年度培訓計劃的“接力賽”

　　培訓計劃年年做，但年年都是老一套。如何使新的年度培訓出現亮點，全面提升培訓效果，如何更好地實現培訓的年度“接力”，培訓經理需要承前啟后、開拓思路，積極設計新的年度培訓計劃。
　　年度培訓計劃一直是許多公司高層管理者非常重視的內容，很多公司在成立之初，就開始搭建自己的培訓體系，將培訓視為提升員工勝任能力、培養人才的重要方式。在新的年度里，如何將培訓做得更加出色?企業的培訓經理們面臨著挑戰與考驗。
　　
　　問題之一：如何增強培訓對員工的吸引力
　　
　　許多員工，特別是部門經理以上的老員工，學習了公司每年的培訓課程，接受了許多知名培訓師的培訓，對培訓的要求越來越高，對現在的培訓課程和以后的培訓設計越來越缺乏新鮮感。
　　
　　問題之二：如何讓培訓更系統
　　
　　很多公司在培訓上采取了多種形式，開展了許多培訓課程，但對于每個崗位應該培訓什么，怎樣組合培訓課程并不清楚，培訓帶有很大的隨機性，更多的是滿足個人需要，或者是完成當前工作任務需要。加強培訓課程系統性，成為新一年培訓設計題中應有之義。
　　
　　問題之三：如何提高培訓效果
　　
　　很多企業在實施培訓過程中，花費了大量的人力、物力、時間、精力，但是員工最終的培訓效果并沒能明顯體現出來。培訓是做了，但是感覺不到培訓的實際作用在哪里。
　　
　　問題之四：如何制定培訓考核計劃
　　
　　很多公司具有系統的培訓設置，但實際的培訓仍是形而上的東西，在培訓效果的考查上，沒有形成明確的考核標準，導致許多培訓均是流行于形式，走走過場，很多情況下是應付公司高層領導的檢查，不能達到應有的培訓效果。
　　那么，如何做好年度培訓計劃?根據作者多年的企業管理及培訓心得，僅就培訓經理如何做好年度培訓計劃，談談自己的看法，希望能幫助企業的培訓管理者，使其培訓工作在新的一年中實現質的飛躍。
　　
　　重視培訓年度計劃，明確年度重點培訓目標
　　企業要想做好切實可行又能夠為企業帶來明顯效益的培訓計劃，首先必須從根本上重視培訓計劃。只有從思想上重視培訓計劃，才能夠正確對待培訓計劃，也才能夠制定出有效有用的培訓計劃。
　　在培訓目標和培訓重點的設計上，企業應當依據幾個方面來規劃：第一、企業經營策略方針。這是培訓的最大前提，培訓是為企業戰略服務的，培訓計劃也必須依據企業經營的策略來實施。第二、企業經營的年度目標。營業額的增長、市場占有率的提高、獲利力的提升、成本的降低、不良資產率的減少、客訴的消除，優秀的企業會首先圍繞上述指標制定出具體而準確的數據化年度經營目標。年度培訓計劃應當依據企業新一年的經營目標具體設計，有針對性地服務于企業的總體規劃。第三、企業經營的改善重點。企業不可能沒有弱點，一個成長型的企業也必須是一個學習型的組織。培訓是改善、改良企業經營的關鍵手段之一，在年度培訓計劃的設計中，必須考慮到企業發展的特點和階段，以企業下一年度集中需要改善的目標為重點，為提升企業的總體競爭力服務。
　　同時，在做計劃前，一定要先成立專職的培訓部門。培訓計劃必須由專業人員來負責，并且編列正式的年度培訓計劃預算。沒有專業人員，沒有編列預算，即使優秀而有實效的年度培訓計劃也往往成為一紙空談。
　　
　　系統分析年度培訓需求，又的放矢切入實際
　　制定年度培訓工作計劃，首先要從需求分析著手。但不少企業的管理人員只是從員工個人角度出發進行培訓需求調查，根據員工培訓需求調查結果，設計了第二年的培訓課程開展計劃就萬事大吉了。
　　實際上，員工的培訓需求只是培訓需求的一小部分，甚至只是較少的一部分。員工培訓課程的開展計劃也只是年度培訓計劃的一部分，是顯現出來的部分。培訓需求分析應來自于三個方面：企業整體、企業中的特定部門和員工個體。企業整體的培訓需求可以從五個方面來進行分析：企業發展戰略、年度工作計劃、企業文化、行業特性、企業發展階段。部門培訓需求主要是征求各部門主管的需求，由其根據部門的工作目標來提出自己的需求。員工個體培訓需求則可以通過發放培訓需求調查問卷的形式來完成，并由部門主管來判斷是否符合企業的需求。這樣，培訓滿足的不僅是企業的培訓需求，還滿足了部門及員工的培訓需求；不但滿足了當前工作任務的需求，還滿足了長遠的企業發展戰略的需求。系統、全面、到位的培訓需求分析是制定年度培訓計劃首先要做的步驟。
　　從很多企業需求調查所得來的結果看，有不少企業的培訓僅僅是滿足員工個體的培訓需求，與企業整體和部門的需求結合得并不密切，有些甚至完全是個人的需求，與企業和部門毫不相干。在培訓資源緊缺的情況下，企業不可能一一滿足員工的個人培訓需求。即使在培訓資源豐富的情況下，企業也難以完全滿足員工個人的培訓需求。更為重要的是，通過這種自下而上的方式得來的培訓需求是片面的、零碎的，是與企業整體目標結合不緊密的。
