化解勞資糾紛怎樣“出牌”

　　最近，廣州市某外資連鎖企業涉嫌不執行當地最低工資標準和小時工資標準，違法用工行為被媒體曝光。而該企業稱其行為不受《勞動法》約束的說法，更引起社會輿論一片嘩然……類似的勞資關系不和諧事件時有發生，說明企業在處理勞資關系方面還存在一些亟待解決的問題。這里刊登一篇化解勞資糾紛的文章，對企業或許有所幫助。
　　
　　隨著市場經濟體制的確立和企業積極融入經濟全球化進程，“大鍋飯”的普惠時代已經過去，而目標明確、路徑清晰的深層次改革時代已經到來。由此，我們看到了勞動者與用人單位的勞動關系，正在發生明顯的變化。隨之而來的，企業所面臨的勞資沖突就自然而然地凸現出來。因此，化解勞資糾紛，促進勞資雙方和諧，對于創造一個安定的工作環境，建立一支具有國際競爭力的員工隊伍，促進企業經濟效益的長期增長，顯得尤為重要。
　　筆者從事企業管理工作二十余年，近幾年又親歷了一些勞資關系的實際案例，對于化解勞資糾紛感慨頗多?，F僅就這些經歷做個總結，與同行共同探討。
　　
　　充分掌握相關法律法規和政策，并認真遵照執行
　　
　　國家有關勞資關系的法律法規和政策，是化解勞資爭議的基本依據。作為一個合格的人力資源經理或專員，首先應熟知國家的相關法律法規和政策，如《勞動法》關于勞動合同、工作時間及休息休假等的具體規定；《企業職工獎懲條例》和《女職工勞動保護規定》中對職工的處分、女職工孕期保護和產假等具體適用；《外商投資企業勞動管理規定》和《工資支付暫行規定》關于工資內容、支付形式的規定；地方性法規、政策中關于最低工資的具體規定等。這些規定都是硬性的，必須遵照執行。有時企業出于利益的需要，想從中找到空隙變通操作，就有可能觸及“高壓線”，而給企業帶來重大損失，更影響勞資關系的和諧。
　　同時，還必須完全掌握當地政府和勞動部門的有關政策規定。這些政策雖然是動態的，會隨著形勢的發展和招商引資的需要而調整，但在處理勞動糾紛時，可能更直接、更管用，所以不但要及時掌握，而且要善于運用。
　　我所在的企業曾經有這樣一個案例。員工趙某，1999年2月以前在國有企業工作，后進入我公司。2004年12月31日合同到期，本人提出辭職，并要求公司給付其12個月工資的補償金，而且態度強硬。我公司是中外合資企業，按市政府有關文件規定，外商投資企業的員工勞動合同期滿時，職工不愿續簽勞動合同的，按職工1999年8月27日之前在本企業的工作年限，計發經濟補償金（即按趙某提出辭職前12個月累計工資收入的月平均數，每滿1年支付1個月的工資，不足1年的按1年計算）。也就是說，我公司應支付趙某1個月工資（按相關規定，亦應增發1個月醫療費補償），即總共支付趙某相當于兩個月的補償金。而這與趙某要求的經濟補償金卻有10個月的差距。如果抱著息事寧人的態度，企業支付趙某12個月的工資也未嘗不可，但若從長遠考慮，為今后妥善處理類似糾紛提供借鑒，這就不僅僅是給多少錢的問題。經過研究，公司決定本著合法合理、平等共商的原則，將本案涉及的有關政策文件提供給趙某，并做了耐心的工作，緩和了矛盾，以兩個月的補償金解決了這起糾紛。這個案例告訴我們，在準確適用相關法規政策的同時，還要細致耐心，兼顧公司與職工雙方的利益，以達到化解勞資紛爭的目的。
　　
　　制定完善的人力資源管理運作程序，并嚴格按規程操作
　　
　　人力資源工作運作流程貫穿于員工的招聘入職到員工離職的全過程。在實際工作中，可以將其分解為人力資源引進流程和員工離職流程。在這兩個流程中，企業一般更關注離職流程，因為離職有太多的復雜敏感因素，處理起來難度較大，而且相當多的勞資糾紛是由員工離職引起的。所以，企業在處理這類問題時，不能不采取特別慎重的態度。例如，因工作不勝任而辭退員工，按國家規定應當先行培訓或調整工作崗位，如表現仍不勝任方能辭退。但對于有些崗位而言，勝任的標準難以顯形化或量化，對勝任的認定難以說服員工。而且實踐證明，在現職崗位不勝任，重新培訓的成本也不低，再換一個新的崗位，未必就能勝任。為防止勞動爭議和減輕用人單位損失，企業往往在動議之始，就對員工采取支付經濟補償金予以辭退的辦法處理。如果考慮到按規定程序操作，也可能最終還是員工因不勝任而被辭退，所以，這樣處理也不失為一種明智的作法。但在具體操作中，必須向員工講清道理，并足額支付經濟補償金。
