解析員工醫療期

　　李先生是南京一家公司的技術員，與公司的合同期是從2002年7月5日至2007年7月5日。2006年11月，不幸降臨到他的頭上——他被查出患有尿毒癥。從11月3日至12月23日，他在醫院治療了一個多月，稍有好轉就又回到公司上班。但是，他的身體狀況沒能支撐多久，2007年2月15日，他又不得不住進醫院，直至3月29日又回到工作崗位。到了5月底，李先生又因病情嚴重第三次休假治療。到了6月5日，也就是合同即將到期前一個月，公司向李先生發出了勞動合同終止書，表示合同到期后將不再與李先生續約。李先生認為，他還在治療期內，公司不能與自己終止勞動合同。可公司認為，按照規定，李先生只享有3個月的醫療期，現醫療期已滿，公司有權終止勞動合同。雙方協商不成，李先生遂向當地的勞動仲裁委員會申請仲裁。
　　李先生提出以下幾項主張和理由：
　　首先，他還處于醫療期內，公司終止勞動合同是一種非法解除勞動合同的行為。理由是，國家的法定節假日本來就是勞動者的休息日，不應計算在醫療期內。再說，他所患的是重病，公司應給予延長醫療期。
　　其次，公司在醫療期內沒有給他全額發放工資，只有平常工資的一半，即1250元，應給予補全。
　　最后，李先生要求公司給予五個月的經濟補償金和六個月的醫療補助費。
　　針對李先生的主張和理由，公司一一作了辯駁，認為公司是依法終止勞動合同的，無須向李先生支付任何經濟補償金和補助，給李先生發一半的工資也是符合法律法規的。公司方要求仲裁委員會駁回李先生的所有仲裁請求。
　　從上述案例可見，李先生和公司的主要爭議都集中在關于醫療期的問題上。而醫療期是勞資雙方比較容易發生爭議的地方，所以本文將就此案例探討醫療期的三個主要方面，即醫療期的計算與確定、醫療期內的員工待遇和此間勞動關系的處理。
　　
　　醫療期的計算與確定
　　
　　什么是醫療期呢?它是指勞動者患病或非因工負傷停止工作治病休息而用人單位不得因此解除勞動合同的期限。
　　國家法律法規對醫療期作出規定，主要目的在于保護勞動者的合法權益，保障患病或非因工負傷的勞動者能夠有適當的治療期限，避免出現員工只要生病、企業立刻解約的現象。
　　與此同時，醫療期的規定也顧及了企業的利益。根據《勞動法》第二十六條的規定，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位可以依照法律程序解除勞動合同。這個條款旨在規避企業風險，防止企業因員工長期患病背上長久、沉重的負擔。所以說，有關醫療期的規定，既保護勞動者權益，也兼顧企業的利益，目的在于取得勞資雙方之間的平衡。
　　醫療期的長短，事關勞資雙方的利益，常常成為爭議的焦點問題。我國原勞動部于1994年專門發布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)中的第三條和第四條，完整、明確地規定了醫療期的計算和確定方法。
　　第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，企業應根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。其詳細規定見表1：
　　
　　通常，患病的員工不能一次性用完全部醫療期，醫療期的計算也就常用累計的方法。這就需要為醫療期的起訖設置一個時間界限。請看根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第四條所制成的表2：
　　根據上述規定，我們來看李先生的醫療期應為多長時間。李先生實際參加工作年限為2000年7月至2007年7月，已達7年。而李先生從開始為公司工作的2002年7月至其生病治療時(即2006年11月)，共四年零四個月。我們可以對照表1，確定李先生應享有的醫療期為三個月。
　　由于李先生并非連續享受三個月的醫療期，而是間斷性的治療，所以其醫療期應按六個月內累計病休時間計算(參見表2)。這里值得一提的是，如果六個月內李先生已累計病休了三個月，那么醫療期為滿。如果六個月內累計未滿三個月，那么則視為醫療期未滿，必須以下六個月為周期重新累計計算，達三個月期滿為止。
　　從2006年11月3日開始的六個月內，李先生兩次病休的時間分別為50天和41天，兩次累計91天。因此，李先生在六個月內已累計享受了三個月的醫療期，其醫療期已滿。
　　李先生在仲裁申請中認為，節假日是勞動者享有的法定休息日，在計算醫療期時應將其扣除。李先生的說法有無道理?我們只要看一看國家原勞動部《關于貫徹(企業職工患病或非因工負傷醫療期規定)的通知》(勞部發[1995]236號)第一條第二項就會清楚——“病休期間，公休、假日和法定節日包括在內”，所以李先生認為法定的節假日不包括在醫療期內，這一主張是沒有法律依據的。
　　李先生還認為，他所患尿毒癥，應屬無法治愈的重大疾病，因而公司應對其醫療期給予延長。《關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》的第二條規定：“根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在二十四個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。”尿毒癥是不是這里所指的“特殊疾病”尚且不說，即使是，也須經企業和勞動主管部門批準方可適當延長醫療期。而李先生并未向企業申請延長醫療期，企業和勞動主管部門也就無從批準其延長醫療期。所以，李先生的這一主張仍然無法獲支持。
　　
　　醫療期內的員工待遇
　　
　　除了醫療期長短的問題，李先生與公司之間對醫療期內的待遇也存在較大爭議。那么，像李先生這樣的患病員工在醫療期內應享有哪些待遇呢?
