點擊中國人力資源管理研究關鍵詞

　　2006年，中國人力資源管理研究領域中的各種熱點問題層出不窮。就廣度來說，對人力資源管理的重視，從企業擴展到政府機關、事業單位；從深度來講，一方面人的素質或勝任特征受到關注，另一方面制度和文化層面對員工行為的影響日益得到重視。在這股人力資源管理研究熱潮中，正在涌現出一些尤為引人注目的浪花，可以將其作為透視人力資源管理研究整體狀況的突破口，借以剖析近年來中國人力資源管理研究的熱點和難點，也可以為我們今后的研究提供有益的借鑒。
　　
　　“人力資源”這一概念是由當代著名管理學家彼得·德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書中提出的。在管理學領域，人力資源管理已經發展成為一門重要的學科，正在引起學術界越來越多的關注。
　　那么，中國人力資源研究現狀是怎樣的？未來十年又會有怎樣的趨勢？我們通過分析2006年國家自然科學基金管理科學部工商管理學科“企業人力資源管理”立項或者開始執行的課題，以及教育部社會科學研究管理學學科門類批準課題，結合中國期刊網收錄的人力資源管理研究論文，試圖提煉出若干關鍵詞，對2006年中國人力資源管理研究狀況進行回顧。在此基礎上，我們力圖展望未來十年中國人力資源管理研究的發展趨勢，希望能對人力資源管理研究者有所裨益。
　　
　　回顧2006年
　　
　　2006年，中國人力資源管理研究的關鍵詞主要包括：勞動關系/勞資關系、職業倦怠/工作倦怠、勝任力/勝任特征、領導力、工作壓力、戰略人力資源管理/人力資源管理戰略、工作—家庭沖突/工作—家庭平衡、繼任/繼承/傳承/接班、人力資本價值和組織公民行為等。
　　
　　關鍵詞一：勞動關系/勞資關系
　　市場經濟中的勞動關系發展經歷了四個階段：雇主個體和雇員個體之間的關系、雇主個體和雇員組織之間的關系、雇主組織和雇員組織之間的關系，以及雇主及其組織、雇員及其組織和政府及其組織之間的關系。
　　20世紀60年代以前，人事管理和勞動關系被涵蓋在產業關系范疇內。因為關注焦點不同，特別是當人事管理發展為人力資源管理、勞動關系發展為產業關系之后，兩個領域的理論研究更是沿著兩個獨立軌道發展。但二者間相互影響并相互借鑒的研究并未結束，而且兩個研究領域存在著交叉關系。最近數十年，隨著工會力量逐漸減弱，以及對人力資源管理的需求日益增長，兩個領域逐漸趨同。
　　2006年，南開大學崔勛的《中國外資企業勞動關系實證研究》等課題被國家自然科學基金委員會批準立項。檢索中國期刊網，2006年以“勞動關系”或“勞資關系”為題的論文461篇，主要集中反映以下問題：
　　●勞動關系國別研究
　　概括而言，根據國別不同，在勞動關系發展方面具有典型代表意義的模式主要有五種：
　　（1）美國模式，即新保守派，從新古典經濟學角度出發，強調勞動力市場調節勞動關系，忽視勞資雙方經濟地位不平等的事實；
　　（2）日本模式，即管理主義學派，從管理學角度出發，對工會采取中立態度，強調改進管理模式來減少甚至化解勞資沖突；
　　（3）德國模式，即正統多元論學派，從新制度經濟學角度出發，強調效率與公平間的平衡，重點研究勞動法、工會、集體談判制度；
　　（4）瑞典模式，即自由改革主義學派，從凱恩斯主義經濟學角度出發，指出經濟結構不公平導致勞動關系不均衡，應加大政府干預力度；
　　（5）西班牙模式，即激進派，從馬克思主義經濟學角度出發，以建立雇員所有制為目標。
　　●中國勞動關系分析
　　目前比較多的研究基于調研或判斷，分析中國勞動關系的現狀、特點與問題，并在此基礎上提出相應的對策與措施。如南京大學商學院趙曙明教授等人共同研究了中國銀行業和汽車業的勞資關系問題。
　　●三方協調機制研究
　　三方協調機制中的“三方”是指政府、工會和企業。19世紀末20世紀初，各國出臺大量勞動關系法律，并開始出現勞動監察，國家逐漸開始全面干預。第二次世界大戰后，各國開始實行三方協調機制。2001年，我國才開始推行三方協調機制，目前的研究主要從法律、工會、企業、政府等角度，提出完善該機制的途徑。
