２００７－２００８人才測評的回顧和展望

　　時光飛逝，2007年一眨眼就要過去了。人才測評作為一種新生事物，一個新興的行業(yè)，一種新的思想和觀念，得到了飛速的發(fā)展。在這一年里，《人力資源》雜志給我們提供了一個充分溝通和交流的平臺，讓我們來展示、引導(dǎo)、推廣現(xiàn)代人才測評的理念、方法、技術(shù)和成果，與大家一起分享進(jìn)步和成功的喜悅。
　　
　　用心服務(wù)，亮點頻現(xiàn)
　　
　　回顧2007年中國人才測評業(yè)的發(fā)展，可謂精彩紛呈，亮點頻現(xiàn)，具體體現(xiàn)在以下6大方面。
　　世界頂級企業(yè)開始青睞本土測評服務(wù)商。奔馳汽車公司和諾基亞公司是世界一流企業(yè)，它們特別重視人才在企業(yè)發(fā)展中的作用，舍得花費重金搜尋合適的優(yōu)秀人才。如同其他世界500強企業(yè)一樣，它們都有人才測評服務(wù)供應(yīng)商。而且，目前大多數(shù)世界500強企業(yè)的人才測評供應(yīng)商，都是他們母國或國際性的，像奔馳汽車和諾基亞那樣，選擇中國國內(nèi)本土供應(yīng)商還是比較少見的。因為，與一般企業(yè)不同，國際一流企業(yè)在挑選供應(yīng)商方面是非常挑剔和苛刻的。就是在這種背景下，諾姆四達(dá)公司力挫群雄，經(jīng)過客戶企業(yè)多達(dá)六輪的考察與挑選后，將所謂的著名國際測評品牌甩在后面，最終勝出。成為這兩家公司認(rèn)定的人才測評服務(wù)供應(yīng)商。這充分說明，我國本土測評供應(yīng)商的服務(wù)水平已經(jīng)達(dá)到了它們的選擇標(biāo)準(zhǔn)，也證明我們已經(jīng)具備了與所謂的國際測評品牌競爭的能力。
　　人才測評走進(jìn)村官選拔。2007年8月，江蘇省常州市戚墅2MgNY/gEM4Jm7yNCwOFIz+SoPxDMLnm0kAPEGVWV/I0=堰區(qū)面向全社會招聘“大學(xué)生村官”，并邀請了諾姆四達(dá)測評專家擔(dān)任主考官。這是諾姆四達(dá)專家第四次被邀請作為主考官，為戚墅堰區(qū)政府的人才招聘把關(guān)。前三次是為政府機關(guān)及事業(yè)單位招聘干部和公務(wù)員，而這一次則意義不同往常，因為，它標(biāo)志著人才測評正式走入“村官”選拔領(lǐng)域。戚墅堰區(qū)委領(lǐng)導(dǎo)和組織部的領(lǐng)導(dǎo)勇于解放思想，在選拔事業(yè)單位編制干部的過程中，敢于打破現(xiàn)有的“部內(nèi)評價制”，改為“部外評價制”，果斷選擇第三方社會測評機構(gòu)為他們提供服務(wù)，嚴(yán)把人才關(guān)。人才測評能夠走入“村官”選拔，同時也說明了我們的政府越來越重視人力資源的重要價值和作用，政府的行為也越來越開放。這些都充分昭示了人才測評在為政府服務(wù)方面的巨大潛力。
　　在線測評——校園招聘顯身手。大學(xué)畢業(yè)生是新生勞動者中最優(yōu)秀的部分，誰能夠抓住這些人才，誰就為企業(yè)的下一輪發(fā)展獲得了先機。所以，校園招聘已經(jīng)成為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，把握發(fā)展機遇的重要活動。但現(xiàn)實困難卻擺在廣大人力資源工作者面前，如何從每年幾百萬大學(xué)畢業(yè)生中，找到適合本企業(yè)的所需之才?有人將其困難程度形容為“大海撈針”。企業(yè)的各類活動如廣告宣傳、校園巡講、活動贊助等搞得不亦樂乎。然而，當(dāng)大量的學(xué)生滿懷希望地來面試時，招聘人員才發(fā)現(xiàn)：如此少的招聘工作人員，面對那么多的大學(xué)畢業(yè)生，時間根本不夠用。疲于應(yīng)對的招聘人員，根本不可能對每一位來應(yīng)聘的學(xué)生進(jìn)行有效的面試。有的大學(xué)生了解到這種情況后干脆選擇放棄。所以，校園招聘經(jīng)常是企業(yè)投入了大量的人力和財力，結(jié)果卻不盡如人意。
