人才集群與產業集群的互動發展

摘要：產業集群已經成為國內外重要的經濟現象，其優勢已經在經濟實踐中充分體現出來。與此同時，伴隨著產業集群的還有人才集群。人才是知識經濟的根本，人才集群與產業集群的形成機制相似，并與產業集群互動發展、互相促進。文章首次界定了人才集群的概念，研究人才集群與產業集群的互動關系以及國內外發達地區促使人才集聚的經驗借鑒，提出應重視引進人才和促使其集聚的結論和營造良好的人才生境、完善人才激勵制度、加強在崗培訓等促進人才集群和產業集群發展的幾點建議。

關鍵詞：人才集群：產業集群；互動關系；經驗借鑒

21世紀的經濟是世界經濟一體化條件下的經濟，是以知識決策為導向的經濟。知識經濟時代最重要最關鍵的資源不是資本，而是知識、智力、人才。產業集群是現代區域經濟增長的一種重要現象。在產業集群區域，同一產業或相關產業的企業集聚在一起，展開分工協作，并且與相關支撐機構緊密聯系，使得該區域的經濟呈現出非常強勁的發展勢頭。在考察人才的地理分布時，也可以發現人才集聚或者人才集群現象。所謂人才集群，是指在特定空間或者特定專業領域內人才的集中，并且緊密聯系，促進信息和知識的流動以及創新的產生，從而使該區域或產業經濟形成持續、強勁競爭優勢的現象。人才是一種特殊的經濟要素，具有較高的人力資本含量，“人才資源是第一資源”。在許多經濟系統中均存在人才相對集中的聚集現象，尤其是在經濟發達地區和高技術產業更為突出。

一、人才集群的形成機制

人才集群現象表現為數量和類別兩個維度，由于經濟運行需要多種類型人才，因此各種類別的人才集中在某一經濟區域，該區域必然具有總量意義上的聚集特征。人才集群現象應為集群經濟的屬性之一，與產業集群的形成有著類似的機理。

(一)專業分工互補機制

大量人才集聚在一起，他們或許有著類似的知識、技能，但是又不會完全相同，而是各有所長。在工作中按照他們的特長進行合理分工，并且在人才集群中各種人才之間的交流也十分廣泛，能較好地實現專業人才的分工與專業知識和技能的互補。

(二)交易成本機制

人才的聚集、市場的規模化導致人才交易平均成本下降，打破了用人單位和人才之間的信息不對稱，使各種組織可以較低的成本獲得合適的人才資源，各種人才也可以較低的成本獲得較高的就業機會。另外，信息成本的降低也使人才交易成本降低。和其他經濟資源一樣，人才資源在空間上的集聚，會克服時間空間對其流動造成的困難，時間與空間對人才資源的限制會減弱，相應降低信息流成本并提高信息流通效率。

(三)知識外部性機制

人才集群因克服時間空間障礙導致信息成本降低，信息與知識的溢出和學習更為方便快捷，產生信息共享效應。另外，大部分知識本質是隱性的，通常稱之為經驗或者直覺。隱性知識很難傳遞，人才聚集在一起，可以在面對面的接觸和交流中學習彼此的經驗，使隱性知識“溢出”，得以傳播，也就是所謂的知識溢出效應。

(四)創新機制

人才集群中各類人才對知識的掌握有差異，聰明才智各異，而集群內部的競爭與合作關系更容易出現各種各樣的創新表現。人才集群中知識與信息的共享、相互之間的密切合作、專業化人力資本的逐漸積累等為創新奠定了良好的基礎；同行業之間頻繁的正式與非正式交流也使得不同的思想在不斷交流中相互碰撞從而產生新的火花。人才聚集中的創新行動容易降低創新風險，而創新后的應用與傳播又反過來會加快經濟的增長和人才的集聚。

