臺灣人力資源開發面面觀

　　
　　臺灣對于人力資源的開發，緊緊抓住教育和培訓兩個重要環節，以產業需求為導向，作好規劃和服務。臺灣學者大多討論微觀的人力資源問題。這些問題企業比較關心，且實踐中急需解決。臺灣企業重視解決人力資源管理問題有一種“防病于未然”的意識。臺灣學者發表的論文，運用定量分析的占大多數，他們認為用數據說話比較客觀，更有說服力。
　　
　　近年來，隨著產業結構的調整和轉移，臺灣人力資源的開發和研究實現了調整策略，無論是對實際問題的研究，還是對宏觀政策的研究；無論是對島內人才的培養還是對島外人才的跟蹤開發，都進入一個新階段。臺灣的人力資源開發，從區域上說有其局限性，但是，到臺灣對人力資源的實地考察和參加學術研討，我認為臺灣的人力資源開發研究，頗有借鑒和啟發意義。
　　
　　臺灣人力資源開發現狀
　　
　　臺灣人力資源開發是一個漸進的過程。臺灣自然資源不豐富，人口密度高。二戰后，卓有成效的人力資源開發，培養和造就了一大批高素質的人才，是臺灣經濟高速發展的關鍵。臺灣人力資源開發的主要措施有哪些呢？
　　1．培養實用人才，發展職業技術教育。
　　臺灣傳統的教育觀念是重視文化知識的教育，忽視職業技術教育，但上世紀70年代以后發生了轉變。為從根本上解決教育發展與經濟發展脫節的問題，臺灣決定改變教育結構，著力發展高等職業技術教育。于是從20世紀80年代以來逐漸興辦了一批高等職業學校，使職業技術教育成為中等教育的主體。例如1988年制定的《延長以職業教育為主的國民教育實施計劃》，要求學生在接受了九年義務教育后，必須再經過2～3年的專業職業技術教育。
　　臺灣高職的教學特點是注重對學生實踐能力的培養，并高度重視外文教育。每個學生要精通一門外語，使畢業生受到用人單位的廣泛歡迎。發展高等職業教育，對提高勞動力素質，推動臺灣經濟、社會的發展發揮了重要作用。臺灣現有高等職業學校38所，稱之為科技學院（30所）和科技大學（8所）。
　　2．加強規劃指導，促進在職研修培訓。
　　20世紀60年代中期，臺灣工業的發展急需大量技能型員工。對此，臺灣積極組建“官方”機構和“非官方”培訓組織，1968年成立了“工業職業培訓協會”。1976年又成立了一個特別委員會，加強對職業培訓的組織領導。臺灣民間組建“生產力中心”等組織，負責開展培訓、咨詢工作，起草制定有關在職培訓的法規。1983年頒布了“培育和招攬高級科技人才方案”，致力解決科技人才不足的問題。1988年以來在產業升級中一直把人才培養放在優先位置上，注重調整教育結構，加強職業技術教育和培訓，有效推動了產業升級。
　　3．引進島外智力，促進留學人才回流。
　　臺灣曾是全世界人才外流幅度最大的地區之一。臺灣積極利用各種渠道派出大量的技術和管理人員出臺接受培訓或深造。盡管早期人才外流嚴重，但他們仍堅持送出去，同時積極創造各種條件吸引流出去的人才回流。
　　20世紀80年代，臺灣地區的人均生產總值超過3000美元，出現了人才回流增長的趨勢。80年代以后，回臺的留學生人數以每年20%的速度遞增。到1986年，臺灣留學人員返臺人數達1.5萬人，占同期留學人數的25%以上，目前臺灣留美學生回臺率為95%。臺灣的重要科技領域，集中了一大批人才，成為臺灣經濟發展、產業升級和技術創新的重要動力。在工商管理界，一代受過良好教育的返臺經營及營銷人才，促使臺灣企業及產品進入世界前列。
　　如何使人才回流穩步上升，臺灣采取的主要措施，是為留學人員返臺提供一系列優惠條件。如：從優評定海外任職資歷，增加工資與津貼，提供回臺旅費及零用金。企業管理碩士回臺的月工資比同類人員高1—2級；在公立大學任教的除薪金外，還發研究補助和住房津貼、協助其眷屬就業等等。
　　回臺灣留學人員多為高學歷者，待遇相當優厚，甚至超過了美國同類人員的工資水平。較高的工資水平吸引著一批外流人才回臺謀求發展，促使臺灣留學人才回流。
　　
　　4．建設高科技園區，開發人才載體。
　　20世紀80年代以來，臺灣對高科技研究經費有較大投入，為科研人員創造了較好的研究環境，吸引著許多科技方面的留學人員學成后回臺從事科研工作，促進高科技產業的發展，加快傳統產業的改造，推動產業的全面轉型升級。
　　1980年，臺灣建立了新竹科學技術園區，成為高科技研究和開發的中心。這是臺灣建立的第一個科學園，主要發展電子工業。區內有300多家高科技公司，半數以上是西方跨國公司的子公司或分公司。園區內集中了1.2萬高級人才，1995年各類專家學者已達5萬人之多。40%的高科技公司由美國回來的留學生創辦。園內的35家上市公司，開發人員平均年齡35歲。