　　
　　關鍵詞二：職業倦怠/工作倦怠
　　遼寧工程技術大學李乃文的《煤礦安全事故與礦工工作倦怠問題研究》等課題被國家自然科學基金委員會于2005年批準立項，并在2006年開始執行，標志著“職業倦怠”在中國正在成為一個關注焦點。中國期刊網2006年有254篇以“職業倦怠/工作倦怠”為題的論文，主要聚焦于：
　　（1）國內外有關職業倦怠/工作倦怠的研究綜述；（2）職業倦怠/工作倦怠的影響因素研究，如人格、自尊、心理特質、工作特征、工作要求、工作資源、組織干預、職業/工作壓力、合作行為、工作角色等；（3）職業倦怠/工作倦怠的測量與評價；（4）職業倦怠/工作倦怠對安全、組織公平、員工工作滿意度、工作潛力、身心健康、離職傾向、心理契約、組織公民行為等方面的影響；（5）職業倦怠/工作倦怠的改善途徑與預防措施。
　　
　　關鍵詞三：勝任力/勝任特征
　　斯賓塞和麥克利蘭在1973年發表的關于勝任力及其測試的文章，標志著現代勝任力運動的開端。隨后勝任力被應用于管理工作，并迅速普及。
　　斯賓塞和麥克利蘭等人認為，勝任力是指特質、動機、自我概念、社會角色、態度、價值觀、知識、技能等能夠可靠測量，并可以把高績效員工與一般績效員工區分開來的個體特征，這是目前最為廣泛認可的勝任力定義。
　　勝任力研究是近年我國人力資源管理研究的熱點。浙江大學王重鳴的《電子商務背景下綜合勝任力與虛擬團隊績效研究》等課題先后被國家自然科學基金委員會立項。特別是清華大學鄭曉明的《中國企業人力資源專業人員勝任力模型研究》、浙江大學杜紅的《中小企業創業勝任力與創業行為的適應性匹配研究》、南京大學趙曙明的《人力資源經理的勝任特征研究》、北京科技大學魏鈞的《商業銀行風險經理勝任力模型及培訓應用研究》等課題被國家自然科學基金委員會批準立項。檢索中國期刊網，2006年以“勝任力”或“勝任特征”為題的論文168篇，主要集中于：
　　●勝任力模型研究
　　這類研究多運用文獻分析法、行為事件訪談法、問卷調查法等方法構建勝任力模型。有些研究將高層或中層經理人員作為一個整體，構建勝任力模型；有些則針對特定職能的管理人員，分析其勝任特征。此外，還有學者側重于對非管理人員的潛在管理勝任特征進行實證研究。
　　●基于勝任力的人力資源管理活動研究
　　有些研究側重于將構建勝任力模型作為整體人力資源管理活動的基礎，如將之應用于人力資源開發、人力資源管理變革、人力資源整合等領域。有些研究將其作為某項人力資源管理活動（如職業決策、績效評價和激勵機制等）的依據。
　　
　　關鍵詞四：領導力
　　中國期刊網2006年有179篇以“領導力”為題的論文，主要集中于四個方面：（1）魅力型領導、非權威領導力模型以及跨文化領導力等概念的提出與闡釋；（2）古代、現代有關領導力的典型實例介紹與比較借鑒；（3）領導力與組織績效等因素之間的關系；（4）領導力的改善與提升途徑。
　　
　　關鍵詞五：工作壓力
　　華中師范大學舒曉兵的《基于組織變革的工作壓力與績效研究》和南京理工大學江衛東的《企業基層管理者工作倦怠及其與工作壓力、工作滿意度的關系研究》等課題，被教育部社會科學研究管理學學科門類批準立項。中國期刊網2006年有130篇以“工作壓力”為題的論文，主要關注：（1）特定職業群體的工作壓力現狀分析及其與對照組的比較；（2）工作壓力源分析；（3）工作壓力與工作特征、自我效能感、敬業度、職業倦怠、休閑運動、心理健康、亞健康、抑郁癥等因素之間的關系研究；（4）工作壓力管理與減輕的應對策略與措施。
　　
　　
　　關鍵詞六：戰略人力資源管理/人力資源管理戰略
　　中國期刊網2006年有76篇以“戰略人力資源管理/人力資源管理戰略”為題的論文，主要聚焦于：（1）戰略人力資源管理/人力資源管理戰略的職能定位、角色觀點、維度特征等；（2）戰略人力資源管理/人力資源管理戰略對組織績效、國際化進程等的作用；（3）戰略人力資源管理/人力資源管理戰略案例分析與思考。