(五)競爭合作機制

人才集群內競爭激烈程度遠超過分散的個體。優勝劣汰的自然選擇機制在集群內充分展現，所以個人必須通過持續不斷的學習和溝通以便獲得新的知識，從此掌握的知識更多、競爭優勢更強，人才的素質也得到不斷地提高。而集群內同樣也存在著互相的交流與合作，在進行創新活動或者在企業等單位的合作過程中，個體也會不斷取他人之長，互相學習和合作，實現“雙贏”。

二、人才集群與產業集群的互動關系

產業集群是人才集群形成的基礎，人才集群是為某一區域的產業集群服務的；產業集群的競爭優勢可以通過人才集群得以實現。產業集群現象與人才集群現象往往同時出現，互動發展、互相促進。

(一)產業集群有利于專業化人才和企業家聚集

在產業集群內，由于許多同行業的企業聚集在一起，對適合這一行業特殊需要、有著特定技能的勞動力的需求會大大增加。這就為專業化人才提供了更多的選擇機會，減少了專業化人才失業的風險，從而更能吸引有技術的專業化人才從其他地方遷入。良好的創業環境有利于企業家的創業，并且產業發展所產生的集聚作用和追趕效應可以降低投資風險。企業創業活動的全面展開派生出對創業服務的需求，企業咨詢顧問、投資家、會計師和律師等也從各地被吸引到這里。當區域人力資本積累達到一定規模程度以后，一方面向四周擴散，另一方面又會在更高的形態、較優的結構上進行量的積累，達到一定規模后，產生更高層次的擴散。如此循環往復，形成不同層級的人力資本組合結構，從而在整體上提高整個區域的人力資本水平。另外，集群往往與大學、科研院所臨近，與教育科研機構建立了伙伴關系。大學與科研院所為產業集聚提供了大量穩定的高級研究和管理人才以及熟練工人和大量的創新成果，從而成為該產業區強大的智力資源后盾，而集聚又便于人才在該區域內的自由流動。

(二)人才集群對產業集群產生反饋作用

1 人才是產業集群競爭優勢來源的關鍵要素

產業集群的發展離不開資本和自然資源，而資本包括人力資本、社會資本等等。作為生產要素的人力資本是產業集群的重要支撐條件之一。最先提出產業集群概念的波特教授的競爭優勢理論認為，國家或地區產業的競爭優勢源于四個關鍵要素：生產要素、需求條件、相關產業和支持產業以及企業的戰略、結構和競爭對手。生產要素是任何一個產業最上游的競爭條件，它可以被規劃為這樣幾大類——人力資源、天然資源、知識資源、資本資源和基礎設施。而人才集群則屬區域人力資源的高層次范疇。顯然，充足的、高質量的人力資本積累將進一步推動集群的發展，促進集群經濟的增長。

2 人才集群促進了產業集群規模和質量的增長

人才聚集及其背后的人口聚集為社會消費產品提供了更大的市場容量，必然會擴大市場對各種消費資源的需求，進而刺激產業聚集，對相關產業鏈的各產業產生反饋作用。競爭優勢理論中需求條件也是產業和產業集群的重要支撐條件之一，人口的聚集增加了對消費品的市場需求，從而促進了產業集群規模的擴大。

同時，人才集群蘊含的技能和智慧促進了產業集群的質量增長，即集群競爭力的提升。世界聞名的硅谷高科技園成功的主要原因之一就是硅谷擁有豐富的人力資源。目前，世界上諾貝爾獎的獲得者有近1／4在硅谷工作，該地區有6000多名博士，占加州博士總數的1／6。據調查，硅谷1／3的科學家和工程師來自于國外移民，移民企業家通過在硅谷建立本地網絡，增強了競爭力，活躍了當地的經濟。中關村海淀園的創新實踐也很好地證明了這一點。決定海淀園輝煌成就的重要原因之一，就是這里所特有的智力資源密集的優勢。海淀園第一次人才聚集高潮以1988年北京市新技術產業開發試驗區成立為標志，鐵飯碗、鐵交椅被打破，新的用人機制開始建立，大批科技人員走出院所，園區人力資源總量快速增長，民營經濟發展迅速。海淀園從業人員從1988年的不到3萬人到1998年已經達到17萬多人。涌現出一批以柳傳志、段永基為代表的創業者群體。1999年6月，國務院批復加快中關村科技園區建設，海淀園迎來第二次人才聚集高潮，大批人才來到中關村，園區人才資源質量得到進一步優化，人才隊伍呈現出高素質、高學歷、多元化的特點。中關村從此不再是一個地域的概念，而是中國的中關村、世界的中關村，出現了留學人員創業群體，促進了人才、資本、信息、技術和市場等生產要素在中關村與國際間流動，提升了園區國際化的層次和水平。截止到2004年底，中關村高新技術開發區海淀園有34.78萬人的從業人員為其高科技集群經濟服務，其中科技活動人員就有13.02萬人，研究與發展人員有8.18萬人。