　　企業對招聘程序也不能有所忽視，以至引起不應有的麻煩。有這樣一件事至今記憶猶新：
　　2005年初，公司為拓展市場新招募了一批銷售人員。按合同約定，這批員工試用期一個月，在試用期內，新員工業務指標達到公司任職要求的，辦理員工轉正手續；在試用期內未達到任職要求的，公司有權解除勞動合同，并且不承擔經濟補償責任。這批新員工經過一個月試用期后，合格的按期辦理了轉正手續。在不合格人員中，有2人未辦理轉正手續，但也未予辭退。原因是銷售部動了“惻隱”之心，建議再試試。
　　這兩名員工的試用期延長一個月后，銷售部結論下來了，還是不能用。據此，公司要對這兩名新員工辦理解除勞動關系手續。但公司違反了原勞動合同中關于試用期的規定，單方延長了試用期，所以，這兩名員工不答應。這就是由于公司當斷不斷，造成的被動勞動關系，勞資糾紛隨之而來。后經雙方協商，以公司支付每人雙倍工資的代價，解除了與二人的勞動關系。
　　這件事情的后果本身并不嚴重，但反映出人力資源部在執行流程中的失誤。教訓有兩點：一是屬于自身的工作原則，不能被銷售部門的非原則性建議所左右，這是一個堅守工作職責的問題；二是要維護公司的總體利益，使成本費用最小化，不能用“人情味”代替“鐵面孔”，更要防止被“人情味”套牢。
　　
　　加強法律法規宣傳培訓，使勞資雙方都能按規則“出牌”
　　
　　首先，人力資源部有責任幫助公司領導及各部門主管，了解基本的法律法規和各部門所涉及的法律法規規章和政策；對有些重新調整的政策規定，人力資源部門要及時通報信息，將新規定傳達到有關部門，必要時組織相關的專門培訓。
　　當然，這個通報和宣傳，也不是輕而易舉的事情，因為大多數新的政策規定，是增加企業負荷，領導不愿聽，公司不愿辦。如最低工資標準提高了，相應的社保交費基數也要提高（無錫市近幾年數次提高社會保險基數，2004年為866元，2005年為945元，2006年為1048元）。這些規定關系到員工切身利益的實現，同時也增加了企業的費用和成本。這就要求人力資源部有高度的責任心和耐心，分析利害關系，悉心地說服領導：“如今不花小錢，將來也許花大錢。”在處理與員工利益相關的事務中，雖然最終決定權在領導層，但政策的把握、闡明利害關系的責任卻在人力資源部門，幫助領導做出準確的事務判斷，是人力資源專員職責和能力的體現。
　　其次，人力資源部應加強對員工的法律常識培訓，告訴他們基本的法律知識，幫助他們樹立正確的法制觀念，而不必擔心他們懂法后會向企業爭權利、討說法。對于員工應當享受的基本權益，公司要不折不扣地兌現，并應努力創造條件，讓員工逐步享受較高的利益。員工已經享受的利益，也應該是明示的，讓員工心中有數。而在現實中，很多企業已支付了員工應得的物質利益，但是由于企業沒有明示，花了錢，還沒有得到員工的認同。如就工資單來說，許多企業對基本工資和加班工資沒有分列，這就會引起員工的誤會：為什么加班了不給發加班費？從而引起不必要的紛爭。作為企業，應當盡量減少勞動糾紛，即使勞動者走仲裁或訴訟之路敗訴了，但其給用人單位造成的負面影響和損失也是難以彌補的。
　　勞資關系的融洽和諧，取決于勞資之間良好關系的保持和雙方為解決分歧所作出的努力，其中矛盾的主導方面是企業。作為用人單位，必須承擔起對社會和勞動者的責任，對工作環境、員工健康與勞動安全、員工培訓、薪酬、工會權利等具體問題提供基本保障（如工作場所環保、安全設施齊備、員工定期體檢，最低工資保障等）。而人力資源部作為企業的相關主管部門，就要樹立“以人為本”的觀念。對涉及人的生命價值、健康價值、尊嚴價值等方面的事務均應給予應有的尊重，既要以文化教育和修養為依托，培養員工的主動性，開發員工的創造性，為企業創造更多的物質利益，又要有細致、敏感的觀察力，預見勞資紛爭，通過多種疏通協調渠道，調控群體行為，將勞資爭議消滅在萌芽狀態，走勞資雙方和諧共贏之路。
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