　　但在這種規(guī)模的人才選拔中， “人才測評”的優(yōu)勢卻非常明顯。它能夠幫助企業(yè)節(jié)省大量的時間，使招聘的效率大大提高。諾姆四達(dá)自2006年起就推出了針對校園招聘的名為“標(biāo)準(zhǔn)之星”的在線測評系統(tǒng)，已經(jīng)為許多企業(yè)提供了切實有效的幫助。2007年又有如中興通訊、景瑞地產(chǎn)、神龍汽車、凱迪電力等大批企業(yè)采購了“標(biāo)準(zhǔn)之星”測評系統(tǒng)用于校園招聘。
　　領(lǐng)導(dǎo)力人才選拔培養(yǎng)漸成熱點。千軍易得，一將難求。領(lǐng)導(dǎo)人才是企業(yè)的核心財富，這是不爭的事實。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，對領(lǐng)導(dǎo)人才的需求也越來越緊迫。領(lǐng)導(dǎo)人才的短缺不僅是國內(nèi)普遍存在的，也是國際性的問題。因此，選拔和培養(yǎng)適合企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人才就成了企業(yè)發(fā)展中極為重要的任務(wù)。世界500強企業(yè)、跨國公司都有自己的一套選拔培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的標(biāo)準(zhǔn)、流程和方法，而國內(nèi)企業(yè)在這方面則要滯后許多。因此，有眼光的企業(yè)家已經(jīng)將這一課題列為企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。領(lǐng)導(dǎo)人才的選拔培訓(xùn)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不是一朝一夕能夠解決的。其中的關(guān)鍵，是構(gòu)筑適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)文化及行業(yè)特征的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型。根據(jù)這個模型來設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)、培養(yǎng)的方向和個人發(fā)展的目標(biāo)。2007年，諾姆四達(dá)公司幫助神龍汽車有限公司、中國機械工業(yè)集團(tuán)、寶鋼貿(mào)易公司、太平人壽保險公司等完成了相關(guān)的項目。
　　企業(yè)掌門人熱衷自身測評。為了把企業(yè)做大做強，企業(yè)家們需要突破自我的局限。一個人要認(rèn)識自己很難，特別是當(dāng)一個人取得了超越常人的成就時，要認(rèn)識自己就更難了，在大堆的鮮花、贊揚和聚光燈下，要想聽到對自己的客觀評價太難了。事實上很多人物就是在鮮花中倒下去的，讓人感到惋惜。二十一世紀(jì)中國的企業(yè)家們，總有一部分早起的人，他們開始覺醒，他們?nèi)遮叧墒臁⒖陀^和理性，希望能夠借助社會第三方評價機構(gòu)對自己做一個客觀的評價，而諾姆四達(dá)在測評界的聲譽讓他們感到諾姆四達(dá)正是他們需要的。2007年諾姆四達(dá)為5位企業(yè)掌門人提供了全方位的測評服務(wù)，這些企業(yè)家們的共同特點是有激情、積極向上，他們認(rèn)識到：企業(yè)發(fā)展面臨著重大機遇，只有全面提升個人的能力，才能迎接更大的挑戰(zhàn)。