3 人才集群促進產業集群創新

創新是知識經濟的靈魂。人才在產業集群中的作用日益突出，已經成為集群創新的重要推動力量。集聚成群促進了高素質人才的集體學習，它不同于知識與信息的單方向傳播和擴散，而是一種知識的創新過程，往往是對原有技術進行改組和傳播，創造新的生產方法和新的消費方式。人際間接觸的面越廣、接觸的頻率越高，知識傳播的速度就越快，傳播的程度就越徹底，從而更容易出現創新行為，推動產業集群向高端集群即創新集群發展升級。一些高技術企業區位相互靠近并形成集聚，就是為了利用當地豐富的高級人力資源市場。以硅谷為例，斯坦福大學培養的大批從事科研活動的畢業生，最終成為建設硅谷的中堅力量。可以說，沒有這些開拓者就沒有硅谷的今天。而另一方面，硅谷的騰飛促進了斯坦福大學的進一步發展，硅谷不僅為其提供了充足的科研資助，同時也為其培養出大量的具有豐富實踐經驗的人才。這樣的一種良性互動關系使得硅谷在勞動力培養和供給方面表現出巨大的優勢，人才的自由流動成為促進硅谷不斷創新的推動力量。

4人才集群的外部效應促進集群經濟增長

R·盧卡斯區別了人力資本的兩種效應，即內部效應和外部效應，強調人力資本的外部效應，是社會勞動力的平均人力資本水平，具有核心作用。人力資本是勞動者的技能水平，這種技能水平會提高勞動者自身的生產率，而更為重要的是，人力資本的外部效應會從一個人擴散到另一個人，從舊產品傳遞到新產品，從家庭的舊成員傳遞給新成員，因而會對所有生產要素的生產率都有貢獻，進而使產出具有遞增收益。而正是這種源于人力資本外部效應的遞增收益，使人力資本成為“增長的發動機”，不斷促進集群和區域經濟的增長。如中國的浙江省，其產業集群大多分布在鄉鎮、農村，雖然產業集群中一般性人力資本即從事一般技術的工人較多，但是由于有了企業家這種特殊的人才群體的聚集，而產生了強大的外部效應和溢出效應，不僅使一般人力資本得到更好利用，而且還帶動了人們紛紛進行模仿和創業，企業家精神得到很好的體現，從而促進了集群經濟的蓬勃發展和快速增長，使這個自然資源貧乏的省份創造了經濟增長的神話。

三、發達國家與地區吸引人才集群的經驗借鑒

(一)美國的人才引進

美國是一個很注意人才“引進”的國家，為此還特地修改了1445年移民法制定時的678條款，對具有特殊技能的外國人才發放一種臨時工作簽證，持證者可在美國工作9年。以硅谷的程序設計人員為例，其中一半人是外國人，且大多是持678簽證就業，并以此為契機獲得美國定居權。這實際上就是通過法律來營造一個引進高科技人才的“生境”。通過改善居留權以及經濟、文化、工作、生活諸方面的條件與環境來吸引人才流，是與其他國家爭奪人才資源的有力武器。