　　《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第五條規定：“企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。”下面結合相關法律法規逐個加以分析：
　　第一個是病假工資。關于病假工資，原勞動部在《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第59條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。可見，病假工資是可以低于當低最低工資標準的。李先生的公司在醫療期內發放一半工資1250元，而南京市當年的最低工資標準是750元，所以公司的做法并未違法。當然，有的地方有細化的規定，高于上述標準的，則應按地方的規定來執行。比如山東省勞動廳明文規定，企業職工在醫療期內，停工醫療累計不超過180天，由企業發給本人工資70％的病假工資；累計超過180天的，由企業發給本人工資60％的疾病救濟費(當然，最終職工拿到的錢不能低于當地最低工資標準的80％)。但李先生工作的所在地政府對病假工資沒有地方性的特殊規定，所以應適用上述勞動部的規定。
　　第二個是疾病救濟費。雖然在《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》中對病假工資與疾病救濟費采用了并列的表述方式，但原勞動部在《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第59條中對“病假工資”和“疾病救濟費”的表述采用的是“或”的方式，即病假工資和疾病救濟費二者只能適用其一。既然這兩個規定同為勞動部發布的規章，相互間有沖突時應遵守哪一個呢?答案是：應根據頒布時間的先后順序來確定其效力。因《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》頒布的時間晚于《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》，其效力應優先適用。所以，在患病員工的醫療待遇上，病假工資和疾病救濟費二者只能適用其一而非同時并用。所以，既然李先生已經獲得了公司發放的病假工資，再要求享有疾病救濟費就無法得到支持了。
　　第三個是醫療待遇。隨著醫療保險的逐步完善，各個企業均應按規定參加醫療保險。參保職工的醫療費用在罹患小病、大病時分別由其個人帳戶和醫療保險基金支付。如應參加醫療保險的用人單位未為員工辦理醫療保險的，那么員工患病或非因公負傷所產生的醫療費用應按醫療保險的標準由用人單位承擔。李先生所在公司已為其辦理了醫療保險，所以李先生的醫療費用應由醫療保險基金來支付。對此雙方沒有爭議。
　　
　　意料期內和期滿后勞動關系的處理
　　
　　在員工處于法定的醫療期內，企業不得解除其勞動合同。《勞動法》第二十九條對此有明文規定。但是，如果在醫療期內勞動合同期滿，用人單位能否終止勞動合同呢?對此，《勞動法》沒有明確規定，但勞動部在《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第34條中規定，“勞動者在醫療、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。”所以，上述問題的回答是否定的。
　　下面，我們還要分析另外兩種情形：
　　
　　其一是醫療期滿而合同期未滿的情形。
　　根據《勞動法》第二十六條，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。但用人單位應根據勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，按其在單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50％，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100‰如果醫療期滿后，勞動者仍能夠從事原工作的或能從事用人單位另行安排的工作的，那么用人單位則不得解除員工的勞動合同，其員工的待遇應遵循同崗同酬的原則，不得減發工資或任意調整崗位。
　　其二是醫療期滿且合同期也已滿的情形。
　　在員工的醫療期和合同期均到期的情況下，用人單位完全可以與職工終止勞動關系。在終止勞動關系時，一般來說，用人單位無需支付經濟補償金和醫療補助費。但按照原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第二十二條的規定，對患病或者非因工負傷的職工，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。不過同時依據《勞動部辦公廳關于對勞部發[1996]354號文件有關問題解釋的通知》(勞辦發[1997]18號)第二條對上述規定的解釋，員工醫療期滿或者醫療終結時被勞動鑒定委員會鑒定為5－10級的，用人單位才能支付不低于6個月工資的醫療補助費。而被鑒定為1－4級的，則應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
　　依據上述規定，李先生的情形屬于第二種即醫療期和合同期均滿的情形。用人單位可以終止與李先生的勞動合同，與此同時，李先生未經勞動能力鑒定委員會鑒定勞動能力等級，也就不符合領取醫療補助費的條件。
　　綜上所述，公司給予李先生的醫療期和醫療期待遇是完全合法的。公司在醫療期滿和合同期滿后與李先生終止勞動關系也是依法而行的，無須向李先生支付經濟補償金和醫療補助費。當地的勞動仲裁委員會應依法駁回李先生的申訴請求。
　　2008年1月1日，《勞動合同法》即將正式實施。這部法律在第四十條的第一款和第四十二條的第二款對醫療期的表述，基本上是對《勞動法》中第二十六條第一款和第二十九條第二款的原文繼承。由于它對醫療期的計算、待遇、適用等問題沒有加以詳細的規定，這類具體問題今后仍然要以勞動部和各地方的法規、規章為主。
　　關于醫療期方面的法規、規章較多，而且還會有不一致甚至沖突的地方，所以，企業的HR工作者必須對此多加研究，才能維護勞動者的權益，保證企業依法辦事。這對構建和諧的勞資關系、減少勞資雙方的爭議，將具有積極的推動作