員工提出解約，企業支付補償金嗎

　　李女士于2005年3月被被介紹到一家跨國公司上班，雙方簽訂了從2005年3月至2007年3月為期兩年的勞動合同。合同中約定：李女士財務部部門主管一職，工資為每月8000元。這個數額是當地職工月平均工資(2000元)的4倍。從2007年2月20日開始，李女士休了三個月的產假。也就在這一年的三月份，李女士的勞動合同也到期了，由于在家休產假，單位沒能與其辦理終止或續訂勞動合同的手續。2007年5月26日，李女士休完產假回到單位，得知自己的部門主管一職已經有了新的人選。她找到單位負責人詢問此事，后者回答：“你因產假休息了三個月，單位的工作總得有人做，所以只好又聘了一個人來代替你。如果你愿意的話，現在公司財務助理崗位還缺個人，但工資是3000元。”
　　李女士考慮了幾天，決定終止合同。在辦理終止勞動合同手續時，她要求公司支付經濟補償金。企業認為：是李女士自己不想與公司續約而主動提出終止勞動合同的，單位沒有理由為其支付經濟補償金。雙方爭執不下，最終來到當地仲裁委員會尋求解決。
　　
　　經濟補償金的含義
　　
　　經濟補償是指用人單位按照法定的項目和標準，向勞動者(或其親屬)一次支付經濟補償金。經濟補償金是法定的，其范圍、條件和標準均由法律明確規定，而非當事人預先約定。也就是說，即使在勞動合同中沒有規定經濟補償金，用人單位也必須在符合法定條件的情況下予以給付。經濟補償主要包括：勞動者因勞動合同解除而喪失就業機會的經濟補償，對勞動合同終止時有職業病或工傷等特殊困難的勞動者的經濟補償等。
　　1994年的《勞動法》就勞動合同依法解除的經濟補償做出了規定，而對勞動合同終止的經濟補償則未有規定。2008年即將施行的《勞動合同法》，對此進行了完善，不僅對解除合同支付經濟補償進行規定，而且對合同終止情況下的經濟補償也有了規定。這是因為，如果不對合同終止作出規定，不僅有失公允，而且容易引導本來可以將勞動合同履行完畢的勞動者傾向于解除勞動合同，不利于勞動關系的穩定。
　　
　　《勞動合同法》關于經濟補償金的規定
　　
　　那么，按照《勞動合同法》，在什么情況下應當支付經濟補償金呢?補償的數額又是多少?這是HR經理人不能不弄清楚的兩個重要問題。
　　先說說第一個問題。根據《勞動合同法》規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：
　　
　　(1)因用人單位違法或有過錯，勞動者主動解除勞動合同。
　　按《勞動合同法》第三十八條規定，這其中包括：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；因違反法律法規規定的情形致使勞動合同無效的，以及用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。勞動者在上述情況下，可以主動解除勞動合同，并可以向用人單位要求經濟補償。
　　
　　(2)用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同。
　　《勞動合同法》第三十六條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。用人單位與勞動者協議解除勞動合同而解除協議是由用人單位提出時，用人單位應向勞動者支付經濟補償金；相反，如果是勞動者提出解除協議，則用人單位無需向其支付經濟補償。
　　
　　(3)勞動者無過錯情況下，用人單位
　　解除勞動合同。
　　《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
　　上述無法履行勞動合同的幾種情形，究其共同之處，在于勞動者或無過錯，或因合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，且雙方協商后仍不能就變更勞動合同達成協議。此時，用人單位解除勞動合同時應向勞動者支付經濟補償金。
　　
　　(4)用人單位破產整頓進行經濟性裁員解除勞動合同。
　　《勞動合同法》第四十一條第一款規定，用人單位依照《企業破產法》規定進行改組、分立、合并，可以與勞動者解除勞動合同，即用人單位在具備法定許可性條件下進行經濟裁員時，應當向被裁減的勞動者支付經濟補償金。
　　
　　(5)勞動合同期滿，雙方解除勞動合同。
　　依照《勞動合同法》第四十四條第一款，勞動者與用人單位之間簽訂的固定期限的勞動合同期限屆滿時，用人單位如果不與勞動者續訂勞動合同，則需向勞動者支付經濟補償金。這樣的規定，旨在防止勞動合同短期化，鼓勵用人單位與勞動者訂立為期較長的固定期限勞動合同，或者無固定期限的勞動合同，以促進勞動關系穩定發展。如果用人單位維持或提高原勞動合同約定的薪資等條件而勞動者不愿意續約時，用人單位則無需向勞動者支付經濟補償金；此外，因用人單位依法宣告破產、解散、被吊銷營業執照或者責令關閉而終止勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償。
