教師聘任制度中的收益資本化趨勢

　　人力資本是凝結于人身的體力和腦力的總和，因為它與物力資本一樣也是投資的產物，所以也同樣具有生產性和逐利性。民主社會中自然人是其人力資本的天然所有者，人力資本產權受到法律的保護。市場經濟為各種類型的人力資本提供了競爭舞臺和獲利機會，產權制度變革為人力資本的逐利性提供了制度基礎，人力資本交易表現為通過人力資本使用權的讓渡獲得租金和利潤收益的過程。市場經濟條件下，人力資本生息模式（出租或出借人力資本，獲取租金或利息收益）和生產模式（用人力資本折價出資，與物力資本一起組建贏利性組織，共享利潤、同擔風險）是表達人力資本所有者不同價值追求和風險偏好的主要收益方式，這突出表現為以人力資本出資、股票期權、管理層持股、員工持股、虛擬股票等為特征的人力資本收益制度創新，還表現為公務員薪酬制度的市場化改革（以市場中可比薪酬為參照制定和調整公務員薪酬）。
　　教師隊伍是龐大的知識群體，教師的職業能力（包括職業道德、知識、教學科研能力、健康等）是教師人力資本的核心要素。市場經濟條件下，教師人力資本的收益方式不可避免地受到人力資本資本化趨勢的影響，廣大教師為自身職業能力投資取得合理回報的意識日益覺醒、條件日益成熟，傳統的工資制度遇到前所未有的挑戰，教師收益制度的創新實踐正推動著教師聘任制度和收益方式的變革。
　　
　　一、人力資本收益模式
　　
　　市場經濟條件下，人力資本像物力資本一樣，可以出租或出借給更需要它的人使用，以租金或利息的方式獲得固定回報，人力資本不承擔經營風險；人力資本也可以作價出資，以利潤的形式獲取風險收益，人力資本以作價出資額為限承擔經營風險；我們分別把這兩種收益模式稱為人力資本收益的生息模式和生產模式。
　　（一）人力資本收益的生息模式
　　人力資本收益的生息模式一般表現為以固定回報為基礎的薪酬制度。它是建立在資本契約理論基礎上的人力資本交易模式，它承認人力資本的價值增殖能力以及作為資本的收益權，不同質量和價值的人力資本按照市場租金率取得不同數額的租金，實現人力資本的有效率配置。人力資本收益的生息模式與傳統工資制度的本質區別在于：人力資本租金在資本獲利動機和市場機制作用下生成，包含人力資本價值增值在內的固定回報；而傳統的工資制度建立在勞動力是商品（資本主義經濟）或勞動力是社會公共資源（社會主義計劃經濟）的理論基礎上，工資只是對勞動力價值的補償或部分補償，勞動力產生的價值增值被物力資本所有者剝奪或被社會無償占有。
　　生息模式下的人力資本交易建立在人力資本所有者理性預期的基礎上，人力資本市場均衡租金率、人力資本所有者的價值偏好和人力資本質量是交易選擇的重要依據；人力資本租金由單一的固定貨幣租金逐步過渡到包含浮動租金、社會福利、社會保險、成就感、榮譽感、安全感和閑暇等可用貨幣衡量的綜合租金，綜合租金的參照物是市場競爭產生的人力資本均衡租金率，綜合租金可以被人力資本所有者穩定地預期。員工持股制度、股票期權、管理層持股、利潤分享制度、虛擬股票等方法是人力資本生息模式的創新形式，這些薪酬制度的實質是基本租金+浮動租金，其中基本租金是人力資本租金的主體部分，浮動租金則以上述不同的方式把員工的福利與企業的收益聯系起來，以激勵特定管理者、技術人員和其他員工的工作潛能的發揮。
　　（二）人力資本收益的生產模式
　　人力資本收益的生產模式是指基于同擔風險、共享利潤的原則，人力資本折價入股，與物力資本一起組建提供產品或服務的企業組織，獲取利潤的人力資本收益模式。生產模式的運行難題是人力資本難以估價、人力資本的機會主義風險，這些難題將通過信息機制、保險機制、談判機制、估價機制的建立和完善逐步得到解決。人力資本收益的生產模式按照企業的不同組織形式，可以劃分為人力資本出資的合伙企業、有限公司等模式。