　　5．增加教育受眾面，提高就業比例。
　　臺灣人口約2300萬人，擁有各類高校170所，每年大學生畢業20萬人，研究生3~4萬人。可見近年臺灣高校新建（或升級）之多。
　　1952年~1975年，臺灣高等學校從8所增加到101所，高校教師從1077人增加到13.6萬人；高中畢業生讀大專以上學校的比率從46.2％增加到78.8％。2005年高中生89％可以入大學。
　　對人力資源素質的評價，以受教育年限和受教育程度為重要標志。臺北地區受高等教育比例高于臺南。臺北受高等教育的比例為35.59％，而臺南僅為14％。因此，近年新規劃成立的“高雄大學”，即定位為增加臺南接受高等教育人才比例，以支持臺南高科技加工業發展。
　　據高雄大學2005年統計數字，此校開辦第五年，建有5個學院、23個系所，在校生5000多名。專職教師167人，兼職教師163人，專職教師中博士占94％，大多有海外受教育背景。
　　現在臺灣出生率下降，中小學校生源不飽和。將來也會影響大學招生。面對這種情況，臺灣的大學紛紛采取主動對策。例如，高雄大學與海外聯合辦學已經到了越南、韓國、英國，甚至專門在金門為投資大陸的臺商辦工商管理碩士班，教師定時從高雄坐飛機去講課，臺商定時從大陸坐船去上課。
　　臺灣人力資源引進與就業有明顯的特點。據統計，臺灣勞動就業人口1006.2萬，失業人口42.5萬。與此同時，臺灣從20世紀80年代引進島外勞動力，主要來自菲律賓、馬來西亞、越南、蒙古，約40萬人左右。我曾問臺灣學者，如何看待失業與引進外勞共存。他們認為，引進的外勞工種，大多為臺灣人不愿意從事的工作，因此不會影響臺灣居民的正常就業。對外勞也有最低工資標準，一般月工資為15000元（新臺幣，下同），如加班可達月薪2萬元。
　　現在臺灣制造業員工274.6萬人，平均月薪38759元。可見，控制外來技能性勞動力入臺，是保證島內人口就業與穩定收入的保證。即使這樣，大學生畢業后也不一定能全部找到理想的職位。各個大學為輔導學生求職，均設有專門機構指導就業。一般來說，大學生找到理想的職位，月薪可達2.6~3萬元。有位教師告訴我，畢業生如果一時找不到理想的職位，也可以先開出租車。大學生也有思想準備。在高雄的學術研討會上，大學生提出許多到大陸就業的具體問題。
　　
　　兩岸人力資源研究比較
　　
　　筆者發現，海峽兩岸對于人力資源的研究有相當大的差異。
　　一是研究對象的區別。大陸把人才和人力資源區分開來研究，認為人才是有一定學歷和職稱標準的對象，由人事和組織部門管理和人才研究會研究；人力資源一般是指技能員工，由勞動部門管理和勞動學會研究，二者有區別。臺灣學者則把人力資源作為一個整體概念。
　　
　　二是研究范圍的異同。大陸把人才和人力資源研究區分為宏觀、微觀和中觀。宏觀研究理論、戰略和宏觀方針政策；微觀研究企業的人才和人力資源管理中的具體問題；中觀則以部門和區域為邊界。臺灣學者將人力資源管理區分為微觀及相對的宏觀兩大領域。與大陸不同的是，臺灣學者的微觀指個人，宏觀指社會組織。
　　三是研究力量的對比。臺灣對人力資源的研究主體，是高校和社會組織牽頭，體現了民間和社會的合力，學術性和社會性的結合。應該說，大陸的人力資源研究力量從絕對數量上有相當的優勢，但是，在20世紀70年代改革開放之后，比較重視的是物質生產要素，如資金、技術、設備、材料等的開發。當經濟發展到一定程度時，才意識到僅注重物質資源的開發是不夠的，需要引入制度經濟學的理念，提高人力資源管理的效能，重視制度創新和人力資源的研究和開發。而臺灣將人力資源作為一項基礎性研究，注重工具、技術的開發，研究方法具有國際化視角。
　　四是研究視角的差異。大陸在人力資源研究上，較注重理論、概念和定性方面的研究；研究的問題往往比較宏觀，以文字表述為主。臺灣則有所不同。臺灣學者發表的論文，運用定量分析的占大多數。他們認為，當前學術界要解決的多數為實際問題，用數據說話比較客觀，有說服力。定量分析雖然客觀，但體現在論文中有相當的難度，主要是論文中調查取樣的深度、廣度、口徑、代表性如何，一直是大家關心的問題。用數據作出圖表、曲線、模型，可以得出論斷；如果數據不全或有片面性，其論斷自然就站不住腳。在學術研討會的互動提問中，占相當比例的提問是針對數據來源。臺灣學者的論文大多數討論微觀的人力資源問題，比較多的是薪酬、績效等。這些問題是企業比較關心，且實踐中急需解決的。
