職業信用：人力資源管理中的盲點

　　近幾年，我們國家在審視國民經濟發展態勢時，已經不僅僅看GDP的增長速度，還要看投資效益、消費指數、外匯儲備等多維指標。同樣道理，我們在審視人力資源開發的態勢時，也不應僅僅看學歷水平的提高、受教育人數的增加，還應對人才有一個綜合質量的要求。而在對人力資源開發和人才隊伍的質量評估中，職業信用則是一個重要方面。因此，職業信用建設應當引起人力資源管理部門的足夠重視。
　　
　　一、職業信用建設迫在眉睫
　　
　　目前的失信現象中，影響最大、反映最強烈的是公共服務領域的職業信用缺失現象，例如教育、醫療衛生等行業乃至某些政府公職人員的失信行為。在人們心目中，公共服務部門和從業人員，肩負著社會服務的重任，代表著公眾的利益，由于這些行業占有了一定的行政資源和公共資源，在某些程度上代表著國家和政府的形象，一旦發生失信行為，就會直接影響到政府公信力。因此，公共服務行業職業信用的整頓與完善，其迫切性和重要性是不容忽視的。有些人認為，信用僅僅是金融領域的概念。事實上，廣義上的信用體系既包括經濟層面，也包括道德、法律層面。信用作為一種生產要素，體現著人與人的一種關系，所以無論是政府信用、企業信用，還是個人信用都離不開人。也可以說，信用體系建設必須堅持“以人為本”的原則。
　　事實上，創建誠信體系已經成為構建和諧社會的關鍵環節。在這個意義上，職業信用不僅是規范市場秩序、發展信用經濟的重要途徑，同時也是人力資源管理的重要內容。一個人一生中投入職業活動的時間最長，如果在個人職業信用上打折扣，其職業愿景的實現乃至整個生活質量的提高都是無法保障的。
　　大學生應該是國家未來發展的棟梁之才，對他們更需要有效的誠信約束機制。據人民銀行重慶營業管理部提供的數據顯示，重慶近三成助學貸款未按時歸還，每100萬元學生貸款中就有30萬元的貸款處于未按時歸還狀態。如果建立一份信用檔案，在學生畢業時，學校可以提供包括還貸記錄、在校是否有考試作弊行為、畢業論文是否獨立完成等評價內容的信用檔案，它就可以作為畢業生求職擇業的重要依據，對學生的在校行為也會起到一定的約束作用。當前，我國個人誠信體系尚在建設之中，目前還缺乏與信用有關的法律法規，一旦出現學生騙貸、逃貸的情況，沒有相應的對這類行為進行約束和制裁的懲戒措施，完全依賴學生自身的道德素養來保證還貸顯然是缺乏力度的。
　　傳統的制式人事檔案工作開始于抗日戰爭時期，發展于整風運動中，這在當時的人事管理中確實起到了很大的作用。建國后，人事檔案，主要記錄個人讀書、晉升提拔、獎懲、調轉工作的經歷等等，搜集了各種對個人工作經歷構成憑證的材料和信息，以作為考察、了解和使用人才的重要依據。
　　在計劃經濟時代，單位對個人的管理是全方位的，無論政府機關，還是企事業單位，都可以對社會成員的職業行為進行全程的監督和管理。當時人們對檔案的重視程度不亞于西方國家公民持有的個人信用編號，人事檔案的擁有量僅次于“居民身份證”。
　　隨著市場化進程的發展，企業自主用人，人才自由流動，尤其是社會福利制度的建立，人才不再是單位所有而是社會所有，這對人事管理部門也提出了新課題，也暴露出人事檔案在跟蹤、更新方面功能滯后，人事檔案對個人的約束力也有所降低。
　　傳統人事檔案涉及政治背景、個人簡歷、社會關系等方面的材料較多，關于個人信用、績效表現方面的動態記錄比較少，而且內容相對陳舊，缺乏反映個人綜合能力、素質水平、職業生涯規劃方面的動態信息，致使用人單位無法據此全面判斷應聘者的綜合素質。目前在個人簡歷上造假的現象時有發生，這給人事檔案造假留下了可乘之機。其中包括假學歷、假文憑、假證書、假接收證明、假鑒定材料等，這不僅對現行的人事檔案及其管理制度提出了挑戰，也給職業信用體系乃至人力資源管理帶來一系列的問題。
　　改革開放以后，涌動的人才流動大潮使越來越多的人離開了原有的工作狀態，“死檔”開始出現。據中國人才交流協會近期估計，在人才流動中，約30％的人未攜帶人事檔案，要么人檔分離，要么徹底棄置，這就大大削弱了人才對人事檔案的重視程度。這些現象也令人事檔案工作者感到困惑，人事檔案的管理制度改革已經到了勢在必行的程度。
　　
　　三、職業信用檔案
　　
　　職業信用體系的建立，必須有一個載體，參照國外征信國家的經驗，我國有關專家也提出了建立企業或個人信用檔案，以加速信用體系建設步伐。但是，信用檔案的建立是一項涉及面很廣的巨大工程，尤其是個人信用檔案，經歷了一波三折的過程。其原因就在于個人信用檔案的內容是多維度的，它不僅包括了信貸信用，更重要的是職業信用的記錄，還包括了傳統人事檔案承載的一些個人信息。要建立這樣一個完備、翔實的信用檔案，要調動大量的人力、物力、財力資源，這在短時間內是難以完成的。因此，在如何建立信用檔案方面，我認為在曹敬莉、陳駿主編的《現代信用概論》一書中，提出的“對我國人事檔案工作進行改革”、“增加職業信用規范”、“利用人事管理平臺，展開征信評估工作”等觀點，對如何加快個人信用體系的建立具有前瞻性的構想。它可以加快信用建設步伐，大大縮減職業信用檔案建立的時間和成本。
　　該書對個人檔案及人事檔案的關系表述為：“二者可以互為補充，如果進行有效結合，既可以推動信用體系的建設，又可以激活人事檔案的作用，填補人力資源管理的空白，達到一舉數得的效果?！?摘自曹敬莉等主編的《現代信用概論》)
　　我認為，該書作者提出的觀點是正確的，在實際操作中也具有極強的可行性。
　　在企業建設的重點方面，企業的職業信用固然重要，但公共服務業的職業信用建設更為重要。本人認為，建立職業信用，可以先從公共服務部門入手。首先他們是具有專業技術職稱且職業、收入相對穩定的人群，如教師、醫務人員、媒體從業人員等，他們具有如下優勢：一是由于有相對固定的工作，信用信息便于采集；二是由于有規范的職業要求，其職業信用記錄便于評估；三是收入較穩定，個人經濟狀況相對透明，作為社會消費的主體之一，可以成為信用消費的先行者；四是他們從事的職業可以體現社會公信力，而且這類人群文化素質比較高，容易接受并配合信用評價的工作。
　　如果抓住這個重點并及時建立起職業信用體系，在人才求職時，有義務向招聘單位提供自己的信用編號；企業在招聘時，也有權利知道求職者的信用狀況。建立這樣的機制，個人就會注重職業自律，自覺維護職業信用。同時，人事檔案管理部門要對人事檔案的內容結構作適當調整，在原有的職業活動指標基礎上增加信用評價記錄，豐富人事檔案的作用和內涵。相信這樣做不僅會提升人才質量，而且會加速誠信建設步伐。
　　總之，職業信用管理應作為人力資源管理的一項重要內容，它屬于職業道德范疇。提升人力資源綜合素質，首先就是提高人才的職業誠信度，它是人才成長與企業成功的基本保障，在管理中決不可忽