　　高層管理團(tuán)隊整體測評。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段和規(guī)模時，當(dāng)企業(yè)確定了新的戰(zhàn)略目標(biāo)時，企業(yè)高管核心團(tuán)隊的發(fā)展則成了企業(yè)發(fā)展的核心問題。前面的路誰也沒有走過，大家能夠一起闖過去嗎?此時，對企業(yè)高層管理團(tuán)隊進(jìn)行全面的測評，把握每一個成員的優(yōu)勢與價值取向，才能更好地進(jìn)行團(tuán)隊匹配和任務(wù)分工，進(jìn)而對核心團(tuán)隊成員進(jìn)行直接的反饋和有效的培養(yǎng)教育，則成了企業(yè)朝更大目標(biāo)邁進(jìn)的必然選擇。2007年7月，諾姆四達(dá)受某地產(chǎn)集團(tuán)的委托，出色地完成了對其高管團(tuán)隊的測評。此項目不僅得到了董事會的肯定和好評，而且受到了測評當(dāng)事人的歡迎，他們認(rèn)為這有助于自己的發(fā)展和進(jìn)步。
　　
　　永攀高峰，不斷刷新記錄
　　
　　2007年也是中國人才測評行業(yè)創(chuàng)造記錄的一年，暫且不提其他公司，單就諾姆四達(dá)來說，就刷新了多項測評記錄。
　　
　　一是連續(xù)為客戶提供服務(wù)時間最長的記錄。2007年初，諾姆四達(dá)與武漢凱迪集團(tuán)簽署了新一輪的戰(zhàn)略合作協(xié)議。根據(jù)新的戰(zhàn)略合作協(xié)議，諾姆四達(dá)將為凱迪集團(tuán)所有的公司，提供全方位的人才評價及管理人才發(fā)展服務(wù)。包括線上的在線測評、線下的評價中心、外部人才招聘選拔測評、內(nèi)部員工發(fā)展性測評等服務(wù)。凱迪公司是從2001年開始與諾姆四達(dá)開展測評業(yè)務(wù)合作的，當(dāng)時凱迪集團(tuán)公司只有一百多名員工，產(chǎn)值不過幾億元。如今，凱迪已經(jīng)成為湖北省民營企業(yè)的龍頭，年銷售收入近百億元，員工規(guī)模達(dá)到了2000多人。并且，這2000多人全部是通過了諾姆四達(dá)的測評后才進(jìn)入公司的。正如凱迪董事長陳義龍先生所說：“正是有了這些優(yōu)秀人才的加入，才保證了凱迪今天的快速發(fā)展。人才測評幫我們把了人才質(zhì)量關(guān)，人才測評對我們的幫助是巨大的，我們的收益也是巨大的。”到目前為止，諾姆四達(dá)已經(jīng)連續(xù)為凱迪提供了7年的服務(wù)，創(chuàng)造了國內(nèi)人才測評單個客戶服務(wù)時間最長的記錄。人才測評屬于服務(wù)行業(yè)，只有卓越的技術(shù)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)才能得到客戶的信賴。這個案例充分說明中國本土也正在誕生著優(yōu)秀的測評機構(gòu)。
　　
　　二是單個客戶測評人數(shù)最多的記錄。2006年神龍汽車公司引進(jìn)諾姆四達(dá)的“標(biāo)準(zhǔn)之星”測評系統(tǒng)，主要用于校園招聘，取得了很好的效果。2007年初，神龍公司又與諾姆四達(dá)簽署了新的合作協(xié)議，在對現(xiàn)有員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃測評的同時，全方位引入諾姆四達(dá)的測評系統(tǒng)。將測評范圍由大學(xué)生校園招聘，擴(kuò)展到社會招聘、技術(shù)工人招聘、管理人員招聘和內(nèi)部管理人員晉升等四大類群體，涉及所有的崗位類別。截至2007年11月，神龍公司通過“標(biāo)準(zhǔn)之星”測評系統(tǒng)測試的人數(shù)已超過8000人，創(chuàng)造了單一用戶在線測評人數(shù)最多的記錄。這標(biāo)志著中國在線測評技術(shù)已經(jīng)趨于成熟。
　　
　　三是同時在線測評的分布地域最廣的記錄。2007年3月23日上午9時，上海浦東發(fā)展銀行100多位領(lǐng)導(dǎo)干部，同時上網(wǎng)參加領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)測評活動。測評對象的范圍覆蓋了北起哈爾濱，南到深圳，西至天山腳下的烏魯木齊等27個城市。他們在不同的城市同時登陸諾姆四達(dá)測評網(wǎng)站，通過在線方式進(jìn)行素質(zhì)測評，創(chuàng)下了中國測評史上同時在線測評分布地域最廣的紀(jì)錄。