　　企業組織的培訓應該首先滿足企業整體的培訓需求。即企業為實現戰略目標，要求員工要掌握的技能，轉變的理念等，這些技能與理念中，需要培訓來支持的部分，就是培訓工作的重點。
　　
　　建立年度培訓課程目錄，制定課程開發計劃
　　
　　年度培訓需求分析完成后，下一步就是為實現這些需求而安排培訓課程。許多企業做的培訓就像猴子掰玉米，掰一個丟一個，完全沒有培訓課程的經驗積累，也沒有規劃企業到底需要哪些培訓課程來滿足培訓需求。雖然許多企業重視培訓，但是不重視積累，培訓部門所掌握的培訓課程資源并不豐富，每一次開課都是一個“重復發明輪子”的過程。這樣，更增加了年度培訓的隨機性。
　　實踐中，按培訓需求的頻率來分，培訓課程可分為常規課程和隨機課程兩類。對于常規課程，培訓管理者應該分門別類建立完整的年度課程目錄，加強對課程的管理，保證課程的延續和持續改善，并根據課程目錄制定系統的年度培訓課程開發計劃，從而使培訓更系統、更完善。隨機課程也應在年度計劃中有相應的提前列支。
　　制定年度課程開發計劃方面，首先，應先確定問題，并與企業各部門進行一系列的事前溝通，以明確真正的問題所在，并就培訓期望的結果達成共識。這是擬定備選培訓方案的前提。其次，應與企業領導層討論，就需要解決的問題達成共識，進行自我分析，確定可行的方案，并分析選擇的標準。再次，應求證檢驗，讓小組成員在非沖突的環境中運用新根據來分析和檢驗解決方案，并認識培訓的必要性。最后，實施培訓的行動計劃，以達成行為的改變，并取得期望的培訓結果。
　　
　　推動年度培訓案例征集，提升培訓吸引力
　　無論是企業內部培訓，還是外聘的職業培訓師授課，許多企業的員工普遍抱怨培訓的針對性不強，培訓師所傳授的方法技巧不能直接用于本企業的內部管理，并由此推定培訓師不了解行業，不了解企業，或者水平不高。實際上，作為一名普通培訓師，不可能全面細致地了解每個企業及企業員工所面臨的所有問題。企業及員工通過培訓所要達到的目標、需要解決的問題，應該由培訓的組織者來提供給培訓師。實際工作中發生的案例是最好的材料，把工作案例提交給培訓師，由培訓師根據案例來組織課程，將極大地增強培訓的針對性。
　　結合了員工實際工作中的案例，培訓不再是拿世界知名企業說事，培訓對員工的吸引力增強了。員工感覺講師講的就是自己身邊真實的，可以隨時隨地用得著，培訓效果會得到極大增強。
　　然而，案例不是說有就有的，它需要平時的積累。企業的培訓組織人員在日常的培訓計劃實施中，就應當加強相關案例的采集與總結，在制定年度培訓計劃時注意到相關問題。同時，企業應建立年度培訓案例征集制度，由各部門管理者和員工收集整理提交工作中遇到的典型案例。企業的培訓管理者本身也要經常到各部門了解工作情況，收集對培訓有用的案例。
　　
　　設置崗位技能標準，系統實施年度崗位培訓
　　許多公司從來沒有系統地分析過每個崗位所應具備的知識與技能。在安排培訓的時候常常是憑感覺。某個課程是某個員工工作范圍內的，所以就安排他參加，而不是根據員工的工作需要來安排，而是有了培訓課程再安排員工參加。這完全是本末倒置。
　　要從根本上解決這個問題，實現培訓的系統性，就必須系統分析每個崗位所應具備的知識與技能，制定崗位技能表及年度培訓訓練活動的具體實施方案，細化各項學習內容和考核目標，根據員工缺乏的技能來組織培訓。當然、這是一項復雜的系統工作，不是一個部門，也不是短時間內所能完成的工作，但企業要想真正地提高員工的素質，真正地提升培訓水平，讓培訓更系統是必不可少的一環。當這項工作完成之后，許多問題就迎刃而解了，年度培訓工作也變得更有效、更系統。
　　
　　培訓專業將是體系，全面提高年度培訓效果
　　培訓效果測評是培訓管理者最頭痛的問題。在企業內部建立一支講師隊伍，或者就把內部培訓師訓練成一支講師隊伍，針對一些重要的課程與技能，針對一些重點的員工，采取培訓師加講師的方式，能極大地提高培訓效果。
　　內部講師在提高專業技能上尤其有效，如銷售技能的培訓、各專業模塊的培訓等。企業要把員工培養成專家，由內部講師來培養是最佳的方式。銷售人員的培訓采用講師的方法是最好的方式。對于領導力方面的培訓，由于人際關系的原因，推行內部講師會遇到較大的阻力，采用外部講師效果會更好；而對高層的管理者，采用專業培訓拓展公司的管理教練來培養，則更能針對管理者的職業需求。
　　總之，要想做好企業年度培訓計劃絕非易事，培訓體系的建設是一個細致而漫長的過程，一個年度的培訓計劃在以上幾個方面有所突破就已經很好了。所以，選擇一至三個年度工作重點，作為突破口是明智的選擇。這也是企業在制定新一年度培訓計劃時所應采取的策略，從而提供最好、最滿意、最有用的服務給企業受訓群體