動態均衡下的人力資源供給

　　企業要實現戰略目標，達成良好的經營業績，必須進行資源的優化組合，其中人力資源的優化組合，是比較困難的環節。
　　人力資源是一種動態資源，難以大量儲存。就像我們熟知的電力能源一樣，發電企業所生產出的電力，經過電網的傳輸，直接推動機器設備和家用電器等負載工作，實現其作為能源的功能和價值。如果負載不足，電力就只能被白白地浪費掉了。為實現電力的儲存，人們已經想了很多的辦法，各種各樣干電池、蓄電池被研究并生產出來，但它們所能解決的問題也非常有限。在企業經營過程中，企業的人力資源配置是緊緊圍繞企業戰略走的。比如，當初聯想進軍網絡的時候，為搭建FM365.com網絡平臺，雇用了幾百名員工，不分晝夜加班加點，辛辛苦苦忙了18個月?？墒?，當聯想認識到戰略失誤而改變業務方向時，當員工的工作不能夠為企業帶來價值時，裁員就不可避免了。裁員固然會給公司和員工帶來損失，但是不裁員可能后果更嚴重。
　　所以，人力資源必須均衡匹配，才能發揮最佳作用，創造最大價值。
　　所謂均衡配置既包含人與設備的均衡配置，人與業務的均衡配置，還包括人與人的均衡配置。但是，很多企業往往難以把握其中的尺度。我曾經服務過的一家民用鍋爐制造企業，當訂單雪片般飛來時，企業馬上決定增加50名電焊工；可是生產場地過于狹小，就臨時決定將成品倉庫改為生產車間；又發現電力負荷難以滿足生產，于是，緊急申請增容。而急需的50名成熟的電焊工卻不是賦閑在家坐等企業招聘的，因此，只好用高薪策略去別的企業“挖墻腳”。由于新招電焊工的薪酬水平明顯高于老電焊工，于是老電焊工開始怠工……一個生產周期結束，產品數量的確增加了，但生產成本也上去了，產品質量卻下降了。好的市場形勢并沒有給企業帶來好的經營業績。問題的關鍵就在于沒有做好資源的均衡配置。
　　
　　影響資源配置的因素
　　
　　市場因素。市場形勢好的時候要增加員工數量，市場形勢不好的時候要通過息工、輪崗以及裁員等手段減輕壓力。
　　業務模式。還以那家民用鍋爐制造企業為例，每年3~9月是生產高峰，6~11月是銷售高峰，10~12月是售后服務高峰，1~2月除少數管理崗位外，其他員工或參加培訓或放假休息。這樣的情形在很多企業都存在。
　　企業文化。當某些崗位出現人手緊張時，有些企業強調“各司其職”，常常采取招聘手段來彌補空缺；有些企業提倡“一專多能”，對于短期的人手緊張，常常采取借調手段來解決問題，對于中長期人員短缺，可通過招聘或人事外包來解決。
　　工作性質。如果屬于關鍵崗位，最好有長期解決問題的準備，如果僅屬于普通崗位，可鼓勵加班，也可采用借調或人事外包等措施。
　　經濟因素。對人力成本的控制，不僅包含顯性的工資、福利和獎金等，更包含著招聘成本、培訓成本、離職成本等隱性成本，以及公司必須支付的社會保險等附加費用，同時還必須考慮人力資源的投入產出比。但由于在很多企業中，人力成本概念還沒有被清晰的定義，人力資源投入產出的衡量標準還沒有被普遍認知，所以最關鍵的因素常常也最容易被忽視。
　　
　　人力資源配置存在的問題
　　
　　現在，很多企業常常會在關鍵時刻出現問題。節假日臨近，商場、超市、娛樂、旅游服務等企業正是業績提升、利潤實現的大好時機，可是由于人手短缺，須支付相當于平時工資二、三倍的薪水，但由于新人缺乏有效培訓，溝通磨合不夠等原因，造成新人工作技能不足，難以達到企業要求。最后的結果可能是“賠本賺吆喝”。
　　另一種情況同樣讓企業管理者和人力資源部門頭痛。對于淡旺季生產非常分明的企業來講，比如：一家糖果食品廠，以生產月餅而聞名，從6月開始逐漸進入生產旺季，到中秋節過后生產就基本停頓了，這時候這些員工該怎么辦？干脆采取放假的辦法，讓員工回家。可是等到下一個生產旺季來臨的時候，卻發現很多骨干員工早已經被其他企業挖走了。
