五項推進，改善中小企業員工培訓

　　著名管理大師彼得·德魯克曾說過：“企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分發揮人力資源以做好工作”。隨著市場經濟的發展，人力資源的重要性日益提高，培訓作為經營人力資源的重要手段而備受人們重視。但對于廣大中小企業來說情況則不同，由于各種原因，我國中小企業在員工培訓方面還存在諸多問題。
　　
　　中小企業員工培訓，問題在哪里?
　　
　　問題一：管理者觀念上存在誤區
　　當前，我國絕大多數中小企業處于從傳統人事管理向現代人力資源管理過渡的階段，許多中小企業管理者仍把人當作是成本而不是資源看待，認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動。所以，許多中小企業只用人而不育人，希望招來的員工馬上就能為企業作貢獻，而不愿在員工培訓上下功夫。一方面，企業擔心投入的人力、物力沒有回報，擔心培訓是在為他人做嫁衣；另一方面，有部分中小企業管理者認為當前就業形勢嚴峻，人才市場供過于求，企業用人完全可以到市場招聘，培訓投資實屬不必要的浪費。
　　
　　問題二：忽視對員工價值觀念的培訓
　　目前，大部分中小企業管理者進行培訓時，只強調新知識的灌輸、新技能的提高，而忽視對員工價值觀念和工作態度的引導。知識技能可以在短期更新，而價值觀念則能深深地植入員工的頭腦中，時時刻刻影響到員工的行為。對于中小企業來說，由于它們多屬初創或發展期，確立良好的企業價值觀念，可以使組織更具活力，促進員工隊伍的穩定，提高員工工作效率，對企業發展的影響是十分巨大的。因此，中小企業非常有必要采用多種形式對員工進行企業價值觀念培訓。
　　
　　問題三：培訓內容與員工的培訓需求相脫節
　　大多數中小企業在制訂培訓計劃時，忽視了培訓需求分析和調研，隨意性比較大，只憑管理者的經驗和主觀判斷來確定培訓內容。很多中小企業并不了解員工真正缺乏或需要的知識和技能，不了解培訓對員工工作的幫助以及給企業帶來的效益，使培訓難以取得預期效果。
　　
　　問題四：高素質培訓人員缺乏
　　這里所說的培訓人員包括培訓部門領導人、培訓管理人員及培訓講師。在企業內部，中小企業往往缺乏高素質的人力資源專業人員。有相當多的中小企業并沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，其管理者素質、能力也不高。很多中小企業培訓管理人員認為培訓就是找相關人員授課，認為員工來了，時間花了，培訓工作就算是做了，并不計算效果如何，這是一種典型的為培訓而培訓，往往收不到良好的效果。在企業外部，很多情況下培訓市場上缺乏具有較強專業基礎理論，又熟悉中小企業實踐特點的講師，使得中小企業在培訓人員的選擇上面臨很多難題。
　　
　　問題五：培訓制度體系不完善
　　我國大多數中小企業對員工培訓確實有所投入，但培訓過程中卻沒有形成規范的培訓制度。如培訓計劃、培訓考核方法、跟蹤評價等。企業對于什么時候培訓、培訓什么、培訓誰沒有規劃。只在需要的時候才考慮到培訓，甚至希望通過一次培訓解決所有問題，培訓的隨意性很大。
　　
　　中小企業員工培訓的五項推進
　　
　　從實力、條件看，中小企業給員工學習的機會無法像大企業那樣配套和全面，中小企業的資源有限，更應注重培訓的實效。為更好地做好員工培訓，中小企業可以從以下幾方面推進。
　　
　　推進一：轉變觀念，重視員工培訓
