女大學生平等就業權利研究

女大學生平等就業權實踐中存在的問題

《勞動法》第12條明確規定：“勞動者就業不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”這就賦予了女性平等就業的權利。但是目前在女大學生就業中，性別歧視仍然是一種相當普遍的社會現象。

一些部門和單位在招聘中，存在性別歧視，對女大學生提高錄用標準，或在性別上加以限制，比如用人單位打出“男生優先”、“僅限男生”等違反我國法律、歧視女大學生的招聘廣告比比皆是，女大學生的就業率明顯低于男生，就業機會不均等。

女大學生處在職業隔離與崗位競爭激烈共存的局面中。在各類專業技術人員以及國家機關、黨群組織、企事業單位的職員中，女大學生的比例明顯低于男生，與其相比較，呈現出職業地位差距。

女大學生就業質量較男生差，往往集中在一些簡單勞動和技術含量、智力要求較低的行業，平均收入明顯低于男生，差距逐漸拉大，與其相比較，呈現出職業收入的差距。

制約女大學生平等就業權實現的因素

(一)法制因素

1、立法不健全。從總體來看，目前我國女性平等就業權益保障立法所調整的社會關系的廣度與深度仍不能適應社會發展的需求。一方面，有些法律、法規的內容已不能適應時代的要求，急需修改或廢除。另一方面，某些重要領域仍有許多立法“真空區”，相關規范尚待制定，比如用工制度的規范、維權措施的完善等，都需要有專門立法加以規范。

2、配套措施可操作性不強。目前我國女性平等就業權益保障立法呈現出以下特點：原則性規定較多，注重宣言化、綱領化，相互協調性不夠，針對性和可操作性不強。往往只是從正面倡導和激勵，注重確認和保護用人單位的合法行為，而對違法行為缺少明確、具體的制裁規定，實踐中易造成對違法行為追究的困難。例如，《憲法》、《勞動法》中對女性享有與男性平等就業權的保護，只做原則上的規定，無相應的制裁措施相配套，沒有形成一整套具體的司法訴訟程序作保障，對女性平等就業權的保護無法落到實處。因此，女大學生因性別原因而被排除在就業大門之外的現象屢禁不止。有的法律、法規在涉及查處侵權行為時，規定由“有關部門”負責，而具體該由哪個部門負責卻欠明確，就容易造成部門之間推諉、扯皮，不利于侵權事件的有效解決。

3、法律調整的手段方式不完善。從目前情況看，我國女性平等就業權益的法律保護主要是通過刑事、行政和民事三種手段和方式來進行調整。這三種手段和方式都存在一定的不足，尤其是民事保護方面，相對于實際需要來說存在著相當大的差距。

(二)社會因素

1、傳統性別觀念的影響。深受中國幾千年“重男輕女”、“男尊女卑”的傳統觀念和習慣勢力影響，女性在家庭與工作的矛盾、時間和精力的限制下往往側重于家庭，社會對女性家庭角色的重視遠遠高于職業角色的重視，這種建立在傳統文化基礎上的性別觀念，是大學生就業權不能平等實現的根本原因。

2、用人單位用工制度的影響。在發展社會主義市場經濟的過程中，我國逐步形成了國家促進就業、市場調節就業和勞動者自主擇業的市場就業機制，這使得用人單位在招錄員工、用工分配等方面有了更大的自主權。盡管社會各界都在呼吁用人單位消除性別歧視，但由于受更深層次和更現實因素的影口向，比如女性的月經期、孕育期、生產期、哺乳期，在社會保險制度不健全的情況下，用人單位招收女性就可能面臨生產受影響、工資成本加大的風險；我國長期以來的退休制度使女性的工作年限比男性低5－10年，將會直接影響到用人單位的經濟效益等；在養育子女、操持家務等方面，女性一般要承擔較男性更多的責任，難免會對工作造成影響。因此，為追求經濟效益和工作效率，用人單位在制定和實施用工策略時勢必要考慮性別因素。加之高校連續擴招，造成畢業生人數供大于求，就業崗位競爭激烈，這也給用人單位的性別歧視提供了條件。

3、產業結構不合理的影響。據有關部門統計，女性目前主要從事的工作，在第一、第二產業中所占的比重較大，就業主要分布在農林牧漁業，其次是工礦制造業和水電煤業，而相對適合女性的科教文化藝術以及黨政機關等行業中，所占比例并不大，可見我國大部分女性仍然在從事著與她們的體力不相稱的職業，適合女性工作的領域還并未形成。越來越多的女大學生在就業時轉向第三產業尋求機會。但由于我國現階段的第三產業主要是由商業、餐飲業等服務性行業組成，而不是發達國家以金融、電子、信息、高科技為主體的第三產業，它在提供給女大學生大量就業機會的同時，又將女大學生定位在一種低就業結構中。

(三)女大學生自身因素

1、擇業觀念陳舊。就業機會的獲得需要勞動力市場供需雙方的自主選擇。我國長期以來實行的統分統包的就業制度，形成了女性在就業上的保守觀念。不少女大學生在市場競爭中爭取就業的主動性不強，缺乏自我創新意識，畏縮不前，缺乏信心，在不同程度上存在坐等“伯樂”的依賴心理，“有保障”、“沒風險”更是她們擇業考慮的首要因素，在意“國有”、“公辦”單位，而不愿意選擇民企等單位。在這種擇業觀念的驅使下，許多女大學生在就業機會面前顧慮重重，難以做出抉擇，這也使得一些用人單位在招錄女大學生時望而卻步。

