重筑Ｈ公司的薪酬架構(gòu)

　　企業(yè)的薪酬體系，如何能夠有效促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是人力資源管理面臨的一項(xiàng)重要課題。
　　H公司的人力資源部通過(guò)半年來(lái)對(duì)公司所有崗位的調(diào)查，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，認(rèn)為引入動(dòng)態(tài)寬帶薪酬體系，以崗位價(jià)值確定崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬，以員工工作績(jī)效差異調(diào)節(jié)薪酬“寬帶”，可以在企業(yè)內(nèi)部形成注重員工績(jī)效和貢獻(xiàn)的文化氛圍，能有效提高員工的主動(dòng)性和積極性，進(jìn)而有力地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但整體思路的形成，并非一蹴而就。
　　
　　困惑篇：漸顯倦態(tài)的薪酬體系
　　
　　隨著內(nèi)部發(fā)展和外部行業(yè)市場(chǎng)的不斷變化，H公司的薪酬體系已經(jīng)顯得不相適應(yīng)。
　　H公司原薪酬體系由崗位技能工資、獎(jiǎng)金，社會(huì)福利三部分組成。
　　其中，崗位技能工資的確定，是根據(jù)員工的定級(jí)、職稱(chēng)、職務(wù)、學(xué)歷四個(gè)因素決定，尤為值得一提的是，職稱(chēng)評(píng)定的重要依據(jù)是學(xué)歷。而獎(jiǎng)金由崗位系數(shù)決定，崗位系數(shù)根據(jù)崗位職責(zé)、職務(wù)兩個(gè)因素確定。
　　“制度引導(dǎo)行為”，由于在整個(gè)薪酬體系中，學(xué)歷占據(jù)了重要的地位，于是很多員工為了獲得高收入，紛紛讀夜大，考職稱(chēng)，而忽略了個(gè)人工作技能的提高。
　　目前企業(yè)有大專(zhuān)以上學(xué)歷145人，占在職員工的42％；助級(jí)以上197人，占在職員工的54％。而在現(xiàn)實(shí)工作崗位中，具有相應(yīng)水準(zhǔn)工作技能、管理能力的員工寥寥無(wú)幾。企業(yè)成了個(gè)人學(xué)歷、職稱(chēng)的培訓(xùn)基地，有的員工將學(xué)歷作為要求企業(yè)加薪的條件，人力資源部對(duì)此束手無(wú)策。
　　事實(shí)上，為了戰(zhàn)略發(fā)展需要，企業(yè)有目標(biāo)有規(guī)劃地培養(yǎng)人才，是必不可少的。但若據(jù)此便要求員工均具有高學(xué)歷，并將其納入薪酬體系，則沒(méi)有必要。學(xué)習(xí)的方式有多種多樣，企業(yè)中的學(xué)習(xí)應(yīng)以崗位技能培訓(xùn)為主；同時(shí)，企業(yè)應(yīng)以員工工作中的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)來(lái)調(diào)節(jié)薪酬，這樣，導(dǎo)向會(huì)更加明確，效果也會(huì)更加顯著。
　　此外，目前在H公司，由于同崗位同獎(jiǎng)金系數(shù)，造成了同種崗位干多干少一個(gè)樣，忽視了員工的工作態(tài)度和業(yè)績(jī)，極大地挫傷了員工的積極性。為了加薪，很多員工不得不想盡辦法，試圖轉(zhuǎn)向獎(jiǎng)金系數(shù)高的其他崗位，這個(gè)過(guò)程造成了大量的人才浪費(fèi)。
　　因此，如何對(duì)當(dāng)前薪酬體系進(jìn)行“重筑”，成了H公司人力資源部目前迫切需要解決的問(wèn)題。
　　
　　嘗試篇：引入動(dòng)態(tài)寬帶薪酬
　　
　　“動(dòng)態(tài)寬帶薪酬”是對(duì)以往薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)和替代，其將不同崗位之間的薪酬差距拉大，還將同一崗位的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，并且，薪酬依據(jù)個(gè)人的工作態(tài)度、能力和績(jī)效對(duì)公司的貢獻(xiàn)以及市場(chǎng)薪酬水平確定。
　　“動(dòng)態(tài)寬帶薪酬”通過(guò)崗位級(jí)別間工資的標(biāo)準(zhǔn)和適當(dāng)重疊，增添了同一崗位級(jí)別員工的薪酬激勵(lì)空間，最終達(dá)到“同崗不同薪，標(biāo)準(zhǔn)適度交叉，不同崗也可同薪，不升職也可增資”的目的。這一薪酬結(jié)構(gòu)，在各崗位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)了薪酬水平的差異化。同時(shí)，由員工的績(jī)效差異決定薪酬的高低，實(shí)現(xiàn)了真正意義上的“動(dòng)態(tài)”薪酬。具體來(lái)說(shuō)，“動(dòng)態(tài)寬帶薪酬”有以下優(yōu)勢(shì)：