　　2007年6月1日起實施的《中華人民共和國合伙企業法》第16條明確規定合伙人“可以用勞務出資”。人力資本出資人在合伙企業中一般承擔無限責任。由于人力資本出資是通過提供一定形式的勞務分期繳納，能否提供約定的勞務在很大程度上取決于人力資本所有者的生命存在、健康狀況、主觀努力程度和機會主義傾向等等，因此合伙協議應該包含人力資本出資者的人身保險、履約責任保險、損失追償權等風險回避設計。
　　人力資本出資的有限公司模式是指部分出資人以人力資本（或稱勞務）作價出資、根據《中華人民共和國公司法》及相關地方法規組建的有限責任公司。目前，《公司法》尚未許可人力資本出資的有限公司，運行中的包含人力資本出資的有限公司均根據地方法規設立，例如上海浦東、浙江溫州都允許人力資本折價入股，并出現了多家人力資本出資企業。人力資本出資在約定期限內以勞務的形式繳付。由于人力資本出資人出資標的物的主觀性和不確定性，對人力資本出資的實際擔保能力和償債能力進行具有保證性質的約定成為公司章程的重要內容，它包括人力資本定價方法的選擇以及相應的保證措施。
　　人力資本出資的制度安排有利于激發人力資本所有者把特殊人力資本投資于生產領域，以追求風險收益替代穩定的租金收益，從而刺激人力資本創造力。人力資本出資的有限公司與人力資本出資合伙企業相比，它的優勢和生命力在于它取消了人力資本出資者的無限連帶責任，賦予人力資本出資者與物力資本出資者同等的責任地位，有利于人力資本與物力資本以更加靈活的方式有機結合。人力資本出資的有限責任制度安排是人力資本價值創造能力超越物力資本的表現，是“市場競爭表現為人才競爭”條件下的制度選擇與創新。
　　
　　二、教師聘任制度中的收益資本化考察
　　
　　教師服務于公益事業，并不直接創造社會財富，因此生息模式是教師人力資本收益的主要方式。教師人力資本租金的構成具有特殊性，表現為市場部門相同質量人力資本平均租金和國家租金（包括成就感、安全感和充分的社會福利等）的綜合租金，其中國家租金在人力資本市場上得到合理折算并得到教師的合理預期，是租金的有機組成部分。
　　教師收益的資本化趨勢隨著國家公務員薪酬制度市場化改革逐步深化。《中華人民共和國公務員法》第73條第2款規定，公務員工資制貫徹按勞分配的原則，體現工作職責、工作能力、工作實績、資歷等因素。同時，《公務員法》針對公共部門以促進效率和公平為目標的特點，確立了按照市場比照法調整公務員工資的原則。《公務員法》第75條第1款規定：“公務員工資水平應當與國民經濟發展相協調，與社會進步相適應。”這是對公務員增資機制的法律規定。《公務員法》第75條第2款規定：“國家實行工資調查制度，定期進行公務員和企業相當人員工資水平的調查比較，并將工資調查比較結果作為調整公務員工資水平的依據。”工資調查制度的實行，將公務員的工資與企業工作人員中學歷層次、工作時間、職位層次相當人員平均工資水平進行比較并將比較的結果作為調資的依據，有利于促進人力資本統一市場的形成，增強人力資本在公共部門、非公共部門之間的合理流動。我國教師薪酬的參照物是公務員薪酬，《公務員法》的上述規定為教師收益資本化提供了法律依據，教師與企業相當人員收益水平具有了可比性，從而使教師薪酬可以隨時追蹤市場平均租金并及時做出調整，為穩定和優化教師隊伍提供了基礎。
　　此外，由于私立教育的迅速發展，運用于企業的人力資本出資、員工持股制度、股票期權、管理層持股、利潤分享制度、虛擬股票等方法被引入教育領域，私立教育因此成為推動教師收益資本化的重要力量。私立教育機構通過移植以上方法，或讓教育管理者用其人力資本直接出資、獲取風險收益；或通過員工持股、股票期權等制度設計，在確保基本薪酬的基礎上把教育管理者和教師的收益與教育培訓收益聯系起來；由于教育培訓收益的提高一般與教育質量呈正相關，因而合理的收益資本化制度設計，在激發相關人員工作熱情和創造力的同時，也進一步提高了教育質量。這些制度設計在以新東方為代表的培訓機構、以北方投資集團為代表的獨立學院等私立教育培訓機構中得到了廣泛應用，并表現出很強的活力。因此，這些收益資本化的制度設計也引起了公立教育機構的重視，不少公立教育機構著手研究制定可行的吸收方案，以徹底打破原來僵化的工資方案，增強教師收益的競爭力和活力，為吸收更多優秀人才從事教育事業、提高教育質量提供有力支持。
