別拿檔案當籌碼

　　不轉檔案為哪般？
　　
　　2004年3月，小李與沈陽某公司簽訂了一份勞動合同，合同期限截止至2007年3月底。2007年3月9日，公司忽然要將小李調任到距沈陽市很遠的一個郊縣工作。由于家庭原因，小李不能接受。她認為，既然市內有很多適合她的同類崗位，將她派到外面工作是不合情理的。為此，她多次與公司領導溝通談話，甚至表示如能留在市內，她愿意降級工作。但是，她的請求沒有得到正面的回應。公司副總給出兩套解決方案：要么離職，要么去郊縣報到。小李考慮再三，不得不做出痛苦的決定。2007年3月16日，她將離職報告送到人力資源部。
　　辦理離職手續時，公司要求小李補簽一紙競業限制協議，主要內容為：小李半年之內不得去同業工作，否則要向公司支付一筆賠償金。小李對這個協議哭笑不得。她是公司的普通職員，并不掌握公司的經營和技術秘密，競業限制的理由何在？公司則答復：“你掌握了公司的經營流程，所以要防止你跳槽到同業公司后沖擊我們的業務。”雖然這個回答不令人滿意，小李為了盡快辦好離職手續，不得不在協議上簽了字。
　　然而，當小李已經有新的單位（不是同業公司）接收并出具調檔函的時候，麻煩又來了。公司拒絕將她的檔案轉出，并稱需要扣留半年——目的是確保這期間小李不去同業公司工作。
　　
　　焦點問題
　　
　　本案爭議的焦點主要有兩個：其一，競業限制條款是否有效？其二，公司是否具有扣押檔案的權力？
　　從員工這方面來說，與單位協商一致解除勞動合同之后，如果訂有合法有效的競業禁止條款，在得到應有經濟補償的前提下，自然應受競業限制條款的約束。但是，如果沒有獲得任何經濟補償的承諾，員工也有權不履行協議。因為公司利用其優勢地位而簽訂的顯失公平的合同，屬于“可變更或可撤銷合同”。這種合同雖非從簽訂之始便屬無效，但是當事人有權選擇合同效力，請求仲裁機構或人民法院變更或撤銷。
　　從公司的角度來說，為了確保職工遵守競業限制條款，采取一定措施維護自己的合法權益，似乎是一種可以理解的行為。但是，通過扣留檔案來阻止人才的流動，不僅不是一種明智的管理行為，而且涉嫌違法。
　　
　　莫以侵權來維權
　　
　　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務關系的協議，只要內容沒有違反法律規定，一經簽訂，該合同對雙方均具有法律約束力，雙方均應按照合同的約定履行雙方的權利義務。6d4889659a2d1d13ecb36836fbc88bf52934abd06a78ddff11f027a76ff33cc7本案中，小李簽訂的合同證明小李與公司具有合法的勞動關系，因此，本案應受《勞動法》調整。換句話說，勞動者與用人單位通過簽訂勞動合同的方式建立的勞動關系受法律保護，職工的離職、調動中的合法權益也同樣受法律保護。
　　對勞動合同的任何變更，均應當遵循平等自愿、協商一致的原則。在勞動合同履行期限內，如果公司在沒有充分理由情況下，隨意對勞動者的工作崗位、內容進行調整，超出當事人可以接受的限度，屬于濫用用工權的情形。根據《勞動法》第26條第3款的規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，用人單位仍然必須履行與勞動者協商變更勞動合同的法定程序，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。本案經雙方當事人的協商，實際上已經達成了解除勞動合同的一致意見，到此為止，雙方誰也沒有越出法律所允許的范疇。
　　2007年3月，小李在離職手續辦完后，兩者之間的勞動關系已經實際解除，這時公司就負有為小李辦理人事檔案轉移手續的義務。按時辦理檔案轉移手續，是用人單位與勞動者解除勞動關系后的法定義務。勞動合同是一種特殊的合同，從某種意義上講，它體現的是一種人身關系。勞動合同終止后，雙方仍應遵循誠實信用原則，履行通知、協助、保密等義務。小李對公司的機密負有保密義務，公司也同時負有協助辦理檔案轉移手續的義務。而用人單位不辦理檔案轉移手續，勞動者就無法與其他用人單位建立正常規范的勞動關系，按時繳納社會保險費，這是一種侵犯勞動者就業權的違法行為。一些用人單位認為，扣留檔案是一種預防離職員工違約的辦法，實際上妨礙了員工正當的就業權利，而一旦訴諸法律，企業絕沒有勝訴的可能，只能“賠了夫人又折兵”。
　　那么，執行競業限制條款和職工合法流動二者之間是否一定存在著不可克服的矛盾呢？
　　簡單地說，“競業限制”就是不能泄露公司機密，也不能到競爭對手的公司從事與原單位利益沖突的工作。競業限制制度對用人單位的保護是以限制勞動者擇業權為代價的，所以，完善的競業限制制度應努力將這種限制對勞動者的損害減到最低。小李的新單位，根本就不是同業公司，符合“競業限制”的基本要求，即：“不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職”。公司不能僅僅以臆測員工“可能繼續跳槽到同業公司”為由，實施拒不轉移檔案的侵權行為。
　　其實，對于這一問題，已經有了明確的政策規定。2005年6月14日，遼寧省檔案局、遼寧省勞動和社會保障廳聯合下發的《<遼寧省企業職工檔案管理暫行規定>補充意見》中明確指出：不管勞動者以何種方式離開企業，企業均應及時將其個人檔案轉出。即使職工違約且拒絕承擔違約責任或賠償用人單位的損失而不辭而別，用人單位也應當通過勞動仲裁等法律手段來恢復合法權益，不允許扣押其個人檔案。本案中，小李屬于正常離職，單位任意扣留檔案明顯屬于侵權行為。
　　該“補充意見”第3條規定：“職工在勞動合同期限內變動工作單位、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退，在根據規定支付用人單位違約金、培訓費等直接經濟損失后，由職工所在用人單位在15日內（跨地區調動除外）將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的勞動保障代理機構。用人單位無故扣留職工檔案，職工可到勞動和社會保障部門申請勞動仲裁。用人單位賠償職工因扣留檔案而造成損失的數量和范圍由勞動仲裁機構認定。”
　　根據上述規定，如果公司繼續拒不移交檔案，小李可以向所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求原單位辦理檔案轉移手續，并賠償由于拒絕或延遲辦理檔案轉移手續而造成的一切損失。
　　員工勞動關系的建立和解除，勞資雙方必須依法進行，這種企業將員工檔案當籌碼的行為，只能給用人單位和員工個人帶來損失。以侵權行為來“維權”，得不償失啊！