(二)中國廣東順德的人才工程

位于珠三角地區的順德作為全國縣域經濟的一面旗幟，近年來經濟持續高速發展，對人才的需要也非常迫切，歷屆順德政府都把人才工作放在首位。“筑巢引鳳”是順德政府吸引人才的重要方法。為了進一步做好“筑巢引鳳”，順德繼制定《鼓勵引進高層次人才實施細則》后，又制定了《實施人才強區的決定》，以制度的形式確定戰略目標和人才工作的總體要求。近來，順德又撥出了1000萬元的重金打造人才工程，并進行“人才宣傳月”進一步推進人才強區工作。順德進行了多項制度創新，“不求所有，但求所用”，創造性地提出了人才智力引進辦法，實行“人才特聘證”制度。對于那些不要求辦理調入手續的人才，發給他們“人才特聘證”，讓他們享受與調人人才一樣的待遇。如今順德已有人才總數162400多人，專業技術人才89300多人，其中享受國務院特殊津貼專家及國家(省)有突出貢獻專家25人，博士92人，碩士1262人，引進海外留學人員110多人.國(境)外專家310多人，博士后工作站有9個，進站博士39人，兩院院士(政府聘)有16人，人才密度為13.5％。順德在第二屆全國百強縣評選中位列第一，2005年度全國百強縣名單中又位居第二，這與其集群經濟和人才集聚政策不無關系。

(三)中國長三角地區的人力資本積累

江蘇省良好的用人環境也在吸引大批優秀人才集聚。2004年，江蘇省出臺了《關于進一步深化職稱改革，加強專業技術人才評價工作的意見》等文件，不唯年齡、學歷、身份、外語等條件而論，基本建立了以能力和業績為主導的人才評價標準和多樣化的人才評價方法。江蘇與浙江、上海簽訂人事爭議仲裁業務協助和工作交流、引進國外智力資源共享、定期舉辦網上人才交流大會三個協議。組織“三沿”地區用人單位赴國外招聘高層次人才活動，省人事廳還與蘇州市人民政府簽訂了人才工作合作協議。組織專家赴徐州開展科技援助及項目對接活動。隨著全省各地經濟的快速發展，良好的引才、育才、用才大環境已經形成。2003年度全省國有單位共引進外省人才近10700人，其中接收外省籍畢業生占接收大中專畢業生數的14％，流出江蘇的人才2400多人，其中流向京滬粵的占46％，人才進出比約為4:1。2004年引進人才呈現跨越式增長，全省共引進各類人才近25萬人，比上一年增長11.9％，其中，從海外引進優秀人才600多人，從省外引進人才5.56萬人。引進的人才中，具有本科學歷的有14.5萬人，占引進人才總數的58.9％；具有研究生學歷的近1.2萬人，占引進人才總數的4.9％；具有中級職稱的有1.37萬人，占引進人才總數的5.6％；具有高級職稱的有677人，占引進人才總數的0.3％。在引進的畢業生人才中，具有研究生學歷的近8000人，占引進畢業生人才總數的4.2％。江蘇成為優秀人才聚集的熱土，由此推動了集群經濟和縣域經濟的增長。2005年全國百強縣前10名中，江蘇省就有6個，分別是：昆山市、江陰市、張家港市、常熟市、常州武進區和太倉市。