2、綜合素質不高。復合型人才最受用人單位的青睞，而多數女大學生雖學習刻苦、成績突出，但自身綜合素質，如實踐能力、適應能力等方面與男生相比存在一定差距，這就使得女大學生在就業市場上缺乏競爭力，失去很多就業機會。由于歷史的和現實的諸多原因，女性往往會形成一種自卑心理和臣服型人格，缺乏維護自身平等就業權的意識和能力，不知道自己有哪些權益，面對不平等待遇逆來順受，不懂得如何進行維權。

3、體力勞動缺乏競爭力。我國目前的生產力水平還比較低，生產自動化程度不高，體力勞動在整個生產活動中占有很大比重，女性和男性最大的差異表現在女性由于生理原因導致的體力弱于男性。因此，在技術含量低而勞動強度大的體力勞動領域內，女大學生由于與生俱來的生理劣勢，很難與男性平等競爭。用人單位為了自身利益，在支付同等工資的情況下，當然希望選擇更強壯的勞動力，以獲得最大的回報。

女大學生平等就業權實現的對策

(一)健全法制，提供法律保障

1、制定保障平等就業權的法律。制定頒布《促進平等就業法》或《反就業歧視法》，對女性平等就業權益給予全面、具體、詳細的規定，對各種歧視女性的行為進行定性，規定嚴格的法律責任，對歧視行為進行嚴厲的懲處，是促進女大學生平等就業的基本法律保障。

2、修改、完善相關的法律。在民事法律規范中，將平等就業權規定在基本人格權的范疇，可以使權利受損者能夠直接利用訴訟手段。在《勞動法》中應強化對女性的特別保護機制，擴大就業范圍；延長就業時間，實行男女同齡退休制度；建立性別歧視責任追究制度；加大勞動監察部門對女性平等就業權益保護的力度。在《婦女權益保障法》等相關法律、法規中明確用人單位的法律責任，比如，對用人單位的歧視行為采取相應的懲罰措施，除了經濟賠償外，還可以考慮精神損害賠償，并給歧視者以行政處罰，對于后果嚴重、惡劣的行為給予刑事處罰，以確保女性平等就業權益得到尊重和實現。

3、賦予女性對性別歧視的訴權。在相當一部分國家有相關法律的規定，如果女性在就業過程中受到用人單位的性別歧視，可以運用法律的手段，將用人單位訴諸法庭，而我國在這一方面并無明確的法律規定，賦予女性訴權是具有深遠意義的。

(二)加大執法力度，加強法律監督

勞動監察部門在保護女性平等就業權益方面，往往將工作重心集中在對在職女性勞動安全衛生保護方面的監督檢查，而對招聘廣告中公開的性別歧視現象并沒有進行直接的干預，對于在錄用等環節上的性別歧視現象更是缺乏系統的監控和處理機制。為切實發揮在保護女大學生平等就業權益方面的作用，勞動監察部門應該根據需要，加強有關政策和制度的建設，加大對企業單位的用工監督和檢查力度，對于違反相關法律的單位要加大行政處罰力度，有效遏制類似現象的發生。全國人大和地方各級人大繼續加強對女性平等就業權益保障法律、法規執行情況的檢查監督，促使地方政府和有關部門充分發揮職能作用，認真履行職能，從而有效維護女大學生的平等就業權益。

(三)提高女大學生自身素質，增強就業競爭力

1、提高素質。這是女大學生獲得平等就業機會的關鍵因素。這里所說的素質既包括過硬的業務素質，也包括較強的創新實踐能力。首先，應重視自身能力的培養，加強社會實踐能力，努力提高自身的綜合素質，以提高自己的就業競爭力。其次，應學會獨立面對各種問題，以磨煉心志，克服情感脆弱的一面。最后，應樹立維護意識，對于侵權行為要有敏感性，自覺運用法律的武器來維護自己的權利。

2、調整心態。首先，要樹立自尊、自信、自立、自強的意識，堅強勇敢的面對任何就業考驗。只有堅強自信才能使女性在就業中脫穎而出。其次，要善于發揮自身優勢。女性生理方面存在劣勢，但在就業方面仍存在許多男生不具備的優勢，如在語言、思維、管理、忍耐力等方面。只要揚長避短善加利用，將會比男生具有更強的競爭力。最后，要主動適應市場的需求，積極地調整自己的期望值，既不能有自卑心理，對自己評價過低，失去競爭的信心，也不能過高地估計自己的能力，對用人單位過于挑剔，以致錯失良機。

3、轉變觀念。首先，要樹立正確的勞動觀，多渠道就業。工作無好壞之分，崗位無貴賤之別，不管做什么工作，男女在人格上都是平等的，憑自己誠實的勞動求得生存與發展，問心無愧，應當倍感光榮和自豪。其次，應拋棄“依賴性”的心理，就業靠自主；增強機遇意識，作為女性中的精英群體，女大學生更應以主體的姿態積極地尋求就業的機遇。最后，要有源自于心靈深處的競爭意識和風險意識，隨時做好應付就業挫折和失敗的心理準備，一旦碰壁和失敗，則要振作起來，主動以市場為導向提高和完善自己，重新實現就業。