　　
　　行業(yè)自律，在自覺中規(guī)范和發(fā)展
　　
　　人才測評是一個特殊的行業(yè)，測評結(jié)果對活動的相關(guān)方都很重要，且會產(chǎn)生廣泛而深刻的社會影響。所以，人才測評必須堅持科學(xué)、客觀、公平、權(quán)威的原則。雖然人才測評可以通過市場化的方式來推廣，但絕不可將其作為一般的生意來做，也不能把它當(dāng)作一般的消費品或服務(wù)來銷售。在社會需求迅速釋放，人才測評漸行漸熱的時候，一些不和諧的音符也出來了：一些沒有資質(zhì)的機構(gòu)和并沒經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的個別人看準(zhǔn)了這里的商機，也開始扯開大旗進(jìn)行人才測評了。某些機構(gòu)為了吸引眼球，過分自我吹噓，夸大宣傳。比如有的測評技術(shù)公司竟號稱自己為“全球最大的測評軟件商”，當(dāng)測評軟件推銷不出去時，繼而將自己打扮成“全球領(lǐng)先的人才測評服務(wù)商”，還將一個剛畢業(yè)的碩士研究生吹噓為“國內(nèi)第一套基于勝任力模型測評系統(tǒng)的奠基人”，制造了“市場占有率超過60％”等子虛烏有的噱頭。類似行徑給本來就不成熟的人才測評市場造成了混亂，擾亂了市場秩序，影響了人才測評在人們心目中的權(quán)威形象，甚至威脅到人才測評行業(yè)的健康發(fā)展。
　　針對這種情況，人才測評業(yè)界的相關(guān)機構(gòu)和專家已經(jīng)開始著手加強行業(yè)自律工作，其中有兩件代表性的事件。第一件是，上海市人才服務(wù)行業(yè)協(xié)會于2007年5月1日對社會正式公布實施了《人才測評行業(yè)行規(guī)行約》。第二件事是，2007年7月，由人事部全國人才流動中心和全國人才交流協(xié)會共同主辦，由諾姆四達(dá)負(fù)責(zé)設(shè)計實施的《高級人才測評師資格認(rèn)證》工作的成功開展，并且已經(jīng)開始對外推廣實施。
　　
　　前景燦爛，我們攜手前行
　　
　　人才測評作為一種新興行業(yè)，其雛形已經(jīng)顯現(xiàn)，它必將在社會需求的拉動下迅速發(fā)展壯大。展望未來，人才測評行業(yè)的前景十分美好。其發(fā)展呈現(xiàn)出如下三大趨勢：
　　
　　趨勢之一：測評外包服務(wù)越來越熱。越來越多的企業(yè)將采用服務(wù)外包的方式，選擇戰(zhàn)略性的測評供應(yīng)商作為合作伙伴。以前，人們對測評的認(rèn)識僅局限在簡單的個性測評工具方面，認(rèn)為只要有一個測評軟件就可以了。不過，測評服務(wù)的概念得到了越來越多的認(rèn)同，尤其是隨著測評應(yīng)用的深入，大家逐漸明白，僅有測評軟件是不夠的。而奔馳汽車、諾基亞等一些國際知名企業(yè)選擇本土測評服務(wù)商，更是對這一趨勢的強化。
　　
　　趨勢之二：個性化服務(wù)要求越來越多。隨著測評外包服務(wù)的興起，購買測評服務(wù)的企業(yè)提出了更多的個性化需求，如素質(zhì)模型的個性化制定，測評工具的個性化開發(fā)，測評實施的個性化設(shè)計，測評結(jié)果應(yīng)用的個性化輔導(dǎo)，等等。相信這些將會被越來越多的企業(yè)提出來，而且要求也會越來越高。
　　
　　趨勢之三：測評服務(wù)內(nèi)容越來越廣。目前測評工具或服務(wù)主要集中在招聘選拔、個人職業(yè)生涯規(guī)劃等兩個方面。隨著測評服務(wù)的深入，客戶會提出越來越多的與測評相關(guān)的服務(wù)項目：一方面是由于測評與人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都密切相關(guān)，二是由于測評往往是各項人力資源管理活動開展的基礎(chǔ)和前提，三是客戶習(xí)慣于將相關(guān)服務(wù)打包給一個可以信賴的供應(yīng)商，以減少供應(yīng)商的篩選和管理難