　　
　　關鍵詞七：工作—家庭沖突/工作—家庭平衡
　　中國期刊網2006年有63篇以“工作—家庭”為題的論文中，一些綜述國內外工作—家庭沖突方面的相關研究，提出未來研究框架和工作—家庭平衡策略；一些把工作—家庭沖突與其影響因素以及可能的影響結果聯系起來，開展實證研究。2006年，對外經濟貿易大學劉玉新的《高層管理者工作—家庭沖突與應對方式研究》等課題被國家自然科學基金委員會批準立項。
　　
　　關鍵詞八：繼任/繼承/傳承/接班
　　2005年7月3日，中華全國工商聯合會編寫的《中國民營企業發展報告》指出，目前我國有300多萬家私營企業，其中90%以上是家族企業。然而，只有30%的家族企業能夠延續到第二代，能夠成功地傳承至第三代的僅占10%～15%。
　　近年來，中國家族企業陸續進入換代高峰。因此，傳承問題是學者熱烈探討的主題。中國期刊網2006年有以“繼任/繼承/傳承/接班”為題的論文58篇，主要探討：（1）繼任/繼承/傳承/接班決策的影響因素；（2）繼任/繼承/傳承/接班過程的階段和要素分析以及管理；（3）繼任/繼承/傳承/接班的有效性，以及其對組織績效等的影響；（4）繼任/繼承/傳承/接班成功個案分析；（5）繼任/繼承/傳承/接班候選人的培養。
　　
　　關鍵詞九：人力資本價值
　　長沙理工大學李世聰的《人力資本貢獻率與計量模型的設計及實證分析》和中國海洋大學徐國君的《基于人力資本價值的三維會計應用研究》等課題，被教育部社會科學研究管理學學科門類批準立項。中國期刊網2006年有以“人力資本價值”為題的論文51篇，主要涉及：（1）特定類型群體人力資本價值的計量，如企業家、職業經理人等；（2）人力資本價值的結構與內容分析；（3）決定人力資本價值的因素分析；（4）人力資本價值計量的方法，如層次分析法、逆向評估法；（5）人力資本價值提升途徑分析。
　　
　　關鍵詞十：組織公民行為
　　中國期刊網2006年有以“組織公民行為”為題的論文34篇。主要側重于：（1）研究組織公民行為的角色、作用等；（2）分析公平感、價值觀、領導行為等對組織公民行為的影響；（3）關注組織公平行為對績效的影響及其在人力資源管理中的應用。
　　
　　展望未來十年
　　
　　未來十年內中國人力資源管理研究的關鍵詞預期可能有：人力資源管理法制化、組織社會化、主觀幸福感、情緒智力、文化智力、超組織人力資源管理/網絡化人力資源管理、員工多元化管理、敬業度、人力資源管理質量/人力資源管理效能、人力資源管理法規體系等。
　　
　　關鍵詞一：人力資源管理法制化
　　2001年8月7日，勞動和社會保障部正式頒布《企業人力資源管理人員國家職業標準》。2002年6月7日，勞動和社會保障部發出《關于開展企業人力資源管理人員等職業職業資格全國統一鑒定試點工作的通知》，標志著中國企業人力資源管理步入專業化與職業化發展進程。
　　隨著國家“十一五”規劃綱要首次寫入“健全協調勞動關系三方機制”，以促進勞動關系和諧為主要目的，《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議處理法》和《社會保險法》等新法將相繼出臺。這不僅將對國家經濟環境產生重大影響，而且將給人力資源管理帶來直接影響，標志著人力資源管理的法制化發展趨勢。
　　未來十年內該領域的研究可能會重點關注：（1）新法與原有相關法律的異同；（2）新法對人力資源管理帶來哪些影響；（3）現有人力資源管理制度如何變革以遵守新法的規定。
　　
　　關鍵詞二：組織社會化
　　目前研究組織社會化領域的論文較少，主要集中于：（1）國內外員工組織社會化研究概況說明與評價，如側重于概念與形成、結構與測量、理論發展、策略和影響機制等方面；（2）新員工組織社會化的實證研究，如不同的組織社會化戰術的不同效果，以及在組織社會化