按照盧卡斯的“人力資本積累增長模型”，人力資本積累有通過學校學習積累人力資本的“內部效應”和“干中學”積累人力資本的“外部效應”兩種效應。這兩種效應都能夠對經濟增長產生內生推動作用。近年來，浙江、江蘇、上海三省市通過“內部效應”和“外部效應”多渠道積累人力資本，促進人才集聚。一是十分注重人力資本積累的“內部效應”。在增加教育投入、加快人才培養的同時，為吸納和集聚優秀人才開辟了綠色通道，大力引進短缺、緊俏、急需的各類人才，特別是高層次、復合型創新人才，人才培養、引進的廣度和深度進一步拓展，人才集聚速度進一步加快，人才的整體素質顯著提高，人才的結構更加合理。例如浙江省擁有人才資源(具有中專以上學歷或有初級及以上專業技術職務職稱的人員)由2000年的178.7萬人增加到2003年的281.12萬人，年均增長16.2％；每萬人口中人才資源數從2000年的397人增加到2003年的618人，年均增長15.9％；二是充分發揮人力資本積累“外部效應”的作用。通過在崗訓練、師傅帶徒弟或工作中積累經驗形成人力資本，培養人才，在浙江、江蘇、上海的產業集群中得到了充分體現。在產業集群內，生產的產品雷同，技術接近，員工流動方便，企業之間交流頻繁，為形成和產生人力資本積累“外部效應”提供了十分有利的條件。正是通過“干中學”的積累，三省市公眾的科學素養逐步提高。最近進行的公眾科學素養調查數據顯示，浙江、江蘇、上海公眾基本具備科學素養的比例平均為2.1％，比全國平均水平高出50％。

四、結論與啟示

人才是科技創新的主體，現代知識經濟的競爭越來越突出地表現為人才的競爭。人力資本理論認為，人力資本是現代經濟增長的主要動力和源泉，人的知識、能力和技術水平的提高對經濟增長的貢獻遠比物質資本、勞動力數量的增加重要得多，對人力資本的投資能夠產生遞增的收益。新經濟增長理論進一步明確了“每個人的專業化的人力資本的積累”是產出增長的真正動力。如今國家經濟、區域經濟的競爭很大程度上就是人才或者人力資本的競爭。因此，各個區域都應該把人才作為發展的主要動力進行引進和培育，使之呈現出集聚效應，從而促進產業的集聚與經濟的增長。

(一)政府應營造良好的人才環境以吸引人才

所謂“良禽擇木而棲”，良好的人才環境是人才集聚的前提條件。目前很多地區的政府部門對為集群企業提供人才智力服務仍然缺乏有效的政策和機制。尤其是中國中西部地區仍然缺乏吸引人才的良好環境，尚未形成人才集聚效應，使創新受阻。如中部地區共有高等院校391所，占全國的1／4，但由于缺乏有效的人才引進和激勵機制，使人才流失嚴重，大多流向了江蘇、浙江和北京、上海等發達地區。1994年以來，河南省流向國外的科技人才有736人，流向國內發達地區的科技人才有7343人。針對這些問題，各級政府應制定優惠政策，規范制度，吸引人才集聚。應根據不同的經濟發展階段制定不同的人才政策，提高人才聚集度，發揮人才聚集效應，充分發揮人力資本作用，提高區域經濟競爭力。保羅·羅默認為，一國經濟增長主要取決于它的技術進步、知識積累和人力資本的水平。要想取得經濟的穩定和持續增長，就必須增加技術、知識和人力資本積累，只有獲取這三個要素才會產生遞增收益。保羅·羅默從經濟理論上論述了知識已成為經濟增長的主要要素并正在起著主導作用。而知識社會的經濟增長與人力資本積累之間有著相互推動的良性循環關系，人力資本積累豐富，則經濟能夠持續增長。因此政府必須在研究和開發方面進行更多的投資，采取鼓勵政策，尤其通過適當的制度機制，促進技術創新，從人才的工作、生活環境等諸方面著手進行改善和完善，制定實施區域人才引進政策，營造良好的人才集聚環境，以人才要素的集聚帶動其它要素集聚，為產業發展創造更好的條件。最重要的是，努力培育重視人才、尊重人才的區域文化，形成產業集群與人才集群良好互動的局面。