　　說完經濟補償金支付的情形，再談談其金額的確定。
　　《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算：不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市及市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，經濟補償的標準按當地職工月平均工資三倍的數額支付，并且，經濟補償的年限最高不超過十二年。值得注意的是，本條款所稱“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
　　該條款從經濟補償的支付標準、月工資的計算基數、經濟補償的封頂線三個方面進行了規定。
　　(1)支付標準
　　按照勞動者在本單位的工作年限為依據，按年計算，不滿一年的以六個月為界進行區分。如一位員工在某公司，公司因經營不善提出解除合同動議，雙方協商一致解除合同。合同解除時，那位員工的總工作年限為5年，在該公司的工作年限是3年零7個月。根據規定，公司應支付那位員工四個月的工資，而不是五個月。
　　(2)月工資的計算基數
　　經濟補償中月工資的計算方法是：勞動者在勞動合同解除前十二個月的平均工資。根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)的規定，經濟補償金的工資基數計算標準是指企業正常生產情況下、勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。依據該辦法第六條、第八條、第九條，解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。月工資以月平均工作天數和工作時間分別為20.92天和167.4小時進行折算。而與上述《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》相比， 《勞動合同法》簡化了工資的計算標準。這里的工資是指勞動者的應得工資，一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，在實踐中，很多用人單位以勞動者的所謂“最低工資”或者“基本工資”作為工資計算基數是不對的。
　　(3)經濟補償的封頂線
　　經濟補償金也有一定的限制。這一限制主要針對的對象是企業的中高層管理者。企業的中高層管理人員，具有豐富的管理知識和法律知識，對于企業的各項管理制度非常了解，屬于強勢勞動者，而且他們的收入遠遠高于市場平均水平。如果不對這類員工的經濟補償金加以限制，單位就有可能在其離職時支付巨額經濟補償金，加大用工成本，不利于企業的發展。因此，為了均衡雙方的力量，保護用人單位的正當利益，勞動合同法完善了經濟補償金的規定，制定了經濟補償的上限。
　　
　　案例分析
　　
　　讓我們再回到文章開頭的案例。這個案例爭議的焦點是，合同到期，勞動者不同意續訂合同，用人單位是否應該支付經濟補償金。
　　我們在前面已經引述過，除用人單位提高薪資待遇而勞動者不同意續訂的情況外，因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償。這一規定應從以下幾個方面理解：(1)用人單位維持或提高合同約定條件續訂合同的情況下，如果勞動者同意，勞動關系繼續存在，不會出現終止合同的問題；如果勞動者不同意續訂，那么合同期滿終止，用人單位不需要支付經濟補償。(2)用人單位降低合同約定條件續訂，如果勞動者不同意續訂，合同終止，用人單位就需要支付經濟補償。(3)合同期滿，用人單位終止勞動合同，須支付勞動者經濟補償。案例中，公司續訂合同給李女士提供的工資遠遠低于原來的工資，降低了合同約定標準，在這種情況下，李女士終止合同，公司應支付經濟補償金。
　　那么，案例中李女士的經濟補償金的支付數額應當怎樣計算呢?
　　第一，李女士在該公司工作了兩年，根據每滿一年支付一個月工資的標準，公司應支付李女士兩個月的工資。
　　第二，李女士所在城市的人民政府公布的當地上年度職工的月平均工資為2000元，而李女士的月工資為8000元，超過了當地職工平均工資的3倍，因此李女士的經濟補償金基數，應當是當地上年度職工的月平均工資的3倍，即6000元。
　　這種計算方式，乍一看，似乎產生了兩個計算基準，即勞動者個人的平均月薪和當地勞動者的平均工資。
　　但是，當我們考慮到社會公平，就可以為這一問題找到可以理解的答案。《勞動合同法》是平衡勞資雙方的法律，如果高管人員的收入遠遠高于市場平均水平，比如年薪百萬，他們離職時，單位就有可能需要支付巨額的經濟補償金，造成巨額的解職成本，非常不利于企業的發展。因此，《勞動合同法》才有了不超過當地職工月平均工資的3倍和不超過12年的規定。
　　李女士在公司工作了兩年，她最終所得的經濟補償金應為6000×2=12000