　　在臺灣感受比較深的是研究者的務實態度。高雄大學開研討會請企業家講管理實務，臺灣統一企業集團董事長講人力資源管理理念，臺灣111人力資源銀行經理講團隊精神。而學者的觀點也會引起官員和企業家的關注。臺灣的企業家在注重提高學歷的同時也注意加強與高校和科研部門的聯系，用人力資源理論指導實踐，隨時解決實踐問題。與此同時，理論工作者也會通過實踐檢驗理論的正確性。理論研究者與企業家能夠在一個平臺討論問題，體現了理論與實踐、院校與企業的有機結合。
　　臺灣在理論研究中，社會組織發揮著重要作用。社會組織與專業研究要找到結合點，結合點就是需求。隨著大陸人力資源管理研究問題的多元化，需求也會增加。在這方面，臺灣研究人力資源的問題已經有相當的深度。例如，大陸還在對概念進行描述性研究的時候，臺灣已經進入關聯性研究，有兩相關問題，也有多相關問題。此外，臺灣企業注重解決人力資源管理問題，已經有了“防病于未然”的意識。
　　總結臺灣人力資源研究的特點有如下幾個方面：
　　一是實用性。臺灣人力資源管理研究的特色在于理論與實務的兼顧、科學與應用的平衡，強調理論以科學為核心。人力資源管理研究對象，主要是企業的人力資源活動，具有社會性和廣泛性。
　　二是交叉性。臺灣把人力資源管理列入管理學科。人力資源管理通常與組織行為學、管理心理學等課題難以截然區分。就人力資源管理研究而言，涉及組織層次的分析，要與經濟學、人類學、政治學、財會學人士交流，研究涉及組織中個體層次，往往會與心理學學者或組織心理學學者互動。
　　三是發展性。隨著實踐的發展，需不斷研究新問題。近年島內產業結構調整，人才隨企業到大陸較多。臺灣學者對于投資大陸企業出現的臺商人力資源管理問題，給予極大的關注。有學者專門研究企業到大陸的人才拓展、人事訓練、人才開發等專題。
　　臺灣學者林家五等在2002年發表的《影響大陸臺商人力資源策略之成因分析》文章中，探討大陸臺商實行干部本地化的過程中，是否會考慮到大陸員工的素質，或會受到產業環境與技術能力的影響。此主題更接近于國際人力資源管理的人員外派問題。臺灣地區的半官方組織也大力支持此類研究。
　　
　　臺灣人力資源開發的啟示
　　
　　臺灣對于人力資源的開發，緊緊抓住教育和培訓兩個重要環節，以產業需求為導向，加大投入力度，并且做好規劃和服務，對于大陸的人力資源開發工作具有啟示作用。
　　1.教育方向與社會就業需求目標一致。大陸2006年高校畢業生近500萬，有人認為大學生太多，給就業帶來壓力，實際上大學生僅僅占2006年新生成勞動力的40%。所以大學生不是多了，而是不夠。對于大學生就業難問題要全面分析，主要原因是就業者的定位與實際需求的不一致，另外一個因素是教育方向與實際需求的脫節。臺灣解決這個問題的方法是加大高職教育的比例，提高大學生實際技能和操作能力。這樣用人單位歡迎，實踐證明效果很好。借鑒臺灣的經驗，大陸的高等教育需要調整辦學方向，調整院系設置。這是一個艱難的過程，政府要下決心，教育機構要配合。
　　2.引進海外智力要加強服務，注重實效。大陸在改革開放之后，出國留學生107萬人，回歸27萬人。雖然比例不高，但是絕對數量不少，近年回歸的比例不斷擴大。如何引導留學生回流，臺灣的辦法是把工作做細，制定名冊，跟蹤記錄，加強服務，把工作做到家。臺灣大批留學生回流的基礎是經濟發展到一定程度，現在海外留學生回大陸的流向是北京、上海和東南沿海地區。留學生回來之后反映社會服務配套沒有跟上，這是一個很現實、很重要的問題，搞不好會影響留學生的流向。所以，目前大陸對于留學生的工作除了引進之外，更重要的是提供留學生工作的舞臺，并且作好配套服務。這是當務之急，比任何宣傳口號都有效。
　　3.政府扶植人力資源培訓要加大力度。現在大陸對于人力資源的培訓停留在企業自主或者自發階段。企業是經濟元素，它以利潤最大化為目的，在培訓上不可能有長期行為，也不可能肩負社會職能。所以，培訓需要政府加大支持力度。長期以來，政府比較重視的是再就業培訓，這只是培訓的一部分。臺灣的培訓扶持措施是政策的支持，機構的支持，為此專門成立了職業訓練局。職業訓練局作為公共服務機構，定期發布培訓信息，培訓各類社會急需技能人才。培訓的導向與就業導向一致，也在引導教育的方向，引導人力資源的流向，成為社會的風向標。大陸目前急需建立職業訓練局一類的機構，擔負社會公共服務的職能，滿足企業對各類人力資源的需求，滿足社會對各類人力資源的需求。此外，政府還要扶持現有的培訓機構向專業化、社會化方向發展。
　　（作者系深圳市人才研究協會副秘書長，中國人事科學研究院客座研究員）