一次全新的嘗試

　　背景介紹
　　
　　國家電網(wǎng)公司高級培訓(xùn)中心(以下簡稱中心)是國家電網(wǎng)下屬的專門培訓(xùn)機構(gòu)。隨著國家電網(wǎng)公司提出的“建設(shè)世界一流電網(wǎng)，建設(shè)國際一流企業(yè)”戰(zhàn)略目標(biāo)的推進(jìn)，公司對中心的要求也在不斷提高。中心黨組認(rèn)為解決公司未來發(fā)展與中心自身發(fā)展相協(xié)調(diào)的根本出路，在于中心自身人力資源管理機制與制度的創(chuàng)新。因此，公司決定成立專門的項目小組，借助咨詢公司的力量，根據(jù)中心未來的發(fā)展戰(zhàn)略和人事制度改革的要求，在對不同系列的崗位進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上，運用科學(xué)的人才測評工具，對員工的適崗情況做出全面評價，以達(dá)到人崗匹配的目的。中心采用公開招標(biāo)的方式選擇專業(yè)測評機構(gòu)，諾姆四達(dá)測評咨詢公司以其專業(yè)優(yōu)勢和豐富的項目經(jīng)驗，從眾多競爭者中脫穎而出承接了本項目。
　　本次項目于2007年6月底正式啟動，歷時2個月。諾姆四達(dá)公司的測評專家在前期深入訪談和問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，獲得了薪酬設(shè)計、素質(zhì)模型構(gòu)建和測評材料開發(fā)的相關(guān)素材，進(jìn)而構(gòu)建出“國家電網(wǎng)公司高級培訓(xùn)中心各崗位系列評估模型”，并針對評估模型開發(fā)了綜合測評方案和測評材料。測評結(jié)束后，諾姆四達(dá)根據(jù)中心的《崗位設(shè)置方案》的主要原則，以測試者在測評過程中的具體表現(xiàn)為數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，從任職條件、目前崗位所獲成就、未來工作任務(wù)相關(guān)能力素質(zhì)和潛力等方面，對每位測試者本人及其上級進(jìn)行了一對一的結(jié)果反饋，最后向中心領(lǐng)導(dǎo)提交了測評的總體分析報告，并向每位測試者提交了個人反饋報告。項目成果獲得了中心領(lǐng)導(dǎo)和員工的高度認(rèn)可。
　　
　　專家訪談
　　
　　本刊對國家電網(wǎng)高級培訓(xùn)中心劉宗憲副主任進(jìn)行了專題訪問，相信他對此次測評項目的看法、對現(xiàn)代測評技術(shù)在國有企事業(yè)單位應(yīng)用方面的認(rèn)識會給廣大人力資源工作者，尤其是國有企事單位的人力資源工作者帶來諸多有益的啟示。
　　記者問(以下簡稱問)：中心決定對全體員工進(jìn)行素質(zhì)測評的初衷是什么呢?
　　劉宗憲回答(以下簡稱答)：隨著經(jīng)濟全球化趨勢的深入發(fā)展。國家電網(wǎng)公司對中心的要求越來越高，而目前中心的整體素質(zhì)和能力與公司發(fā)展的要求還存在一定差距。中心黨組站在公司未來發(fā)展的高度，認(rèn)為中心自身人力資源管理機制與制度的創(chuàng)新，是解決公司未來發(fā)展與中心自身發(fā)展相協(xié)調(diào)的根本出路，即要打破過去多年來形成的組織內(nèi)部崗位設(shè)置、考核上的不科學(xué)及分配上的平均主義、大鍋飯，消除不利于發(fā)揮員工積極性的弊端，進(jìn)而按照現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)理念，建立有利于促進(jìn)中心人才發(fā)展的人力資源管理機制和激勵制度。正是基于此認(rèn)識，中心在諾姆四達(dá)公司的參與下，對中心教學(xué)、行政和后勤服務(wù)三個系列的崗位設(shè)置和薪酬分配進(jìn)行了重新設(shè)計，并通過員工素質(zhì)能力測評的實施，初步完成了員工的聘任工作。
　　
　　問：為什么中心決定引入專業(yè)的人才測評公司做這項工作?
　　笞：主要是想借助現(xiàn)代測評技術(shù)，彌補傳統(tǒng)人事考核偏重定性而缺乏量化分析的不足。當(dāng)然，這對中心而言，是一次全新的嘗試。諾姆四達(dá)所用的現(xiàn)代測評技術(shù)，是經(jīng)過國內(nèi)多家中外企業(yè)和政府部門實踐檢驗并不斷完善后所形成的成果。它的量化作用體現(xiàn)在，對人的性格、學(xué)習(xí)、思維及人際交往等能力特征用量化的數(shù)字進(jìn)行反映，從而彌補了過去傳統(tǒng)人事考核中偏重定性而缺乏量化分析的不足。這對考察人的基本素質(zhì)和能力而言，特別是對人才招聘和后備人才的選拔具有重要的參考價值。
　　
　　問：目前這項工作已經(jīng)基本結(jié)束，您認(rèn)為這次測評會對員工產(chǎn)生哪些影響?