　　我國中小企業必須轉變觀念，真正從思想上重視對員工的培訓和教育。廣大中小企業管理者只有將員工培訓的教育理念固化為自己的思想，才能使培訓真正收到良好的效果。
　　員工的培訓是企業進步的關鍵，其成長和進步都離不開培訓，企業為實現既定的目標，必須站在戰略的高度來重視和強化培訓。即使員工已經具備了適應崗位的基本技能，也要通過培訓來強化企業的經營理念，讓員工了解企業最近的經營狀況，了解企業的發展動態，增強其歸屬感。通過這樣的培訓產生的效益要遠遠大于因為培訓而增加的成本支出。現代社會，雖然員工越來越注重自身價值的實現，即使培訓后員工可能會另謀高就，但企業也不應“因噎廢食”，喪失對培訓工作的信心，而是應從戰略的高度來認識員工培訓的價值，并采用科學有效的方法來規避相應的風險。
　　
　　推進二：注重員工的價值理念培訓
　　價值理念是在企業中形成的人們用以判斷是非和評價滿意程度的標準，是員工思想和行為的依據，也是企業發展的原動力。國內外有很多成功企業都十分重視員工的價值理念的培訓，通過價值理念培訓，向員工傳達和灌輸企業精神、企業文化風格、經營哲學與策略等，促使員工自覺自愿為塑造良好的公司形象而努力。中小企業應該借鑒一些成功經驗，加強企業文化建設，在企業中形成一種奮發向上、以企業榮為己榮的文化氛圍；同時，應采用多種形式對員工進行企業價值觀念培訓，使員工形成良好的企業價值觀念，從而促進員工創造力的發揮。
　　
　　推進三：依據企業、員工的實際需求來確定培訓內容
　　企業培訓可以分為職前培訓、基礎性培訓、發展性培訓三類。確定培訓內容時要從崗位分析入手，明確不同崗位、不同級別的員工必須掌握的知識和技能。職前培訓是要讓員工適應工作，展現清晰的職位及組織對個人的期望，增強企業的穩定程度，最重要的是讓員工融入企業的文化。基礎性培訓是各類崗位需要掌握的知識與技能培訓，崗位調動、職位晉升、績效考核反映出的知識、技能有欠缺者需要加強這方面培訓。發展類培訓是結合企業發展目標和競爭戰略做出培訓項目，主要是保證員工能力的提升，為企業發展提供人才支撐。
　　中小企業培訓內容的選擇應該建立在培訓需求分析的基礎上，同員工自身的職業規劃、企業短期的崗位需求緊密聯系，更重要的是要為企業的長遠發展戰略服務。
　　
　　推進四：加強對人力資源管理部門人員的培養
　　中小企業應盡快轉變傳統人事管理的模式。對人力資源管理部門人員，特別是人力資源部門主管，進行專業化培訓。中小企業由于力量比較薄弱，要引進高水平甚至是合格的人力資源專業人員都較困難。所以，較可行的辦法就是由中小企業自身進行內部培養，可以采用各種形式的內訓，提高中小企業人力資源專業人員的工作水平。
　　
　　推進五：完善培訓制度體系
　　中小企業要做好培訓工作，應努力避免培訓工作的盲目性，不斷完善培訓制度。中小企業要制定有效的培訓計劃，包括培訓的具體要求和適應范圍、培訓的方式和人員組成等。要明確考核方法，每次培訓后，針對不同的培訓內容要有適宜的考核方法。要建立跟蹤評價系統，每次培訓后要對員工進行跟蹤調查，及時反饋與總結，以掌握培訓后的落實情況，要使培訓效果落到實處。同時，形成一個基本的培訓效果評估體系，為今后有針對性地開展培訓活動提供參考依據。
　　員工培訓是人力資源管理的重要內容，是人力資源投資的主要形式。眾多國內外企業的成功實踐已經證明，員工培訓是企業提高員工素質、獲取持續競爭力的源泉。中小企業作為市場經濟中最活躍的主體，在當前紛繁復雜的競爭環境下，更要加強對員工的培訓，結合企業的實際，開展切實有效的培訓工作，從而實現中小企業的可持續發