錄用通知的法律透視

　　
　　錄用通知惹禍端
　　
　　茅先生大學畢業(yè)后應(yīng)聘到一家大型國有企業(yè)，獲得了企業(yè)10萬元購房補貼。茅先生與企業(yè)簽訂的合同中約定，如果他在5年服務(wù)期內(nèi)解約，應(yīng)賠償企業(yè)的經(jīng)濟損失。茅先生的工作積極性最初是比較高的，但經(jīng)過兩年以后，他發(fā)現(xiàn)這家國企的工作環(huán)境并不有利于自己的發(fā)展。于是，當他在網(wǎng)上看到某外企的招聘信息時，就悄悄報了名。經(jīng)過筆試、面試、體檢后，該外企對茅先生比較滿意，很快就發(fā)來錄用通知，其中注明了工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等。
　　拿到通知，茅先生立即用電子郵件通知該外企的人事部經(jīng)理，表示將在規(guī)定的日期前去報到。隨后，他辭去了國企的工作，并依合同賠償了國企的損失。然而，他萬萬沒想到，就在他準備前去這家外企報到時，后者由于找到了更好的人選，又給茅先生發(fā)了一封信。信中宣稱沒有正式錄用茅先生，雙方也尚未簽訂勞動合同，公司此前發(fā)出的錄用通知無效，茅先生也不必來公司報到了。茅先生接到信后，大為吃驚，向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請了勞動仲裁，要求該外企與其簽訂勞動合同，否則要承擔違約責任，賠償經(jīng)濟損失12萬元。
　　上述案例是因錄用通知書而產(chǎn)生的勞動關(guān)系糾紛，雙方爭議的焦點也就是錄用通知書的性質(zhì)和效力問題。
　　
　　錄用通知書的法律性質(zhì)
　　
　　錄用通知書是用人單位經(jīng)過考核向決定錄用的員工單方發(fā)出的愿與其建立勞動關(guān)系的一種意思表示。它往往是用人單位與員工正式簽訂勞動合同的一個前置階段，是訂立勞動合同過程中的一個環(huán)節(jié)。
　　我國《勞動法》中關(guān)于勞動合同的規(guī)定部分，并沒有對訂立勞動合同的過程作出具體規(guī)范，其他的勞動類法規(guī)、規(guī)章中對此也無相關(guān)規(guī)定。因而對錄用通知書性質(zhì)的認定也就存在爭議。
　　大家都知道，《勞動法》與《合同法》之間是普通法與特別法之間的關(guān)系，那么，對《勞動法》中沒有加以規(guī)范的有關(guān)訂立勞動合同的過程，理應(yīng)運用《合同法》的相關(guān)制度和原理來進行調(diào)整規(guī)范。
　　根據(jù)452bd3c0a029451c48dc9e4713148180f201bbed16ca9d1bccacac58b164d551《合同法》的一般原理，一份合同的成立要經(jīng)過要約和承諾的程序。所謂“要約”，是指希望和他人訂立合同的意思表示，它應(yīng)當符合下列的規(guī)定：其一，要約必須是特定合同當事人的意思表示；其二，要約必須向相對人發(fā)出；其三，要約必須具有締結(jié)合同的目的；其四，要約的內(nèi)容必須具體確定和完整；其五，要約必須表明要約人在得到承諾時即受其約束的意旨。所謂“承諾”，是指受要約人作出的同意要約以成立合同的意思表示，它應(yīng)當由受要約人以通知的方式向要約人作出。承諾通知到達要約人時生效，合同成立。
　　根據(jù)上述分析，我們再來看一看錄用通知書的性質(zhì)。首先，錄用通知書是用人單位向特定勞動者發(fā)出的意思表示。要約人和受要約人都是特定的。其次，錄用通知書是用人單位和勞動者經(jīng)過考核、洽談后發(fā)出的，在這個過程中，雙方對工作崗位、工作地點及薪資待遇等內(nèi)容都是具體確定的。再次，用人單位發(fā)出錄用通知書的目的就在于和勞動者訂立勞動合同，建立勞動合同關(guān)系。此外，錄用通知書一般是送到勞動者手中的，所以說錄用通知書的法律性質(zhì)應(yīng)該是一個要約。
