高校師資培訓風險管理對策研究

師資培訓是高校師資隊伍建設的一個重要組成部分，特別對改善地方性高校師資隊伍素質、提升教師自身能力有著舉足輕重的作用。但現實中，地方性高校師資培訓工作中存在培訓的必要性與培訓的內驅力不足的矛盾。究其原因，在于師資培訓管理滯后造成的。傳統的培訓管理多依賴傳統的人事管理模式，行政命令是主要工具，這無疑會與市場機制相沖突。師資培訓本質上是人力資本投資，如同其它項目投資一樣，人力資本投資具有風險性。了解師資培訓風險的存在，對加強管理，采取積極的管理策略是大有裨益的。

培訓的風險及產生的原因及后果

師資培訓投資的主體主要是學校和教師，而教師人力資本產權具有特殊性：(1)雖然學校為教師培訓提供資金、時間等物質保障，但教師的知識、經驗和技能等諸多方面的存量與教師本人不可分割，所以學校不擁有教師人力資本產權，產權天然屬于教師個人占有。(2)價值度量的間接性、不確定性和外在性。一般來說，人力資本投資的量越大，其價值越高，但人力資本的價值是以社會平均受教育的程度為尺度來衡量，如學歷，或其它個人獲得的社會榮譽，無具體的量化標準。(3)收益的外部性和長期性。教師人力資本投資收益的長期性與增值性相關，隨著教師職業生涯的發展、教師的知識、技能更加豐富和完備，他能為學校和社會提供更多、更好地服務，同樣，他能因此得到更多的回報。(4)產權殘缺時的自貶性和價值實現的自發性。當教師發現其人力資本投資與預期收益出現偏差時，教師可能關閉其部分人力資本產權，以期達到效用均衡。同時，為實現個人價值的最大化，在退出成本較低的情況下，教師可能選擇流動；如果退出成本較高，教師可能選擇“隱性就業”，或“出工不出力”，同樣能一如既往地獲得學校提供的福利和保障，或在他處同時獲得收益以達到效用的最大化。

基于教師人力資本有上述特殊性，培訓行為無論是對學校還是教師個人都應慎重選擇。對學校而言，培訓項目應符合學校學科建設與發展的需要，這是不容置疑的，也是容易鑒別和修正的。但對參加培訓的教師的選拔和甄別，投資對象的確定存在風險。雖然，大多數的學校都與參加培訓的教師有事先約定，但教師人力資本與物質資本有一個明顯的差異：即教師人力資本具有能動性。教師能夠利用自己擁有的人力資本產權尋找個人效用最大化實現的場所，因而培訓使教師人力資本增值后，教師本人可能成為學校競爭對手挖取的對象，容易流動；學校不能為教師提供與其人力資本價值相匹配的發展平臺及相應的激勵時，可能導致教師人力資本產權的“自貶”或教師的流出。

風險產生的主要原因是：信息不完備、不確定、有限理性。通常，在教師參加培訓之前，高校與教師會對培訓的時間、經費、享受的待遇、違約責任等內容予以約定。雙方簽約時共同知曉的信息，如教師過去的業績、能力、偏好、身體健康狀況，學校培訓的規定、現有的師資條件和教學、科研設備、各種費用的分擔。還有一類是簽約時不能察覺或觀測到的信息，如教師的努力程度、培訓結束教師擇業選擇；學校經辦人，即被授權者的權力及對學校制度和發展的理解，信息傳遞的準確程度(被授權者權力模糊、信息傳遞失真，信息傳遞的成本會越高)。機會成本，如，人力資本市場價格的變化、招聘成本、因引進新人而導致的低效率成本、發展機會等。

培訓信息不完備、不確定造成的后果容易使學校對教師人力資本投資產生種種顧慮，或者利用行政權力，提高培訓的門檻，抑制教師的培訓積極性；或者放棄有計劃地培訓，使教師培訓處于盲目狀態。鑒于高校目前的人事管行政體制，教師也擔心自己的權益不能得到保證，對培訓也心存疑慮。

培訓信息不完備、不確定條件下管理對策

學校與教師之間這種矛盾的表現，實質上是雙方對未來培訓收益的博弈。教師個人效用最大化是以人力資本市場供求關系確定的價格高限為參考。學校追求效用最大化是以教育投資獲得平均收益為最低預期。由于學校相對教師具有行政權力的強勢，而教師在個人信息方面相對學校占有優勢，博弈結果，雙方均能接受的是作為第三方的人力資本市場的定價。因而，以人力資本市場的定價為參照，使雙方的效用函數基本一致的操作具有可行性。

對于教師而言，追求效用最大化，不僅有經濟收入目標，還包括提高社會地位，實現自我價值等目標，對學校而言，教師素質的提高，能提高辦學水平和質量，從而能獲取較大的社會回報率，因而，追求社會效益的最大化是學校的組織目標。而學校效用最大化的實現，依賴教師人力資本價值的發揮，因而在培訓契約的設計過程中應充分體現對教師的激勵，激勵要優于監督。具體操作中，可按培訓期和服務期分段進行激勵。

(一)培訓期。根據人力資本與其載體的不可分割性和價值度量的間接性、不確定性和外在性，雙方可約定根據教師培訓的可量化指標支付培訓成本，如：培訓費用的支付、生活津貼的發放。除不可抗力外雙方違約責任的承擔。培訓違約屬經濟侵權行為，它包括兩部分成本：必然成本和法定成本。必然成本包括違約者違約本身需承受的資源消耗代價，法定成本是指法律規定的違約者因違約行為應該承受的代價。它實質是對違約行為的一種制裁。可通過成倍增加違約者預期法定成本，進而提高違約者的總和預期成本，使其預期收益相對降低，甚至出現負收益的風險。違約條款的設定，是一種負激勵，旨在通過經濟手段來遏制嚴重主觀過錯的違約行為。違約金的補償應以實際投入的培訓成本為計算依據，以人力資本市場價格為參考。

(二)服務期。根據人力資本收益的外部性和長期性及產權殘缺時的自貶性和價值實現的自發性，為實現“利益共享，風險共擔”，學校對教師的激勵，可運用“隨機政策理論”，使長期激勵與短期激勵有機地結合起來。

1、“隨機政策理論”的涵義。根據阿諾特和斯蒂格利茨(1988)與布里托(1999)的解釋，一般而言，隨機政策是政策制定者選擇幾套政策{(S_i，q_i)／=1，2，…，n}給予政策接收者以作為其決定決策變量依據，其中S_i是采用政策i時變量S的值，q_i為政策制定者采用i政策時的概率。換句話說，當政策制定者實施隨機政策時，隱含該政策變量為一隨機變量。具體操作為：從與教師約定的收益中扣押部分作為風險抵押金，待教師服務期滿后，返還本息。教師工作越努力，業績越突出，扣押的風險金比率越小。風險金扣押比例為已知的。

2、隨機風險金費率模型。假設教師的工作量及收益是以人力資本市場價約定的，教師的實際所得經過調整：努力程度越高，獲得約定的收益的概率越高；學校依教師的努力程度按某一比例扣繳風險抵押金。依據以上假設，教師的凈收益分為三部分：約定的收益W、因工作努力

值得注意的是，教師個人人力資本價值的實現離不開教師團隊的努力，因此，學校除教師個人激勵外，更要重視從文化和精神層面上對教師團隊的激勵，并容忍教師人力資本貢獻計量的模糊。