　　
　　物力資本市場的其他方法也適用于教師收益制度設計。（1）收益組合方案。物力資本具有可分割特征，分割的工具是貨幣單位；例如1000萬元的物力資本，可以有不同的收益安排，500萬元貸出，收取利息；500萬元投資于一企業，獲取利潤。人力資本因其人身依附性特征，人力資本的價值可以用貨幣來衡量，但它的分割只能用時間或工作量等工具；例如市場價值為100萬元的教師人力資本，可以用其中的50萬元作價投資于一教育培訓公司，其余50萬元出租給某教育機構，具體分割方法表現為工作時間或工作量的分割。因此教師人力資本的收益資本化還表現為教師兼職的合法化和收益組合的最優化。（2）要約收購。要約收購是資本市場上成熟的資本交易方法。要約收購是指收購人通過向被收購公司所有股東發出要約，在要約期內按照要約條件購買其持有的股份，從而實現對上市公司的收購。我國最新推出的免費師范生實際上就是教師人力資本的要約收購，國家教育行政部門代表國家向所有考生發出教師人力資本培養和收購要約，這種要約提供的價格就是支付學費和租金，要約條件是承諾一定的教育機構服務年限，考生接受要約、填報免費師范生志愿并被錄取，要約自動轉化為契約并生效。
　　
　　三、教師收益資本化實踐應注意的幾個問題
　　
　　教師收益資本化是在承認教師人力資本與其他類型人力資本作為資本的共性特征基礎上，根據教師職業特殊性設計教師的收益制度。因而在觀念上和實踐中應注意制度設計的普遍性和特殊性的統一。
　　（一）用資本的觀念看待教師人力資本
　　教師人力資本與其他類型的人力資本一樣，是投資的產物。因此承認教師人力資本的逐利特性、允許教師運用其人力資本獲取合理回報，是公平地對待教師人力資本的根本所在，也是調動教師人力資本潛在創造力的根本保證。但是由于教師多服務于非贏利性教育機構，人力資本逐利活動受到教育活動本身和道德層面的限制，造成同比條件下人力資本租金偏低的狀況；這就需要國家充分考慮教師的租金損失，根據《公務員法》的規定隨時調整薪酬，同時通過提供能夠預期的充分的社會福利、安全保障、適當的社會地位彌補經濟上的不足。需要指出的是，在人才高度競爭的市場經濟中，社會福利、安全和社會地位可以被更敏感地感知，并且可以用貨幣合理折算。
　　（二）建立教師人力資本估價體系
　　資本的價值是租金或利潤的來源與依據。因此當資本租金率、利息率或利潤率一定時，租金、利息或利潤的多少取決于資本價值的大小。因此對教師人力資本的正確估價是確定其收益的基本依據。教師人力資本估價，要由專業評估機構按照依法設定的程序實施評估，有效期內的評估結果在教師聘任過程中具有重要參考價值；在技術上，要科學篩選出評價因子，重視職業道德、職業能力、創造能力等評價因子的評價作用并適當提高其權重，以期通過評估更加充分地發掘教師人力資本的創造潛力，使得評估結果更加接近于人力資本的真實市場價值。
　　（三）建立和完善教師人力資本機會主義風險回避機制
　　人力資本具有人身依附性特征。市場經濟條件下教師也是理性經濟人，他有追求自身利益和福利最大化動機，因此教師也難以避免諸如偷懶、搭便車、隱瞞不利信息、損害他人利益等機會主義動機。這就需要在教師聘任過程中，建立信息顯示機制和談判機制，以充分顯示聘任雙方信息，減少交易費用；同時，完善聘任契約中的責任條款和保險保證措施，增強對機會主義風險的預防和化解功能，增強對機會主義行為的回避和懲處功能。
　　依靠對教師人力資本的收益資本化制度設計，可以最大限度地提高教師聘任的質量和效率，實現教師人力資本的高效率配置，推動教師聘任制度的改革和深化。
　　（作者單位：1.清華大學公共管理學院 2.中國人民銀行淮南市中心支行）