校園招聘：如何更完美

　　編者按：本刊2007年4月號（上半月）刊登的《來自校園招聘的特別關注》一文，引起了很多讀者朋友的濃厚興趣。為什么一些招聘人員總是屢屢“敗”在校園招聘上？如何做好人們習以為常的校園招聘？為了使大家對此有更為深入的了解，本期特別編排一篇與校園招聘有關的文章，以饗讀者。
　　
　　雖然近幾年高校畢業生逐年增加，就業市場供大于求的狀況仍然持續，企業尚處于優勢主導地位，但是雙向選擇在一定程度上弱化了這種優勢，因此成功實施校園招聘也是需要費一番功夫的。筆者針對雙向選擇過程中的常見問題，歸納了幾條規避招聘風險、提高招聘有效性的措施，以期HR工作者把校園招聘做得更完美。
　　
　　根據單位情況，做好招聘定位
　　
　　校園招聘中，企業首先要做好準確定位，包括自身定位和對應聘者的定位，這是決定校園招聘能否成功的重要因素。對于知名外企或者效益好的大型企業來說，定位往往比較準確；而對于那些“名不見經傳”的中小企業而言，則需要認真考慮，找準自己的定位。企業自身的準確定位，是對目標應聘者進行準確定位的基礎。招聘到優秀學生是每個企業所期望的，但并不是所有企業都能如愿，因為優秀的應屆畢業生畢竟是少數。那些大的知名企業，憑借自身實力，大多有能力吸引重點高校的優秀畢業生，并從中反復篩選以確定最佳人選；而對其余企業來說，只能從“次優”的學生中進行選擇。不過對招聘而言，“適合”比“優秀”更重要。如果只把目光停留在優秀畢業生身上，可能最終連“次優”的學生也招不到。
　　有一家企業，上一年由于“動手較晚”，沒有招到好學生，所以這一年提前開始，以為這樣就能招到好學生。這次招聘只有1個名額，招聘條件也很高，要求男生、中共黨員、班干部、成績優秀等。于是該企業迅速網羅了一批優秀畢業生的簡歷，初步篩選后開始通知面試。通知了5個，結果只來了3個。因為單位提供的條件一般，盡管參加面試的3個人先后都接到了錄用通知，但卻沒有一個人來簽約。面對這種結局，招聘主管的失落可想而知。分析原因，主要是企業的自身定位不準確，對目標應聘者選擇有誤。
　　
　　根據需求計劃，細化招聘要求
　　
　　在招聘會上，有些企業只標明了需求專業，沒有列出明確的崗位要求，導致投遞簡歷的學生蜂擁而至，給后來的簡歷篩選帶來許多不必要的麻煩，降低了招聘效率，客觀上也增加了學生的應聘成本。
　　筆者的一位朋友在一個學校舉辦招聘會的經歷就很說明問題。盡管單位只招5個人，但在招聘會上收到的簡歷卻有好幾百份。由于是出差在外地，時間太緊，來不及仔細篩選，他只好把沉甸甸的簡歷全帶回了單位，再從頭至尾逐個過濾，由此受到的身心勞累讓他苦不堪言。所以，企業在招聘之前一定要根據實際需求，制定詳細的招聘計劃，尤其需要根據崗位說明書，細化對崗位的具體要求。根據崗位要求接收和篩選簡歷，可以大大提高招聘工作的效率。當然，在接收簡歷的環節中還有一個問題需要注意，那就是招聘者要學會拒絕不符合條件的應聘者。招聘者體諒學生應聘時的心情自然值得理解，但是，對于不符合條件的簡歷如果先勉強收下，然后回去再處理掉，對應聘者本人的損失或許更大。因為他在投遞簡歷時是滿懷希望的，簡歷被接收后這種希望在他內心就變成一種被錄用之可能，而事實上他的簡歷早就被扔進垃圾堆了，這對學生而言是物質上和精神上的雙重損失。所以，招聘者在接收簡歷時要學會委婉拒絕不符合條件者，這對雙方都有好處。
　　
　　突出招聘特色，淡化宣傳色彩
