國家和民族的文化背景差異#65380;企業組織文化差異#65380;個體文化素養差異造成的，其中民族文化和企業組織文化是既相互聯系又相互影響的重要因素#65377;民族文化對群體和組織環境具有強烈而深入的影響，但這種影響具有內隱性，個體往往意識不到它的存在#65377;在管理活動中，潛在的民族文化觀通過群體規范和組織習慣影響和制約個體的行為及其對他人行為的判斷和評價#65377;民族文化作用于組織，構成組織文化的一部分，它的存在同時又具有阻礙其他文化侵入組織和抵觸其他各種文化融合的作用，從而導致企業管理過程中的文化風險#65377;文化風險的產生源自于不同文化淵源#65380;文化現狀之間的差異，其中文化淵源差異涉及不同文化的價值觀念#65380;是非標準及思維方式的差別，它是深層的，具有抵制外部干擾的傾向，不容輕易改變#65377;而文化現狀差異是表層的，如流行時尚#65380;行為規范#65380;評價傾向等，通過文化交流，文化現狀差異是可以改變的#65377;這種由于文化間的差異而引起的文化沖突會在不同程度上影響企業組織的正常運行，最終使企業經營的實際收益與預期收益發生偏離#65377;文化風險不同于企業經營中所面臨的其他風險，是在企業國際化經營過程中所面臨的特殊風險，并總是通過具體的個體行為體現出來#65377;比如，國際企業內部來自不同文化背景的職員之間的文化沖突#65380;國際企業與東道國消費者之間的文化差異等等，文化風險是企業發展中不可回避的新問題#65377;[2]

企業應對文化風險的方式可以概括為三種:(1)選擇某種主導文化的方式規避文化風險，比如，沿續母國文化為主導文化或駐地文化為主導文化來避免管理過程中的文化風險#65377;(2)在不同管理階層或不同地域的企業組織中選擇不同的主導文化，即在同一個企業組織中同時采用不同的文化，這種文化并行的方式也能夠避免文化沖突#65377;比如，在企業的總部采用母國文化，在企業的海外分支機構采用駐地文化，兩種文化同時并行#65377;(3)促進不同文化之間的交流和理解，在體諒模式下實現文化融合或相容#65377;比如，在充分認識企業組織內不同文化異同點的基礎上，求同尊異，通過文化間的互補與協調，形成新的統一的組織文化#65377;

規避文化風險的方式實質上是“壓抑”客觀存在的文化沖突的外在表現，要求組織全體成員尊崇和認同主導文化，以表面的統一掩蓋文化的差異與分歧#65377;一般來說，如果企業領導者和組織內部的大多數成員都持主導文化觀點，在領導者影響被領導者#65380;多數人同化少數人的情況下，采用單一主導文化的方式是合理且具有經濟性的#65377;而且這種純粹“復制”式的文化傳遞方式需要企業內部具有強有力的信息溝通系統#65380;決策執行系統和監控評價系統的支持和保障#65377;文化并行的方式也有其特定的適用范圍，許多跨國企業對海外分支機構的管理都采用這種文化管理方式推進本土化的進程，所謂“立足于所在地的文化”實際上就是在分支機構中推行企業分支機構所在地的文化，代替原有的母國文化#65377;這種“井水不犯河水”式的方針看似合情合理，實際上存在很多現實問題，比如，在企業人力資源管理方面，如何兼顧多種并行文化的差異統一考慮人員的晉升和流動#65377;文化以其強大的影響力滲透到企業管理的各個方面，回避矛盾的簡單并行方式并不能根本解決仍舊存在的文化沖突#65377;最理想的文化風險處理方式就是文化融合，這種方式可以徹底解決文化沖突，并且創造適應具體條件的新文化#65377;但是，實現文化融合的過程相對較長，付出的成本也相對較高，而且對組織領導者有更高的要求#65377;

二#65380;跨文化管理中的文化沖突:基于自適應性調節的終級價值

用生態學的觀點來考察跨文化管理中的文化沖突，能夠更加深入地理解文化融合#65377;文化融合是受多種因素共同影響的復雜過程，與之相應，跨文化管理模式也應是多種因素互動的，要把具體的管理目標納入到跨文化管理的生態學發展目標體系中去，實現自適應式的文化融合，立足于平等與和諧的跨文化管理，要求管理從內容上回歸自然，從形式上適應企業組織的發展水平和具體文化的個性特點#65377;允許不同的文化表達各自的觀念，闡釋各自的要求，并鼓勵文化之間各種形式的交流和探討，同時促進不同文化背景的組織成員主動思考#65380;大膽嘗試，在和諧互補的前提下實現共同發展#65377;自適應的跨文化管理模式提供了不同的文化觀點和行為方式，組織成員認真聆聽和分析判斷各種不同的觀點，理解并尊重他人的意見，同時也要反思自己的觀點#65380;表達自己的想法，分析不同的文化及其產生的特定背景，并從理解其中各種相互作用的因素入手，提出文化融合的自適應方向和方式，接納與修正的根本目的是不同文化系統的和諧適應#65377;

