員工違約，企業咋樣來“綢繆”

　　新近頒布的《勞動合同法》對違約金的適用范圍做了更加嚴格的限制，一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金，那么如何在不能約定違約金的情形下，規避員工隨意違約或逃避違約責任的風險呢?
　　
　　對策一：“火眼金睛”——嚴格把好招聘關
　　
　　為避免員工在加入公司后出現惡性跳槽情況，招聘人員需要有一雙“火眼金睛”。在招聘過程中，除應當考察應聘者是否具備與招聘崗位相符的學歷、工作經驗、工作技能等因素外，還應重點考察其職業道德意識和誠信水平。通過與其深入交談，詳細了解應聘者以往的工作經歷和離職原因。企業應設立基本的職業道德規范標準，并實施相應的心理測評及背景調查，從人員選用階段就把握住員工的基本素質。
　　同時，企業一定要審查應聘者原單位所出具的離職證明。《勞動合同法》第91條規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”在實際工作中，應聘者有可能故意隱瞞與原單位尚未解除勞動協議的事實，使企業在不知情的情況下聘用該員工。一旦發現了這種情況，不管該員工能給企業創造多大的價值，都應立即與其解除勞動關系，為本企業員工樹立誠信的典范。
　　
　　對策二：“照章辦事”——規范勞動合同文本
　　
　　勞動合同是勞動者同用人單位確立勞動關系，明確雙方責任、權利和義務的協議，也是用人單位與勞動者發生勞動爭議時所依據的重要證據。《勞動合同法》第22條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協說，約定服務期。”第23條規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。”《培訓協議》、《保密協議》作為勞動合同的附件，與勞動合同本身具有同等法律效力，也可以作為勞動爭議處理的有效證據。
　　在簽訂勞動合同或協議時，在雙方認可的前提下，企業應盡可能詳細地規定員工的責任、義務以及違約的處理方式，做到追究員工違約責任時有據可查。如在簽訂培訓協議時，應注明培訓內容、培訓時間、培訓費用、服務期、違約金數額、支付方式等。培訓協議的條目要細，要注意每一個可能引起爭議的細節，否則會為追究違約責任留下隱患。
　　另外，勞動合同最好是送到勞動保障行政部門鑒證。一方面，在合同簽訂之初保證勞動合同的合法有效性；另一方面，也向員工明確了勞動合同的嚴肅性，如違反需承擔法律責任。
　　
　　對策三：“多項選擇”——創造良好的職業發展空間
　　
　　隨著企業組織結構扁平化的趨勢，很多企業無法為員工提供太多的管理職位。因此，企業應開辟員工職業發展雙通道，即管理通道和專家通道，鼓勵員工走專業技術路線，把注意力轉向專業知識的積累、業務能力的提高、行業形勢的把握、職業生涯的明晰上。通過確立明確的職稱晉升路徑，讓員工看得見目標，愿意為之付出努力，在專業知識領域里得到廣泛認可。制定接班人計劃，培養全方位的接班人，保證不管誰離職，都不會出現人才斷檔。實行工作輪換制度，讓員工在不同時間在部門內負責不同工作，以提高員工的綜合技能。幫助員工制定職業生涯發展規劃，讓他們在企業內獲得更好的成長機會，提高員工職業滿意度和成就感。
　　
　　對策四：“金手銬”——設計有競爭力的薪酬體系
　　
　　企業應根據各類職位的工作性質和要求，設立內部專業技術職稱，設計與職業發展專家通道相對應的專業技術等級工資體系。在專業技術職位上工作的員工可根據個人所具有的專業技術職稱，享受相應的工資等級，隨著職業工作能力的提高晉升等級，沿著新的等級享受正常的工資晉升。
　　對于員工福利，要著重強調個性化的福利觀念，以滿足不同員工的不同福利需求，給予他們充分選擇福利的自由。比如一些企業提出了“自助餐式”的福利計劃，即把員工的年福利總額設定在一個范圍內，由員工根據需要自己決定享受何種形式的福利，如家庭醫療保險、健康俱樂部會員資格、法律服務、低息貸款等。通過靈活而個性化的薪酬福利制度，保證薪資體系對員工的吸引力，使之成為防止人才流失的“金手銬”。
　　
　　對策五：“不魚而漁”——建立育效的員工培訓模式
　　
　　職業培訓是提高員工專業技術水平、加強員工歸屬感的重要手段。對企業而言，為防止培訓后員工跳槽，應要注意兩方面的問題。一是，在前期選擇參加培訓的員工時要謹慎，尤其是那些公司投入較大、附加值較高、能夠給公司帶來較高預期收益的培訓項目。比如，盡量不要選擇剛入職的員工，他們與企業還處于磨合期，未完全融入本企業文化中，對企業的忠誠度還很低，容易在培訓后跳槽；盡量不要選擇工作表現差的員工，因為平時的工作表現差，有可能是該員工工作態度不積極、發展潛力不佳或已有跳槽傾向的表現。把培訓機會作為一種激勵因素，應優先給予為企業服務時間長、忠誠度高、績效考核表現突出的員工。二是，公司應給予員工一個可以將培訓所學技能得到良好發揮的空間。既然公司為培訓花費了大量成本，并承擔了員工可能跳槽的風險，那么最好的防范辦法就是在自己的公司給受訓員工以良好的發展空間，使其學有所用，并輔之以相應的激勵措施。員工在發揮自己所學的同時，又能得到很好的激勵，那么跳槽的幾率自然會降低。
　　
　　對策六：“按方抓藥”——建立健全知識管理體系
　　
　　人員流動是現今許多企業不得不面對的問題，建立企業知識管理體系是規避這一問題的有效應對措施。知識管理就是將分散在不同員工大腦、抽屜、計算機、辦公室的知識管理起來，實現知識的積累、共享、重用、進化與創新，從而建立有效的企業長效的競爭體系。企業通過運用知識管理體系(KM系統)設計員工的技術項目，使所有員工的工作文檔、報告、模板、客戶資料都通過KM系統上傳到公司資料庫中，留下企業項目所需的技術、累積的經驗、資訊和知識，這就等于留住了員工的大腦。知識管理體系建立、健全后，可以降低企業對個別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對企業資源的控制，避免出現因核心員工流失給企業造成無可挽回的損失。
　　
　　對策七：“好和好教”——做好離職管理
　　
　　對于核心員工的辭職，一定要做好離職管理。在查詢提出辭職請求的員工工作績效情況和工作能力評估結果的基礎上，開展“一對一”的面談。首先，應盡力挽留核心員工，這樣可以讓辭職員工體會到企業對他們的重視。即使無法留住，也要盡可能“好和好散”，因為離職員工是公司未來再招聘的最合適人選。事實證明，同雇用新員工相比，企業再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右；同時，在投入工作后的第一個季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產率比那些新人高40％左右。“財富500強”企業通過積極返聘前任員工，平均每家企業每年能節約1200萬美元的成本。其次，是了解員工離職的真實原因，特別是離職后的去向。如果員工希望放松一下或者是有私事要處理，公司可以與之協商安排一個時間段的帶薪休假，并保持聯絡，直到其返回公司。
　　
　　對策八：“未雨綢繆”——注意仲裁時效
　　
　　仲裁時效是當事人向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，請求保護自己權益的時間限制。根據《勞動法》第82條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第85條規定：“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或應當知道其權利被侵害之日。就企業而言，當員工未按法定程序解除勞動合同，擅自離職、或未履行完服務期義務、或違反競業限制約定到競爭單位就職，企業應及時向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，通過法律途徑保護自身的合法權益，避免因程序權利的喪失而導致自己實體權利的喪