　　答：對員工來說，這首先是一次學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會。從根本上講，中心所從事的主要是知識管理和人力資源開發(fā)工作。構(gòu)建符合國家電網(wǎng)特征的各類高級管理人員和高級技術(shù)人員開發(fā)體系，包括：建立崗位勝任素質(zhì)模型，用科學(xué)的工具和方法對各類人才進(jìn)行測試評估，根據(jù)測評結(jié)果有針對性地開展培訓(xùn)等，一直是我們所追尋的目標(biāo)。
　　此次諾姆四達(dá)測評技術(shù)在中心的應(yīng)用，一方面為我們實現(xiàn)內(nèi)部人力資源管理變革提供了支持和幫助，另一方面，通過測評讓我們的員工，特別是從事培訓(xùn)的老師們，能夠在體驗中進(jìn)一步理解和認(rèn)識測評技術(shù)的內(nèi)涵及其適用程度。
　　
　　問：對國有企事業(yè)單位而言，在應(yīng)用測評技術(shù)時需要做好哪些準(zhǔn)備工作呢?
　　答：任何一種技術(shù)都是在一定的生產(chǎn)力發(fā)展水平和文化背景下產(chǎn)生和發(fā)展的，測評技術(shù)也是如此。它最早產(chǎn)生于西方發(fā)達(dá)國家，而后被引入中國，并在實踐應(yīng)用中得以不斷改進(jìn)和完善。應(yīng)該說這套技術(shù)在中國的整體適用性較強，尤其適合那些市場化程度較高、技術(shù)含量較高的行業(yè)和企業(yè)。而對國有企事業(yè)單位來說，在應(yīng)用測評技術(shù)的過程中，我認(rèn)為需要做好以下五個方面的準(zhǔn)備工作：
　　一是需要領(lǐng)導(dǎo)班子對應(yīng)用測評技術(shù)的目的及其內(nèi)涵和特征，有一定的了解并達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識，這是順利實施的關(guān)鍵。二是要對員工進(jìn)行廣泛的宣傳教育，讓大家充分認(rèn)識和了解開展這項工作的目的和意義，做好思想上的準(zhǔn)備。三是要組成專門工作小組并與咨詢師進(jìn)行深度溝通，以便于相互了解情況，實現(xiàn)密切協(xié)作和配合。四是要從一切有利于促進(jìn)組織發(fā)展和調(diào)動大多數(shù)員工積極性的原則出發(fā)，根據(jù)組織管理基礎(chǔ)和現(xiàn)狀及具體環(huán)境條件，按照循序漸進(jìn)的原則分步加以推進(jìn)。在應(yīng)用測評結(jié)果時要把握好時機，處理好眼前與未來、資歷(經(jīng)驗)與潛能的關(guān)系。五是建立和完善配套的人力資源管理制度和考核體系。只有這樣才能取得良好的效果，達(dá)到預(yù)期目的。
　　
　　問：您能不能就本次項目，做一下總結(jié)呢?
　　答：在國有企事業(yè)單位人事制度和分配制度改革中，引入測評理念和測評技術(shù)，是本次項目最大的特色，具體表現(xiàn)在以下三個方面：
　　首先，在將素質(zhì)差異和發(fā)展?jié)摿Φ牟町愖鳛閰^(qū)別不同崗位序列的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，并綜合考慮知識、經(jīng)驗和專業(yè)要求等基礎(chǔ)上，構(gòu)建完備的任職資格體系，為員工提供了更加清晰的崗位要求和更加明確的職業(yè)發(fā)展通道。同時，這也有利于引導(dǎo)員工在適合自身素質(zhì)特征和發(fā)展?jié)摿Φ膷徫恍蛄兄胁粩喟l(fā)展和提升。其次，將素質(zhì)模型引入崗位層級設(shè)計中，打破了傳統(tǒng)的以資格資歷確定崗級的弊端，為改革與分配制度密切相關(guān)的崗位系數(shù)、薪點工資和薪酬等級的劃分方式，提供了科學(xué)依據(jù)。最后，國有企事業(yè)單位內(nèi)部崗位競聘，被現(xiàn)代人才測評技術(shù)賦予了新的含義。它使員工充分展示了自身業(yè)務(wù)能力和發(fā)展?jié)摿Γ茸鹬匾酝鶚I(yè)績，更關(guān)注未來發(fā)展，使人崗匹配過程更加科學(xué)、公平、公