在不同的文化背景下，人的行為往往表現出不同的價值取向，比如，西方企業文化提倡利益至上，東方文化特別是儒家文化，則更講求道德價值行為#65377;在企業的經營過程中，來自不同文化背景的組織成員的行為無不具體細微地體現出其自身的價值觀念，也正是因為如此，跨文化管理在不同層次水平上都涉及到價值觀問題#65377;管理者要在平等看待各種價值觀的同時，對特定的價值觀體系進行分析和比較#65377;顯然，這樣的比較要求管理者必須對所比較的文化背景有深度的了解和把握，并致力于解釋文化沖突的價值觀因素#65377;自適應式的跨文化管理的價值觀基礎是人的終極價值，即人類所追求的目標和信念，它引導人類持續追求幸福感#65380;快樂和“自我價值”的實現#65377;幸福#65380;快樂和“自我實現”對于不同種族#65380;國家#65380;文化#65380;社會#65380;經濟地位的人，其具體涵義是有差別和層次之分的#65377;由于中#65380;西方文化的差異，終極價值的具體涵義也有所不同，西方追求和強調的是個人主義的終極價值，如尊重人的生命，尊重隱私，關心人的成長和發展，關心人的尊嚴和平等，關心人的自由;在東方，雖然也有一些與之相同的價值，如尊重人的生命，關心人的自由，但更強調以集體主義為核心的利他主義傾向的終級價值，如重視人情#65380;忠誠#65380;和睦團結等#65377;[3]基于人類的這些終極價值目標，管理者應完全拋棄自己個性化的文化立場#65380;價值標準#65380;思維方式和行為習慣，純粹以客觀的立場和終極價值為參照去深入理解管理中的文化沖突#65377;在跨文化管理中，管理者的終極價值觀不僅是可行的，而且也是必需的#65377;

三#65380;跨文化管理中的文化整合:基于動態平衡的和諧

文化的繼承重視積累與傳承，文化的發展往往也是基于已有文化的調節和自然延伸#65377;一般來說，并不存在孤立的文化現象，某一特定的文化表象總是基于深層次的價值觀#65377;文化的發展既體現為繼承性又表現出適應性，肯定文化的創造性與發展性#65377;從本質上看，積極的文化發展應體現為主動的創造而不是被動的適應，不應是靜態守成而需要積極創新#65377;在跨文化管理中所遇到的矛盾和問題并不只限于價值觀的矛盾或具體行為上的差異，令人苦惱和困惑的往往是，針對同一研究對象的文化觀點之間的“風馬牛不相及”，這種情況使人們既難以“求同”又無法“存異”#65377;比如，一般來說，中國人非常重視事物之間的聯系，而西方人則缺乏有機統一的觀念與方法，所以關聯式思考方式在中國人的思維中占有重要地位，西方人則更傾向于以從屬式思考的方式考察事物發展的外在因果關系，實現這兩種文化的有機融合殊非易事#65377;人們對自然和社會環境的反應，存在改造#65380;共生兩種基本取向#65377;改造強調人的主觀能動性，強調人對社會與自然的支配和改造;而共生則強調主體對環境的適應，強調人和自然與社會協調#65377;[4]在跨文化管理中，來自不同文化的組織成員也必然面對這個問題，并且做出選擇#65377;基于人與人#65380;人與社會的和諧共處的動態化文化和諧是文化整合的合理方式，促進文化融合和發展的動力來自文化沖突導致的“不適應”和“不平衡”#65377;在跨文化管理中，文化的融合方式，首先取決于不同文化體系的異同及其與自然環境和社會環境的相互作用方式，在文化融合的過程中，文化診斷和動態調節貫穿始終，文化融合的過程就是尋求文化各種構成部分之間的動態平衡的自適應過程，整合完成的新文化體現為與環境系統能夠進行更加合理交互的形式#65377;