　　但是，由于法律規(guī)范的缺位，不同用人單位使用的錄用通知書在內(nèi)容和形式上往往大不相同。主要區(qū)別在于內(nèi)容的詳盡程度不同。有的錄用通知書包含了工作崗位、工作報酬、工作地點、報到期限等等具體內(nèi)容，而有的則僅有決定錄用和通知報到等簡單內(nèi)容。因此，有的學者主張對錄用通知書的性質(zhì)不能一概而論，要根據(jù)其內(nèi)容是否包含崗位、報酬、工作地點等合同的主要條款來認定是否具有要約的性質(zhì)。
　　筆者不同意這種看法，理由如下：首先，錄用通知書的意思表示都是具體明確的，其內(nèi)容也是具體確定的。因為用人單位是就具體的工作崗位、工資報酬、工作地點來招聘符合要求的勞動者并簽訂勞動合同的，即使錄用通知書中沒有寫明上述內(nèi)容，其意思表示也是明確具體的。因此，不應(yīng)因為用人單位的行文習慣問題而否認錄用通知書的要約性質(zhì)。其次，從保護勞動者的合法權(quán)益及其生存權(quán)的角度上看，也應(yīng)強化錄用通知書的要約性質(zhì)。如因錄用通知書內(nèi)容簡略就否認其要約性質(zhì)，勞動者的權(quán)益就無法得到保障——用人單位可以在向勞動者發(fā)出錄用通知書后繼續(xù)招聘或隨意變更人選，而接到錄用通知后辭去原有工作的勞動者則會陷入極大的被動（我國《勞動法》規(guī)定，一個勞動者一般只能有一個勞動關(guān)系）。
　　可見，錄用通知無論繁簡，都具有要約性質(zhì)。
　　
　　錄用通知書的法律效力
　　
　　錄用通知書的法律性質(zhì)已經(jīng)明確，那么它的法律效力是怎樣的呢？根據(jù)《合同法》的原理，要約一經(jīng)發(fā)出即對要約人產(chǎn)生法律約束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤銷。受要約人收到要約后，即可選擇同意或不同意要約。如果受要約人選擇同意并通知了要約人，即為承諾。承諾通知一旦送達要約人，合同即告成立，雙方均不得違反，否則就要承擔違約責任。
　　由此可見，具有要約性質(zhì)的錄用通知書，一經(jīng)用人單位發(fā)出后便對用人單位產(chǎn)生法律約束力，用人單位不得隨意撤回或撤銷。而勞動者在接到錄用通知書后，則可在承諾期限內(nèi)選擇同意或不同意。如果選擇同意并及時通知了用人單位，用人單位和勞動者之間的合同關(guān)系即告成立，此時雙方都受到合同的法律約束而不能違背。如果用人單位違背錄用通知書、對勞動者不予錄用，或?qū)︿浻猛ㄖ獣械膬?nèi)容進行單方變更，屬于違約行為，要對勞動者承擔違約責任。同樣地，如果勞動者對錄用通知書進行承諾后不到公司報到，不與公司建立勞動合同關(guān)系或單方要求變更錄用通知書的內(nèi)容，也屬于違約行為，同樣要對用人單位承擔違約責任。
　　但是，錄用通知書并不能取代勞動合同。當簽訂勞動合同后，錄用通知書往往作為勞動合同的附件繼續(xù)生效。如果勞動合同對某些內(nèi)容未予明確約定，則該項內(nèi)容將以錄用通知書上的約定為準。當然，用人單位和勞動者大多協(xié)商不再以錄用通知書的約定為準，而以勞動合同為唯一的依據(jù)。
　　
　　案例評說及立法建議
　　
　　我們再來看文章開頭的案例：外企公司給茅先生寄來了錄用通知書，它完全符合要約的構(gòu)成要件，是一份合法有效的要約。茅先生對此及時進行承諾，從承諾通知到達外企公司時起，雙方的合同關(guān)系即已成立。從這里可以看出，外企公司所謂沒有正式錄用茅先生，雙方尚未簽訂勞動合同，因而不再錄用后者，這種理由是不能成立的。如果不與茅先生簽訂勞動合同，該外企就應(yīng)對茅先生承擔違約責任，因此，賠償茅先生12萬元損失，毫不冤枉。
　　由此可見，加強對勞動合同訂立過程的規(guī)范，在《勞動合同法》中，對錄用通知書的性質(zhì)和效力做出規(guī)定是非常必要的。當前我國《勞動合同法》正在制定當中，但是在今年三月份公布的草案中，并沒有這方面的規(guī)定，不能不說是一大遺憾。希望立法者能夠重視這個問題，在立法中予以關(guān)注，使勞動合同的訂立更加規(guī)范，減少勞動爭議，更好地保護勞動者的合法權(quán)益，也為企業(yè)用工制度提供良好的法律環(huán)境。
　　（作者單位：蘇州大學法學院）