　　無論是淡季，還是旺季，企業管理者和人力資源部門必須注意生產安全和經營風險控制。旺季臨時補充的新人往往對生產設備不夠熟悉，對安全生產制度不夠了解，對經營風險沒有預見，對客戶投訴缺乏應對技巧，當事故或風險發生的時候，后悔往往已經來不及了。
　　更值得注意的是：大量季節性臨時員工的招聘、培訓及管理，往往對人力資源管理部門形成很大的挑戰。從管理方式上講，與公司正常雇傭的員工按《勞動法》來調整勞動關系的常規做法有可能會不一樣；從管理手段來講，人力資源部門也許傾向于將這部分工作外包，以節約人力和成本，但結果往往不能令人滿意。
　　上述種種難題，主要還是由于對企業的經營特點、對員工的配置管理缺乏足夠的認識導致的。
　　
　　均衡配置怎實現
　　
　　實現企業人力資源均衡配置，可從以下幾個方面入手：
　　理解公司發展戰略、經營模式和業務特點。企業的人力資源管理者要建立3~5年人力資源規劃，并分解成年度人力資源計劃，對企業所需要的員工數量、素質要求、培訓重點以及成長周期有比較詳盡和準確的描述。只有這樣，才能預測公司人員需求和市場人才供給的匹配程度，才能有效判斷人事經理提出的員工配置要求是否合理，才能向外包公司準確傳達人員需求信息，更好地管理臨時聘用員工，將有限的人力成本預算發揮最大效用。
　　企業要及時調整業務結構，平衡淡旺季人員需求的差別。如生產月餅的企業，可以增加年糕生產，因為月餅的生產旺季之后緊接著是年糕的生產旺季；年糕生產高峰過后，緊接著生產雪糕。這樣一來，就像汽車的發動機一樣，從單缸、雙缸、四缸到六缸再到八缸，汽缸數量的增多，保證了汽車行駛的平順性。企業業務的增加和資源的整合，使得企業可以保持一種穩定、持續的發展態勢。
　　保證與外包公司有效的溝通。清晰界定企業對人員的需求，包括時間、數量、素質要求、判定標準、培訓責任、退回機制等；與外包公司簽定嚴格有效的委托協議，明確雙方責任義務、合作期限、付款條件以及違約責任；通過多種渠道了解員工工作情況，定期向外包公司反饋員工工作表現，保留必要的調整和控制手段。
　　建立企業的備用人才數據庫。人力資源部不僅要眼睛向內，為員工服務，更要眼睛向外，關注哪些人有良好的職業信譽，哪些人有可能成為企業的合作伙伴，哪些人有可能在關鍵時刻和企業共同奮斗。人力資源經理手里要有一個人際網絡，有一份備用人選名單。只有這樣，才不至于關鍵時刻束手無策。
　　用人機制要科學組合，靈活高效。關鍵崗位缺編，需要聘用正式員工；短期任務突擊，可以在部門間拆借；長期周期性用人高峰，可以聘用小時工；長期普通崗位，可以采用人事外包形式，如保安、清潔工作完全可以人事外包給專業服務公司；甚至某些非核心性的業務需求，也可以通過人事外包來滿足，像出版社的錄入、排版以及校對工作，咨詢公司的數據處理工作等等。人力資源部門只有充分了解公司的經營特點和業務流程，才能夠像拳擊選手打出的“組合拳”一樣，實現優化組合。
　　組織員工進行有效培訓。熟悉業務、了解紀律、掌握工作方法、熟知安全操作規范，進行有效的記錄，以便使培訓工作能夠得以落實，使員工真正得到素質提升，使責任真正能夠落實。
　　讓我們來看看肯德基或麥當勞的員工管理吧。在任何一個門店，除了少數管理人員是全職員工以外，大量的員工都是分時工作的“小時工”，幾乎每個店的營業時間都在15、16小時，有的店24小時營業，節假日期間更是工作高峰。但作為顧客，我們很少感到他們員工人手不足。另一方面，他們的員工素質要求高嗎？可是眼看著滿臉稚嫩的大學生在麥當勞打工，下崗的中年婦女也在麥當勞打工，從一般意義上說，他們還真算不上高素質人才?？墒亲鳛轭櫩?，只要對比一下很多中餐館服務員的工作態度，我們又清晰地感受到，他們確實提供了高水準的服務。
　　可見，高水平的人力資源管理確實可以提高員工的職業素養，提高企業的工作效率，把看似平凡的“普通人”，訓練成業績優秀的“職業人”，面對每天不斷變化著的動態環境，實現人力資源供給和需求之間的均衡配置。
　?。ㄗ髡呦当本┤蔬_方略管理咨詢有限公司高級咨詢師）