試用期就是無薪期嗎

　　5天的工資
　　
　　2007年8月10日，葛先生的職業(yè)生涯有了一個新起點——他被大華公司錄用了。勞資雙方約定試用期一個月。但是，這個職業(yè)新起點很快就到了終點，就像夏日清晨的一場急雨。8月15日，葛先生由于不能適應(yīng)新的工作環(huán)境，遂向大華公司提出辭職。部門主管和人力資源部均予以批準(zhǔn)，但不同意支付工資。
　　大華公司的理由是：葛先生只上了幾天班，尚未對公司有任何貢獻(xiàn)，反而接受了公司對他的培訓(xùn)投入。換句話說，葛先生在這幾天里應(yīng)得的報酬還不夠支付公司的培訓(xùn)費呢!如果還要支付給他工資，太不公平。同時根據(jù)公司的相關(guān)文件規(guī)定，從2003年B月起，新進(jìn)員工在公司工作不滿15天離職的，不予支付工資。公司指出，公司在新員工入職培訓(xùn)時已將這條規(guī)定如實說明，并且只有在員工同意接受此項規(guī)定后，才辦理正式錄用手續(xù)，公司已盡到告知義務(wù)。總之，勞動合同是葛先生在自愿情況下約定的，符合《勞動法》第17條規(guī)定的“平等自愿、協(xié)商一致原則”，系依法訂立的合同，因此具有約束力，合同雙方都必須遵守。總之，葛先生工作不滿15天離職是其主動的選擇，應(yīng)自負(fù)其責(zé)，公司不能支付工資。
　　試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期，適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種的勞動者。在試用期內(nèi)，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同，而勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動合同。因此，葛先生辭職和公司批準(zhǔn)辭職都是合乎《勞動法》中的相關(guān)規(guī)定的。
　　本案的焦點在于試用期內(nèi)辭職是否應(yīng)向員工支付工資，或者換句話說，站在勞動者的立場上，本案中公司的規(guī)定和做法是否合法?葛先生是否有權(quán)主張公司支付工資?
　　其實，葛先生與大華公司之間的糾紛不僅僅是一個偶然的個案。在現(xiàn)實生活中，確實廣泛地存在這種問題。然而，《勞動法》雖然沒有詳細(xì)的條文規(guī)定在試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系，工資將如何結(jié)算，但并不是說，試用期就可以沒有工資。
　　
　　試用期=無薪期?
　　
　　為了保持勞動力市場的生機(jī)和活力，勞動者適當(dāng)流動是市場經(jīng)濟(jì)的題中應(yīng)有之義。因此，勞動法賦予勞動者依法解除勞動合同的權(quán)利。葛先生和大華公司之間是合法的勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)適用《勞動法》。
　　1995年的《勞動法》對試用期的工資雖然沒有提到，但其第四十八條中明確規(guī)定：“國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。”這實際上是為企業(yè)確立了一個最低的工資底線。同年，勞動部的勞部發(fā)[1995]309號文(全稱《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法，若干問題的意見》，以下簡稱《若干問題的意見》)第五十七條指出：“勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，試用、熟練、見習(xí)期間，在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。”
　　《若干問題的意見》是勞動部就貫徹執(zhí)行《勞動法》過程中出現(xiàn)的若干問題，提出的最全面、最權(quán)威的解釋，也是政府規(guī)章，具有法定效力。本案中的大華公司所制定的內(nèi)部文件與《勞動法》和《若干問題的意見》相抵觸，顯然是無效的，不能說經(jīng)員工同意就有效。
　　新的《勞動合同法》第二十條彌補(bǔ)了《勞動法》的粗疏，明確指出：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”《勞動合同法》是《勞動法》的組成部分，實際上是依據(jù)《勞動法》而制定的，雖然從明年起才開始實施，但法理和根據(jù)是從《勞動法》一脈相承而來，是《勞動法》在勞動合同方面的細(xì)化，從中我們可以窺見《勞動法》的立法精神。
　　因此，員工工作了，就應(yīng)該有工資。無論員工工作多久，也無論是否在試用、熟練、見習(xí)期內(nèi)，用人單位都必須支付工資。工作了幾個月就應(yīng)該給幾個月的工資，工作了幾天就應(yīng)該給幾天的工資，同時用人單位支付員工的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
　　就本案的具體情況，葛先生完全有權(quán)主張工資薪酬，如果公司拒付，自勞動爭議發(fā)生之日起60天內(nèi)可以向勞動部門申請仲裁。對仲裁不滿意的，葛先生還可以依法起訴，人民法院應(yīng)予受理。
　　
　　給HR經(jīng)理提個醒
　　
　　對于公司和人力資源部經(jīng)理來說，最少有以下幾點值得注意：
　　
　　第一，在本案中，公司應(yīng)當(dāng)在與勞動者辦妥離職手續(xù)時，一次性付清勞動者的工資。根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)[2000]8號)規(guī)定，勞動者日工資的計算方法應(yīng)按制度工時天數(shù)來折算，即標(biāo)準(zhǔn)日工資=約定月工資額÷20.92天。
　　
　　第二，如果是經(jīng)員工舉報，由勞動行政部門出面責(zé)令支付工資，根據(jù)《勞動法》第九十一條，勞動行政部門還可以“責(zé)令支付賠償金”，這也是公司可能承擔(dān)的責(zé)任。
　　
　　第三，為勞動者辦理社會保險手續(xù)、繳納社會保險費用，不分試用期、見習(xí)期、實習(xí)期等，只要存在勞動關(guān)系就應(yīng)該辦理，這是用人單位的法定的、強(qiáng)制性的義務(wù)，依法不得免除、不得降低。本案雖然勞動者沒有提出這個問題(實際計算起來也是微乎其微)，但作為公司，應(yīng)當(dāng)有這樣的理念。
　　
　　第四，作為公司來說，失誤是難免的，更重要的是防患于未然，應(yīng)注意梳理公司規(guī)章制度，保證符合國家法律法規(guī)和其他部門規(guī)章、地方立法、各項政府規(guī)定，及時修改有關(guān)制度，做到合法經(jīng)營。
　　
　　第五，在已經(jīng)出現(xiàn)問題的情況下，要盡量減少損失，取得員工的諒解，協(xié)商解決，不必鬧上仲裁庭或法庭，以避免支出更大的成本，甚至影響公司形象，造成不良的社會影