　　
　　有些企業參加校園招聘，“醉翁之意不在酒”，主要意圖是為了宣傳企業而非招聘。當然，招聘確是宣傳企業尤其是企業文化的一個契機，但如果本末倒置，把招聘演變為作秀和宣傳，結果可能適得其反。本來很優秀的企業，也可能因此讓學生和學校產生一種抵觸或反感。去年，一家知名企業在四川某大學舉辦校園招聘會，最終效果不盡如人意，原因蓋出于此。滿懷希望的學生擠滿了階梯教室，公司的小禮品也擺滿了講桌。在對企業文化進行一番宣講之后，主講人不是發布招聘信息而是向臺下學生發問：誰能說出我們公司的12種產品？下面的學生一片嘩然：這是招聘會嗎？怎么變成產品推介會了？有的企業更過分，不僅不介紹招聘計劃，就連企業需要什么樣的人才也只字不提，一進場就把企業的產品介紹單塞給同學們，然后從頭到尾地介紹他們的產品有多好，性價比有多高。當有學生跑上前去詢問對方招聘事宜時，竟然被告知：“現在談這個還太早，我們還沒計劃好。”類似的情況在許多校園招聘中都曾發生過。企業的這種“瞞天過海”、完全不顧學生感受的行為，自然會引起學生的強烈反感，對企業形象造成損害也在情理之中。
　　大家知道，平時企業進校園會受到嚴格的限制，但以招聘名義進學校宣講就相對容易，甚至有時候連宣講場地都免費。正如有的人事主管所說：“這種省錢又有效的‘軟廣告’，沒有哪個企業會拒絕。”但是參加校園招聘，企業的首要目的是招聘到合適人選。宣傳只能是招聘的輔助手段和“副產品”。因為過多的宣傳會沖淡招聘的主題，在學生中造成的負面影響，有可能給企業帶來不可估量的損失。再說，企業完全可以通過科學、規范的招聘流程給應聘者留下美好的印象，以此來實現宣傳企業的目的。總之，通過突出單位的招聘特色，在學生中形成良好口碑，往往比直接的大規模宣講更為有效。
　　
　　把握簽約時機，規避毀約風險
　　
　　同樣參加校園招聘，同等條件的企業，有的能招聘到優秀、適合的學生，有的不是招到的學生不理想就是“竹籃打水一場空”，這是為什么呢？機遇自然是一個因素，但更重要的是對簽約時機的把握。這幾年，雖然大學畢業生供大于求的狀況一直在持續，但對于優秀大學生的影響并不大。與前幾年相比，他們的選擇機會反而更多了，容易出現“這山望著那山高”、“腳踩幾只船”的情形。具體表現為：面試的時候，他們表現出強烈的求職愿望，到單位工作的熱情非常高，對任何問題和挑戰都樂于接受，但接到錄用通知后卻遲遲不愿簽約。少數學生簽約以后，若有了更好的選擇時，往往會選擇違約，嚴重影響了招聘的到職率。令人不解的是，有的媒體還把這種行為，當作一種能力或能力的象征加以報道、宣傳。做為招聘人員暫時是無法左右這種局面的，只能從自身找原因了。之所以發生這種事情，往往與招聘人員對簽約時機把握不準有直接關系。根據以往經驗，接到簽約通知后立刻就同意的學生，一般是那些對進入本單位工作有強烈意愿的學生，可以在體檢合格后立即簽約，單位不應拖延；接到簽約通知后表示要考慮一下的，其進入本單位工作的意愿可能并不強烈，單位可以給予其一周左右的考慮時間，最長不應超過兩周。因為在此期間他可能在等待另外一個更好的機會，而使長時間等待中的企業陷入被動。
　　此外，在正式簽約之前，招聘者應把企業的基本情況向應聘學生再做一次客觀的介紹，并讓其確認已經考慮成熟。這樣既可以讓學生對已有的機會做一次綜合權衡，同時也從誠信和道德層面形成一種心理制約，從而減少和避免簽約之后又毀約的行為。