　　首先，打破了原有薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的職位觀念，使員工不用過(guò)多考慮處于何種職位，而是更多地關(guān)注個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小和價(jià)值。
　　其次，“動(dòng)態(tài)寬帶薪酬”的實(shí)質(zhì)在于，績(jī)效是衡量薪酬的最終標(biāo)準(zhǔn)和尺度，傳遞著重視績(jī)效和能力的企業(yè)文化。
　　再次，由于將多個(gè)薪酬等級(jí)進(jìn)行重新組合，將過(guò)去處于不同等級(jí)薪酬中的大量職位納入到現(xiàn)在的同一薪酬寬帶中，當(dāng)員工進(jìn)行不同工種的橫向調(diào)動(dòng)甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)，遇到的阻力就小得多。
　　最后，這一模式中，每個(gè)薪酬等級(jí)中的區(qū)間變化幅度增大，直線部門(mén)經(jīng)理在薪酬決策上將擁有相對(duì)更大的權(quán)限，可以依此對(duì)員工采取更加靈活的激勵(lì)措施。
　　
　　設(shè)想篇：構(gòu)建薪酬體系新架構(gòu)
　　
　　在動(dòng)態(tài)寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)中，薪酬水平以市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)為參考，以各崗位在企業(yè)管理、經(jīng)營(yíng)中的作用為基準(zhǔn)，結(jié)合公司可承受的條件來(lái)確定，使其整體薪酬體系向“外有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)有公平性”的良好態(tài)勢(shì)發(fā)展。
　　在此基礎(chǔ)上，我們可以將H公司的薪酬體系，根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)、操作四類(lèi)薪酬體系。管理人員薪酬體系適用于管理崗位的中高層管理人員及一般管理人員；業(yè)務(wù)人員薪酬體系適用于采購(gòu)、銷(xiāo)售崗位的中高層管理人員及一般業(yè)務(wù)人員；技術(shù)人員薪酬體系適用于計(jì)算機(jī)、安全技術(shù)各管理中高層以上管理人員及一般技術(shù)人員；操作及臨時(shí)聘用人員薪酬體系適用于開(kāi)票、收款、倉(cāng)儲(chǔ)、后勤及熟練類(lèi)崗位人員。
　　公司的基本薪酬框架如下：
　　員工的標(biāo)準(zhǔn)薪酬=底薪+績(jī)效工資+效益獎(jiǎng)
　　其中，
　　1　底薪：出勤率高、遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提供正常勞動(dòng)的員工，均可享有750元／月(含三險(xiǎn))的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
　　2　績(jī)效工資：以各崗位擬定月薪扣除基本工資后余下部分為業(yè)績(jī)考核部分，根據(jù)不同崗位決定考核標(biāo)準(zhǔn)。年薪越高，績(jī)效考核部分占的比重越高。實(shí)行月考核機(jī)制，加大激勵(lì)次數(shù)。
　　3　效益獎(jiǎng)：根據(jù)每年公司完成的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及產(chǎn)生的實(shí)際效益具體情況而定，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)將打破以往的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，按月績(jī)效考核結(jié)果核定，按績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
　　
　　輔助篇：晉升合輪崗也必不可少
　　
　　在“動(dòng)態(tài)寬帶薪酬”結(jié)構(gòu)模式下，隨著職位等級(jí)的“扁平化”，及職位數(shù)量的減少，員工的晉升機(jī)會(huì)也會(huì)有所減少。一些員工可能喜歡加薪的方式，而有些員工可能更關(guān)注在企業(yè)中的地位及成長(zhǎng)空間，對(duì)是否加薪反倒不是那么敏感，此時(shí)， “動(dòng)態(tài)寬帶薪酬”對(duì)這些員工的激勵(lì)作用就顯得乏力了。
　　事實(shí)上，采用“寬帶薪酬”，并不意味著放棄了“職位晉升”這一激勵(lì)因素。企業(yè)可將“雙重職業(yè)生涯發(fā)展通道”與“動(dòng)態(tài)寬帶薪酬”配合使用，這樣，可以使得員工既可以在職位不變的情況下加薪；也無(wú)需改變工作性質(zhì)，就可以獲得升職，從而保證每個(gè)員工都有樂(lè)觀的職業(yè)生涯發(fā)展前景。同時(shí)，在公司內(nèi)部可以適度開(kāi)展工作輪崗制，以減輕工作重復(fù)化帶來(lái)的員工工作倦怠與激勵(lì)不足問(wèn)