(二)完善集群內中小企業人才激勵和引進制度

產業集群大部分是中小型企業，有的還是家族企業，在產業集群的初期，多數是家庭作坊式的。現有的人事人才政策和管理機制，在一定程度上是針對國有單位的，有很強的計劃經濟色彩，不能適應和滿足目前主要以民營企業為主的集群的需要。各級政府都有給中小企業集群國民待遇、為他們服務的義務，這些中小企業也有諸多方面需要政府部門提供服務。如集群內私人企業人才信息服務、人才的專業技術職稱評聘、中小企業人事檔案管理、人才自由流動等，都應制定有力的制度和措施予以支持。在員工管理上，企業大多采取不規范的家長式管理方式，管理階層都以自己家族的人為主。隨著產業發展，企業面臨著技術更新和產品專業化分工問題，原有的家庭成員已不適應企業發展的需要，就應摒棄任人唯親的用人制度，健全人才激勵制度，加快建立和完善有利于各類優秀人才脫穎而出的激勵機制和社會評價機制。另外，傳統制造產業集群專業化程度較高，要求勞動技術性人才相對集中，應適當提高熟練技術工人的待遇，促進技能性人才的引進、集聚；高技術產業集群中則應加大對科技精英人才的集聚力度，增強區域研發機構的結構調整和科技資源的優化配置，提高研究人員的工作積極性和能動性。以現有的高新區、大學科技園區、軟件園、創業服務中心、農業高新技術試驗示范園區等為基地，組織實施高新技術人才開發工程，吸引人才在本地集群，發揮集聚效應，努力培養創新型人才。要加快高技術產業企業產權制度建設，使高技術產業企業的發展與人才的貢獻有機結合。結合國家科技和產業發展重點，加強在世界科技發展前沿領域的國際交流與合作，積極吸引海外優秀人才，培養國際化、專業化的人才隊伍。建立開放、流動、競爭的人才機制，引導和支持企業吸引、穩定和培養優秀人才。

(三)轉變觀念，加強對現有在職員工的培訓

人才的缺乏是制約中小企業發展的瓶頸，盡管集群中的多數企業已意識到人才對企業發展的重要性，想方設法吸引人才，但因其地域、工作生活環境和觀念等因素，大多數中小企業的人才還相當缺乏。因而，除了良好的工作環境和生活條件，企業還要有更多的措施實施人才培養戰略，改變只注重當前使用，缺乏包括對技術、管理人員和一線工人培養的意識。如眾多的外商投資企業就培養了大批的技術熟練員工和高級管理人才，已成為其高技術產業化重要的人力資源。目前，廣東的外商投資企業占全國總數的30％，其中相當一部分是屬于跨國公司和知名的高技術企業集團，如美國的IBM、杜邦公司、瑞典的愛立信等。在這些外商投資企業里，就業的員工多達百萬(包括約50萬外來員工)，這些員工在外商投資企業內通過一定時間、技術上的和嚴格管理環境下的訓練，其綜合素質不斷提高，不斷適應產業化所需的素質需求。應加大對現有員工的培訓力度，鼓勵員工不斷學習充電，提高自身素質。政府也應為集群企業提供人才培訓和學習交流的機會，投入時間、精力和財力，提供有效的工具來全面提高企業員工的能力，保障人力資本的保值增值，提升企業、區域和集群競爭力。另外由于很多產業集群出現在農村地區，如江蘇、浙江和廣東一帶的產業集群和專業鎮，因此也應加大對農民的技術培訓力度，提高廣大農民的文化素質和就業技能，鼓勵農民創業，使更多的農民企業家涌現出來并且起到示范作用，帶動整個地區產業的發展。

(四)正確理解、科學規劃、合理發展產業集群，使之與人才集群互動發展

如前文所述，產業集群與人才集群是一種雙向互動的關系，產業集群的形成可以促進人才集群的形成，反之亦然。因此，應大力發展產業集群，對于處于萌芽期的產業集群，應培育特色產業，引導企業分工協作和產業配套；對于處于成熟期的產業集群，應引導和推動其升級，并努力融入全球價值鏈，參與國際競爭，打造集群品牌和區域品牌，以品牌度吸引人才，促進人才的集群，反過來又進一步帶動產業集群的壯大。另外，人才的集中并不一定就是人才集群，有些人才集聚甚至可能產生負效應，有的造成人才的閑置和浪費，因此還應注意做到“人盡其才，才盡其用”，使人才集群充分發揮集聚的正面效應，促進區域經濟的可持續發展。