企業組織間的交流和協作，組織要為成員提供較大的活動空間和選擇性，組織成員在自主分析判斷各種可能性后，理解并尊重組織及他人的目標與利益，同時也對自己的行為進行內省和反思，這樣的組織形式為文化融合提供了廣闊的空間和長效的組織保障#65377;在某種意義上，跨文化企業組織的核心能力就是文化整合能力，全球資源共享的規模和程度使跨文化企業組織內部長時間存在著不同文化的沖突與融合，企業組織的活動目標也隱含著各種文化內涵的需求和價值，文化成為組織所必須考慮的一種潛在的管理要素#65377;[5]在文化融合的過程中，組織也將更加成熟而富于個性，組織內環境也更具凝聚性，文化融合使組織成員的目標#65380;價值#65380;信念#65380;工作態度趨于統一和協調#65377;

四#65380;跨文化管理中的心理適應:應激與調適

不同文化背景的群體在連續接觸的過程中，文化的融合與適應必然導致雙方文化模式發生變化，也就是發生“文化移入”#65377;文化的變化意味著個體行為的變化，但這些變化了的社會行為總是處于各自原先文化可以接受的限度之內#65377;從微觀角度分析，個體從一種文化移入另一種文化時，會面臨很多變化和沖擊，比如言語表達方式的變化#65380;日常生活行為習慣的改變，價值觀念的沖突等#65377;在跨文化管理中，迅速的文化移入所構成的文化融入應激情境給個體帶來的壓力及適應困難等心理問題，會直接影響個體的身心健康及組織的活動效率#65377;在文化沖突的情境下，個體失去了自己所熟悉的社會交往信號和符號，比如陌生的語言表達方式#65380;非言語表達方式和符號象征性意義變化等，而對于對方的社會符號不熟悉，個體因交流障礙而在心理上產生的深度焦慮，在行為上出現消極的退縮和回避，在生理上反映為持續不斷的身心的疲勞#65377;在跨文化管理中，組織成員長期的精神壓力和價值觀失衡會導致個體的社會角色混亂和對自己應付環境的無能感等等，需要進行心理上的跨文化調節和適應#65377;

從時間上看，跨文化交流過程中的文化移入是一個長期積累的過程，表現為“壓力—調整—前進”的動態化的螺旋式推進方式#65377;在適應困難的情況下，個體會主動退縮以減輕壓力，盡可能保持放松狀態，以防御的方式應付舊的認知模式的失敗#65377;同時，個體調節#65380;重組認知模式和情感模式，積聚力量向適應方向進行再嘗試#65377;如此螺旋式向前推進，不斷地涵化于異文化#65377;個體涵化的速度取決于他在異文化中人際交流的能力#65380;交流密切程度#65380;與本文化保持交流的程度#65380;異文化對外來文化的容納性以及個人涵化異文化的態度#65380;開放性和精神恢復能力等#65377;[6]從適應階段方面看，個體在不同的心理適應過程中所需應對的壓力不同#65377;在文化接觸準備階段，心理壓力水平較低，初步接觸后壓力逐漸增加;在文化沖突和矛盾階段，心理壓力達到最高程度，容易發生適應障礙;危機過后，壓力下降，個體的心理適應期結束#65377;個體心理適應的結果表現為態度與行為方式的變化，有時個體放棄原文化轉而融入新的文化，接納了新的價值標準，表現出新的行為方式，被新文化同化;也可能在與新文化長期接觸后仍固執地堅持原文化，拒絕適應新情境，表現為與新文化群體的分離;最理想的適應性結果是個體客觀地認識原文化與新文化的關系，重視與新群體的持續性交流，以開放和主動的方式接納新文化，調節自己的心理狀態，調和矛盾的價值觀體系和態度，實現個體水平的文化整合#65377;

五#65380;小結

文化的核心內容和表現方式在本質上是基于群體的價值觀，組織文化和管理文化則是組織成員的價值觀的體現#65377;組織文化離不開組織成員自身的社會文化背景，同時也在一定程度上受到組織中其他成員的價值觀的影響，文化的多樣性#65380;復雜性，甚至沖突和矛盾也就不可避免地存在于組織當中#65377;在積極參與國際競爭與合作的背景下，現代企業組織和跨文化管理，組織中的文化整合已經成為現代企業管理的重要問題#65377;

企業可以選擇某種主導文化的方式規避文化風險#65380;選擇某種主導文化#65380;促進不同文化之間交流和理解，實現文化融合或相容，其中最理想的文化風險處理方式就是文化融合，這種方式可以徹底解決文化沖突，并且創造適應具體條件的新文化#65377;文化的發展既體現為繼承性又表現出適應性，肯定文化的創造性與發展性#65377;跨文化企業組織的核心能力也體現為文化整合能力，文化成為組織所必須考慮的一種潛在的管理要素#65377;在文化融合的過程中，組織也將更加成熟而富于個性，組織內環境也更具凝聚性，文化融合使組織成員的目標#65380;價值#65380;信念#65380;工作態度趨于統一和協調#65377;

本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。